【正文】 須在2人以上，通常有5～7名考官。面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。盡管結(jié)構(gòu)化面試也是通過考官與應考者之間的交流來進行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了標準化和結(jié)構(gòu)化的特點，比如，結(jié)構(gòu)化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應考者應該相同；面試考官的數(shù)量至少在2人以上；典型的結(jié)構(gòu)化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎上編制面試題目。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。這可以用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用到實際工作中，培訓仍然不能算成功。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評價意見。38．什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型?答：情景模擬測試是指設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。（2）效用型（Utilization）的戰(zhàn)略：即用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓。錯選、多選、少選或未選均不得分。這份規(guī)劃詳細地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領職員和銷售員要新增10%，工程技術人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對這些數(shù)據(jù)進行了論證。按照未來五年規(guī)定的擴產(chǎn)計劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。（1分）(4)凝聚功能。四、論述題（本大題15分）42．試述企業(yè)文化的功能。（1分）(2)目的：①傳授技能（1分）②增強組織吸引力，強化員工獻身精神（1分）41．簡述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。(l)戰(zhàn)略。（1分）(5)簽訂試用合同或聘用合同。當人力資源管理被提到戰(zhàn)略層面后，兩者實際的關系類型可以劃分為三種：（2分）第一種：整體型。（2）試述薪酬管理的作用。40．簡述如何理解學習的含義。包括：做好人力資源成本管理的基礎工作；進一步重視人力資源獲成本管理；加強人力資源開發(fā)成本管理；改進人力資源使用成本管理；完善人力資源保障成本管理等。：（1）集合性（2）時代性（3）人本性（4）獨特性（5）穩(wěn)定性（6）可塑性（7）實踐性（8）表達方式的高度概括性五、論述題（本大題16分）30．試述如何進行人力資源成本管理。（4）請下屬自述原因，主管聽取意見。人員測評的作用：（1）配置人才資源。、論述題(本題16分)。錯選、多選或未選均無分。（3）有利于正確核算企業(yè)當期收益，合理分配利潤。（2）語錄、標語、標記、口號、雕塑等。考試要點：優(yōu)點：（1）改變傳統(tǒng)福利體制，企業(yè)便于進行成本管理?？荚囈c：（1）營造良好的面談氛圍?？荚囈c：（1）建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網(wǎng)絡技術構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需要的各種硬件設備和軟件設備。27．簡述如何進行有效的績效面談。錯選、多選或未選均無分。人力資源管理(一)試題A答案一、單項選擇題（共15小題，每小題2分，共30分）15 DBCCB610 BDACA1115 BDBCB二、多項選擇題（共5小題，每小題3分,共15分）三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）：是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具體智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。（4）運用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進行各項人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進行準確判斷和預測。（4）請下屬自述原因，主管聽取意見。缺點：（1）管理起來比較復雜。（5）企業(yè)的風俗和儀式。（2）加強人力資源成本管理的研究工作。，除了有信任原則、溝通原則、代表性原則以外，還有（），經(jīng)常用“大五”模型來進行人格測試，“大五”指的是外傾性、隨和性以及（），需要注意的事項有（），培訓評估的指標有（）（）三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）四、簡答題(共6小題，每小題5分，共30分)。：是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。（7）整理面談記錄，向上級主管報告。（3）有利于正確核算企業(yè)當期收益，合理分配利潤。錯選、多選或未選均無分?？紤]到領導對自己不錯，幾次5000元月薪的跳槽機會他都放棄了。1．人力資源管理是指（D）A．對人的管理 B．對事的管理 C．對人事關系的管理D．對人與人、事與事、人與事三者關系的管理2．以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（B）A．初級階段 B．人事管理階段C．人力資源管理階段 D．戰(zhàn)略人力資源管理階段3．信息技術對人力資源管理活動的全面滲透導致（D）A．多元文化的融合與沖突 B．人才的激烈爭奪 C．經(jīng)濟的全球化 D．遠程職工和虛擬組織的出現(xiàn)4．組織內(nèi)具有相當數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（B）A．職業(yè) C．職級 B．職務 D．職等5．為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個性特征的目錄清單被稱為（B）A．職位分類 C．職位說明 B．工作規(guī)范 D．工作說明6．在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（B）A．觀察法 B．訪談法 C．問卷法 D．參與法7．20世紀80年代，人力資源規(guī)劃的關注點是（C）A．員工個人發(fā)展計劃 B．員工生產(chǎn)率提高計劃 C．接班人計劃和人員精簡計劃 D．人才供求平衡計劃8．采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達成一致的定性預測技術被稱為（A）A．德爾菲法 B．經(jīng)驗判斷法C．馬爾科夫法 D．散點分析法9．彈性人力資源規(guī)劃的重點是（B）A．對組織現(xiàn)有人力資源進行整體性評估B．明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢C．制定預備性的支援人員規(guī)劃 D．建立臨時人力資源庫10．根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（A）A．人員招募 C．人員錄用 B．人員甄選 D．人員配置11．招募團隊成員應具備的最重要的能力是（B）A．專業(yè)技術能力 B．表達能力和觀察能力 C．對自己的了解能力 D．對組織文化的理解能力12．在測試甄選中，對一個人所學的知識和技能的基本檢測被稱為（D）A．能力測試 B．個性測試C．興趣測試D．成就測試13．作為人員測評工具之一的評價中心技術，其最大的特點是（A）A．情景模擬 C．費用低廉 B．標準化測試 D．設計容易14．適合于測試應試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測評工具是（B）A．公文處理 C．角色扮演 B．無領導小組討論 D．管理者游戲15．有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進行溝通，提供反饋，指導員工行為達到目標的績效考核辦法是（C）A．360度反饋評價 B．評價中心法C．平衡記分卡 D．組織行為修正法16．績效考核流程中，耗時較長，最關鍵的環(huán)節(jié)是（B）A．確定績效標準 B．績效輔導 C．考核實施 D．績效反饋17．企業(yè)對新員工的培訓需求進行分析，最適合的方法是（A）A．任務分析 B．績效分析D．問卷調(diào)查 C．前瞻性培訓需求分析18．認為行為是其結(jié)果的函數(shù)的學習理論是（B）A．經(jīng)典條件反射理論 B．操作條件反射理論 C．觀察學習理論 D．個體學習理論19．對企業(yè)內(nèi)會計師、工程師、經(jīng)濟師等各類專業(yè)人員，培訓的重點應放在（C）A．決策、分權技能 B．管理技能 C．專業(yè)技能、大局觀念D．操作技能20．根據(jù)加里（1分）37．簡述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。（1分）(2)配置性測評。（1分）(4)績效。（1分）第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好等。（1分）企業(yè)文化造就獨特的組織，也造就獨特的個體；它區(qū)分了組織與組織，也區(qū)分了不同組織的員工。（1分）是指企業(yè)文化能最大限度的激發(fā)員工積極性和首創(chuàng)精神，最終達到組織目標。小張覺得要編制好這個規(guī)劃，關鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預測。（以上要點各1分，只要答出5點就可給滿分5分）(2)在進行人力資源需求分析時，小張應考慮的因素主要有①組織外部環(huán)境因素，如社會經(jīng)濟發(fā)展的狀況，技術進步對組織的影響，競爭對手的狀況等；②組織內(nèi)部因素，如組織戰(zhàn)略目標規(guī)劃，組織產(chǎn)品的銷售預測，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等；③人力資源自身因素，組織現(xiàn)有人員的狀況對人力資源需求量也有重要影響。人力資源戰(zhàn)略指導著企業(yè)的人力資源管理活動，它使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。在培訓方面，員工個人負有學習的責任，公司只是提供協(xié)助。薪酬一般包括：基本工資、績效工資、激勵工資、福利四部分。第二，學習。這是考察培訓效果的最重要的指標。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。正因為如此，傳統(tǒng)面試的應用效果不理想，面試結(jié)果通常也很難令人信服。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。從實踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。因此下屬即使工作表現(xiàn)不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個