非人力資源經(jīng)理的人力招聘(編輯修改稿)
2025-02-08 15:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 赫茲伯格的雙因素理論 ? 麥克米蘭的動機理論 ? 弗魯姆的期望理論 35 馬斯洛的需求層次理論 ? 馬斯洛認(rèn)為，人類的基本需要分為以下五種。 生理 安全 社會交往 尊重 自我 實現(xiàn) 36 赫茲伯格的雙因素理論 保健因素 激勵因素 ? 防止職工產(chǎn)生不滿情緒 ?激勵職工的工作熱情 工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關(guān)系 工作本身 賞識 提升 成長的可能性 責(zé)任 成就 37 弗魯姆的期望理論 M = V E ?M—— 激發(fā)力 。 指調(diào)動一個人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度 。 ?V—— 價值指數(shù) 。 指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小 ， 或者說是某項活動成果的吸引力的大小 ，其變動范圍在 100%或 +100%之間 。 ?E—— 期望值 。 指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 案例： 不同獎金與環(huán)境下的網(wǎng)球比賽 38 麥克米蘭的動機理論 ? 人有三種高層次的動機是后天習(xí)得，是影響工作表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，并能被管理和改變： ? 成就導(dǎo)向： ? 追求超越他人的表現(xiàn) (“他人”代表自身以外的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) ) ? 自己建立的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) ? 追求獨特的具有創(chuàng)新的成就 ? 制定長期的事業(yè)計劃，如職業(yè)發(fā)展、職業(yè)生涯的規(guī)劃 ? 親和力： ? 建立親密的友誼關(guān)系 ? 保持親密的友誼關(guān)系 ? 關(guān)注分裂、分離 ? 視群體活動為社交性質(zhì) ? 影響力： ? 對他人的影響 ? 直接行使權(quán)力，控制他人，使用獎、懲權(quán)等 ? 對他人產(chǎn)生強烈激情 ? 影響或說服別人服從 ? 主動給予幫助 39 培訓(xùn)大綱 1. 分工－現(xiàn)代人力資源管理的角色定位 2. 基礎(chǔ)－人力資源工作分析 3. 部門經(jīng)理的角色與激勵 4. 選才 — 面試技巧 5. 育才 — 訓(xùn)練、輔導(dǎo)與培訓(xùn)下屬 6. 用才－績效管理 40 小組討論 ? 我們平時是如何進行面試的 ?我們注重應(yīng)聘人員的什么方面 ?我們又是根據(jù)什么來判斷應(yīng)聘人員符合要求 41 招聘前的準(zhǔn)備 ? 職位與工作分析－職位說明書 ? 招聘的組織－人力資源部與用人部門 ? 招聘原則 ? 招聘策略 ? 招聘渠道 ? 招聘與流程 42 面試人員職責(zé)分工 以下人員在面試流程中各自承擔(dān)什么責(zé)任？ 43 面試方法 44 面試主要環(huán)節(jié) ? 面試前的準(zhǔn)備工作 ?收集并審閱應(yīng)聘者的簡歷 ?復(fù)閱并確保明確需聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn) ?準(zhǔn)備了解素質(zhì)和專業(yè)技能的問題（設(shè)計問題） ?準(zhǔn)備所聘崗位的具體情況及公司的有關(guān)情況（工作職責(zé)、出差資料、加班情況、公司的企業(yè)文化、工作環(huán)境等） ?考慮面試環(huán)境對求職者的影響 ? 面試過程的實施：后面專題重點講解 ? 面試后的評估工作：后面簡單介紹 45 如何獲取信息－提問的方式 問題類型 作用 舉例 開放型： 通常包括 “ 誰 ” 、 “ 什么 ” 、 “ 何時 ” 、 “ 何地 ” 、 “ 為何 ” 、 “ 如何 ” 等字眼 讓應(yīng)聘者開談某一主題或某一事實 你會如何與一位不太好處的同事打交道 封閉型： 通常包括 “ 能不能 ” 、 “ 有沒有 ” 、“ 會不會 ” 、 “ 是不是 ” 發(fā)現(xiàn)具體的事實或得到保證或進一步的確認(rèn) 你會用 word處理文檔嗎 引導(dǎo)： 答案通常是問題的一部分 獲得希望的答案。不是一種有效的面試問題類型 我想你加班應(yīng)該沒有問題，對吧？ 探索： 詢問更多的細(xì)節(jié) 檢驗應(yīng)聘人的深度 您對這個問題還有什么看法 假設(shè)式： 就尚未實際發(fā)生的事件進行詢問，一般用“如果”、“假如”等字眼開頭 檢驗對具體問題可能做出的反應(yīng)。可在工作經(jīng)驗不足時使用 如果不得不與一位很不友好的客戶打交道，你會如何做。 46 各種測評方法的標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績效的相關(guān)度 評價方法 相關(guān)系數(shù)（ R值） 評價中心 面試（行為事件面談） 工作樣例測試 能力測試 人格測試 自傳履歷 推薦 面試（非行為性的） 47 行為面試方法概述 ? 行為面試方法： 是根據(jù)已有的職位要求和素質(zhì)模型，通過一系列的提問， 收集被訪者在代表性事件中的 具體行為 和 心理活動 的詳細(xì)信息，從而 來分析和判斷應(yīng)聘人員未來的表現(xiàn) ? 行為面試方法最早是心理學(xué)家用以進行心理測評的一種方法。 ? 主要原則是 “ 根據(jù)過去的行為預(yù)測其未來的表現(xiàn) ? 在操作層面上，行為面試目標(biāo)明確，追求細(xì)節(jié) 48 行為面試需要收集的信息 ? 緊緊圍繞已有的職位要求以及已經(jīng)建立的素質(zhì)模型，收集以下方面的信息 ? 過去的真實想法、行動 ? 日常行為（習(xí)慣）， 常態(tài)與非常態(tài) ? 取得成功最重要的因素，或與眾不同之處 ? 專業(yè)特長，工作動機及其特質(zhì) 49 行為事例 回顧 開場白 主要背景回顧 附加信息咨詢 結(jié)束面試 3分鐘以內(nèi) 5－ 10分鐘 30－ 50分鐘 5分鐘 3分鐘以內(nèi) 評估 全部的面試時間大概在 40－ 60分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時間分配如下： 請記?。褐攸c是在行為事例的回顧上 行為面試流程 50 第一步：面試開場白 ? 與應(yīng)聘人員建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。在這一階段要做到： ?使應(yīng)聘人員感到輕松 ?激勵應(yīng)聘人員參與 ?強調(diào)訪問資料的保密性 ?事先說明需要做筆記 不要花太長的時間，通常 3分鐘之內(nèi) 51 第二步：主要背景回顧 ? 讓被訪人描述自己的基本情況，包括： ?離職原因 ?求職動機 ?教育背景 ?職業(yè)發(fā)展歷程（晉升、獲獎） ?職位、匯報關(guān)系，及組織架構(gòu) ?不同時期主要工作職責(zé)及各部分比重 這一部分也不要化太多時間，通常 5分鐘左右 前三個問題主要由人力資源管理人員詢問 后兩個問題主要由業(yè)務(wù)部門人員詢問 52 第三步：行為事件描述 ? 讓應(yīng)聘人員講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個方面： ?這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？ ?你當(dāng)時承擔(dān)什么樣的職責(zé)？ ?你們采取什么方式工作？ ?在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同（深層次的了解）？
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