戰(zhàn)略人力資源管理解碼(存儲(chǔ)版)
【正文】 7，人力資源系統(tǒng)診斷與員工滿意度調(diào)查8，人力資源審計(jì)與檢查體系設(shè)計(jì)9，人力資源管理應(yīng)用軟件與數(shù)據(jù)庫(kù)建立1，工作分析與定崗定編設(shè)計(jì)2，崗位評(píng)價(jià)與薪酬福利設(shè)計(jì)3，核心人才激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)4，核心人才任職評(píng)價(jià)與管理5，授分權(quán)管理體系設(shè)計(jì)6，員工退出機(jī)制與離職管理7，競(jìng)聘上崗管理5，職業(yè)生涯規(guī)劃與晉升管理體系設(shè)計(jì)6，培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)7，企業(yè)后備人才管理體系設(shè)計(jì)8，人才測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)中心構(gòu)建深層次細(xì)化，企業(yè)常見(jiàn)的人力資源管理問(wèn)題歸納為 32個(gè)子模塊23戰(zhàn)略性人才招聘體系的基礎(chǔ)：人力資源管理的基礎(chǔ)：工戰(zhàn)略性人才招聘體系的基礎(chǔ)：人力資源管理的基礎(chǔ)：工作標(biāo)準(zhǔn)與人員標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)作標(biāo)準(zhǔn)與人員標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)分析人才 琢磨工作影響因素工作的目標(biāo)關(guān)鍵控制點(diǎn)什么時(shí)候向上級(jí)反饋備選方案完成這個(gè)任務(wù)重誰(shuí)的經(jīng)驗(yàn)更豐富團(tuán)隊(duì)成員中誰(shuí)最愿意干分析工作中所需要的能力特征要求分析匹配的人員是否滿足分析能力，組織協(xié)調(diào)能力邏輯思維能力，溝通理解能力的最低要求招聘面試工作分析傳統(tǒng)積淀傳統(tǒng)積淀企業(yè)決企業(yè)決策層人策層人性假設(shè)性假設(shè) 關(guān)關(guān)鍵鍵人人風(fēng)風(fēng)格格人力人力資源資源管理管理模式模式企業(yè)企業(yè)命運(yùn)命運(yùn)環(huán)境沖擊環(huán)境沖擊員工員工行為行為心理心理表現(xiàn)表現(xiàn)企業(yè)命運(yùn)與人力資源管理的關(guān)系圖企業(yè)命運(yùn)與人力資源管理的關(guān)系圖反反 饋饋認(rèn)識(shí)人 =管理人25識(shí)人識(shí)人選人選人用人用人育人育人留人留人系統(tǒng)化人才管理的模型系統(tǒng)化人才管理的模型 5P識(shí)人識(shí)人 ：認(rèn)識(shí)與了解人（下屬）的心理和行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，它是人才管理的基礎(chǔ)選人選人 ：依據(jù)企業(yè)宗旨，戰(zhàn)略，文化特征選擇企業(yè)合適的人才用人用人 ：配置好人才，實(shí)現(xiàn)人員能力促進(jìn)企業(yè)發(fā)展育人育人 ：培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)員工工作素質(zhì)，培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)業(yè)余選手向職業(yè)選手轉(zhuǎn)變的過(guò)程留人留人 ：通過(guò)各種手段留人，留心地留住核心人才選人體制的改變建議領(lǐng)導(dǎo)喜好的選人標(biāo)準(zhǔn)基層推選的人才晉升舉薦模式轉(zhuǎn)變通過(guò)科學(xué)的工作分析、技能分析模型設(shè)計(jì)出來(lái)的真正的崗位能力模型標(biāo)準(zhǔn)及任職資格制度定期人才評(píng)價(jià)機(jī)制與能力素質(zhì)模型的分析工具對(duì)不同級(jí)別干部及技術(shù)骨干晉升標(biāo)準(zhǔn)的明確27素質(zhì)評(píng)價(jià)體系主要包含四個(gè)方面素質(zhì)評(píng)價(jià)體系主要包含四個(gè)方面內(nèi)在呈現(xiàn)外在顯現(xiàn)人員與人員與崗位匹配崗位匹配崗位對(duì)人員的任職要求易改變可改變，周期長(zhǎng)難改變通過(guò)培訓(xùn)后通過(guò)培訓(xùn)后適應(yīng)崗效果適應(yīng)崗效果技能，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)態(tài)度與能力性格特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力與動(dòng)機(jī)進(jìn)行素質(zhì)進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)內(nèi)容企業(yè)選擇有效的策略活動(dòng)通過(guò)技能，知識(shí)的培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)在崗人員專業(yè)化能力是選聘的基礎(chǔ)，態(tài)度來(lái)源于對(duì)企業(yè)和職位的滿意采用性格分析實(shí)現(xiàn)持久崗位穩(wěn)定與工作質(zhì)量保障分析員工真正需求內(nèi)在動(dòng)機(jī)是什么，再?zèng)Q定是否聘用案例：應(yīng)該怎么辦？ 1案例：某公司經(jīng)過(guò)集訓(xùn)后，新人被分配到各個(gè)部門，學(xué)歷不高的小A被分配到營(yíng)銷部營(yíng)銷課，并在內(nèi)勤主管手下工作。這種方式的員工晉升路徑明確，發(fā)展空間卻相當(dāng)有限，可以培養(yǎng)專家，但難以培養(yǎng)多能手和通才型的管理人員。（ 1）直接晉升制 （ 2）水平歷練制（ Grosstraining System)（ 3）雙軌交流制（ Dual System)（ 4）多途晉升制戰(zhàn)略性目標(biāo)績(jī)效體系的設(shè)計(jì)：個(gè)體與組織績(jī)戰(zhàn)略性目標(biāo)績(jī)效體系的設(shè)計(jì)：個(gè)體與組織績(jī)效的來(lái)源分析效的來(lái)源分析個(gè)體績(jī)效組織績(jī)效企業(yè)需要不斷完善三駕馬車的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略任職評(píng)價(jià) —解決上崗合格的問(wèn)題以及在崗能力的等級(jí)的問(wèn)題崗位評(píng)價(jià) 重點(diǎn)解決不同崗位價(jià)值排序的問(wèn)題 體現(xiàn)戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)成果的評(píng)價(jià)—解決在崗工作成績(jī)及個(gè)人價(jià)值的問(wèn)題組織配置理論崗位價(jià)值理論價(jià)值評(píng)價(jià)理論能力等級(jí)理論角色責(zé)任理論公平分配理論科學(xué)評(píng)價(jià)崗位任職業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要素的選擇不同崗位的差異的要素同崗位多勞多得的差異同崗位勝任與才能的差異20普通人（人數(shù)）—達(dá)標(biāo)考核 +任職考核人才—價(jià)值評(píng)價(jià)人力資本—價(jià)值增量36結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，企業(yè)建立分層分類的人力資源管理原則結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，企業(yè)建立分層分類的人力資源管理原則與框架，這為人才選拔的應(yīng)用原則奠定基礎(chǔ)與框架，這為人才選拔的應(yīng)用原則奠定基礎(chǔ)核心人才核心人才通用人才通用人才獨(dú)特人才獨(dú)特人才輔助人才輔助人才人力資本人力資本知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)成果責(zé)任 以 液壓泵和馬達(dá)為 產(chǎn)品定位 ， 在保持國(guó)內(nèi)第一的基礎(chǔ)上，要成為國(guó)際知名的研發(fā)和制造專家， 到 2023年，公司主營(yíng)業(yè)務(wù)收入達(dá)到 ，其中：軍品收入目標(biāo) ,轉(zhuǎn)包及外貿(mào)出口 1億，民品 6億 (工程機(jī)械液壓件 ，農(nóng)機(jī) )主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)由收入由 07年的 3095萬(wàn)元增至 8232萬(wàn)元管理和技術(shù)人員的培養(yǎng)和儲(chǔ)備保持并不斷提升客戶對(duì)老產(chǎn)品的滿意度追加定貨量情況下
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1