【正文】 須在2人以上，通常有5～7名考官。面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。盡管結構化面試也是通過考官與應考者之間的交流來進行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了標準化和結構化的特點，比如，結構化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應考者應該相同；面試考官的數(shù)量至少在2人以上；典型的結構化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎上編制面試題目。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。這可以用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用到實際工作中，培訓仍然不能算成功。這可以通過面談、問卷調查的方法搜集評價意見。38．什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型?答：情景模擬測試是指設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。（2）效用型（Utilization）的戰(zhàn)略：即用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓。錯選、多選、少選或未選均不得分。這份規(guī)劃詳細地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領職員和銷售員要新增10%，工程技術人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對這些數(shù)據(jù)進行了論證。按照未來五年規(guī)定的擴產(chǎn)計劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。（1分）(4)凝聚功能。四、論述題（本大題15分）42．試述企業(yè)文化的功能。（1分）(2)目的：①傳授技能（1分）②增強組織吸引力，強化員工獻身精神（1分）41．簡述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。(l)戰(zhàn)略。（1分）(5)簽訂試用合同或聘用合同。當人力資源管理被提到戰(zhàn)略層面后，兩者實際的關系類型可以劃分為三種：（2分）第一種：整體型。（2）試述薪酬管理的作用。40．簡述如何理解學習的含義。包括：做好人力資源成本管理的基礎工作；進一步重視人力資源獲成本管理；加強人力資源開發(fā)成本管理；改進人力資源使用成本管理；完善人力資源保障成本管理等。：（1）集合性（2）時代性（3）人本性（4）獨特性（5）穩(wěn)定性（6）可塑性（7）實踐性（8）表達方式的高度概括性五、論述題（本大題16分）30．試述如何進行人力資源成本管理。（4）請下屬自述原因，主管聽取意見。人員測評的作用：（1）配置人才資源。、論述題(本題16分)。錯選、多選或未選均無分。（3）有利于正確核算企業(yè)當期收益，合理分配利潤。（2）語錄、標語、標記、口號、雕塑等?？荚囈c：優(yōu)點：（1）改變傳統(tǒng)福利體制，企業(yè)便于進行成本管理?？荚囈c：（1）營造良好的面談氛圍。考試要點：（1）建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網(wǎng)絡技術構建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需要的各種硬件設備和軟件設備。27．簡述如何進行有效的績效面談。錯選、多選或未選均無分。人力資源管理(一)試題A答案一、單項選擇題（共15小題，每小題2分，共30分）15 DBCCB610 BDACA1115 BDBCB二、多項選擇題（共5小題，每小題3分,共15分）三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）：是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具體智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。（4）運用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進行各項人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進行準確判斷和預測。（4）請下屬自述原因，主管聽取意見。缺點：（1）管理起來比較復雜。（5）企業(yè)的風俗和儀式。（2）加強人力資源成本管理的研究工作。，除了有信任原則、溝通原則、代表性原則以外，還有（），經(jīng)常用“大五”模型來進行人格測試，“大五”指的是外傾性、隨和性以及（），需要注意的事項有（），培訓評估的指標有（）（）三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）四、簡答題(共6小題，每小題5分，共30分)。：是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。（7）整理面談記錄，向上級主管報告。（3）有利于正確核算企業(yè)當期收益，合理分配利潤。錯選、多選或未選均無分?？紤]到領導對自己不錯，幾次5000元月薪的跳槽機會他都放棄了。1．人力資源管理是指（D）A．對人的管理 B．對事的管理 C．對人事關系的管理D．對人與人、事與事、人與事三者關系的管理2．以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（B）A．初級階段 B．人事管理階段C．人力資源管理階段 D．戰(zhàn)略人力資源管理階段3．信息技術對人力資源管理活動的全面滲透導致（D）A．多元文化的融合與沖突 B．人才的激烈爭奪 C．經(jīng)濟的全球化 D．遠程職工和虛擬組織的出現(xiàn)4．組織內(nèi)具有相當數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（B）A．職業(yè) C．職級 B．職務 D．職等5．為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個性特征的目錄清單被稱為（B）A．職位分類 C．職位說明 B．工作規(guī)范 D．工作說明6．在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（B）A．觀察法 B．訪談法 C．問卷法 D．參與法7．20世紀80年代，人力資源規(guī)劃的關注點是（C）A．員工個人發(fā)展計劃 B．員工生產(chǎn)率提高計劃 C．接班人計劃和人員精簡計劃 D．人才供求平衡計劃8．采用問卷調查方式，多次聽取專家意見，最后達成一致的定性預測技術被稱為（A）A．德爾菲法 B．經(jīng)驗判斷法C．馬爾科夫法 D．散點分析法9．彈性人力資源規(guī)劃的重點是（B）A．對組織現(xiàn)有人力資源進行整體性評估B．明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢C．制定預備性的支援人員規(guī)劃 D．建立臨時人力資源庫10．根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（A）A．人員招募 C．人員錄用 B．人員甄選 D．人員配置11．招募團隊成員應具備的最重要的能力是（B）A．專業(yè)技術能力 B．表達能力和觀察能力 C．對自己的了解能力 D．對組織文化的理解能力12．在測試甄選中，對一個人所學的知識和技能的基本檢測被稱為（D）A．能力測試 B．個性測試C．興趣測試D．成就測試13．作為人員測評工具之一的評價中心技術，其最大的特點是（A）A．情景模擬 C．費用低廉 B．標準化測試 D．設計容易14．適合于測試應試者組織協(xié)調能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測評工具是（B）A．公文處理 C．角色扮演 B．無領導小組討論 D．管理者游戲15．有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進行溝通，提供反饋，指導員工行為達到目標的績效考核辦法是（C）A．360度反饋評價 B．評價中心法C．平衡記分卡 D．組織行為修正法16．績效考核流程中，耗時較長，最關鍵的環(huán)節(jié)是（B）A．確定績效標準 B．績效輔導 C．考核實施 D．績效反饋17．企業(yè)對新員工的培訓需求進行分析，最適合的方法是（A）A．任務分析 B．績效分析D．問卷調查 C．前瞻性培訓需求分析18．認為行為是其結果的函數(shù)的學習理論是（B）A．經(jīng)典條件反射理論 B．操作條件反射理論 C．觀察學習理論 D．個體學習理論19．對企業(yè)內(nèi)會計師、工程師、經(jīng)濟師等各類專業(yè)人員，培訓的重點應放在（C）A．決策、分權技能 B．管理技能 C．專業(yè)技能、大局觀念D．操作技能20．根據(jù)加里（1分）37．簡述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。（1分）(2)配置性測評。（1分）(4)績效。（1分）第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好等。（1分）企業(yè)文化造就獨特的組織，也造就獨特的個體；它區(qū)分了組織與組織，也區(qū)分了不同組織的員工。（1分）是指企業(yè)文化能最大限度的激發(fā)員工積極性和首創(chuàng)精神，最終達到組織目標。小張覺得要編制好這個規(guī)劃，關鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預測。（以上要點各1分，只要答出5點就可給滿分5分）(2)在進行人力資源需求分析時，小張應考慮的因素主要有①組織外部環(huán)境因素，如社會經(jīng)濟發(fā)展的狀況，技術進步對組織的影響，競爭對手的狀況等；②組織內(nèi)部因素，如組織戰(zhàn)略目標規(guī)劃，組織產(chǎn)品的銷售預測，組織結構的調整等；③人力資源自身因素，組織現(xiàn)有人員的狀況對人力資源需求量也有重要影響。人力資源戰(zhàn)略指導著企業(yè)的人力資源管理活動，它使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。在培訓方面，員工個人負有學習的責任，公司只是提供協(xié)助。薪酬一般包括：基本工資、績效工資、激勵工資、福利四部分。第二，學習。這是考察培訓效果的最重要的指標。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。正因為如此，傳統(tǒng)面試的應用效果不理想，面試結果通常也很難令人信服。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。從實踐來看，結構化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。因此下屬即使工作表現(xiàn)不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個