【正文】 P334第三節(jié)內(nèi)部員工股具有哪些特點(diǎn)。P353專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制。招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位。2）學(xué)歷構(gòu)成：指各學(xué)歷層次的員工在員工總數(shù)中所占的比例，其在一定程度上反映出企業(yè)員工的素質(zhì)水平。4）社會(huì)人假設(shè)：強(qiáng)調(diào)營(yíng)造和諧融洽的人際關(guān)系在管理中的重要性。簡(jiǎn)述培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則1）服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則：戰(zhàn)略和規(guī)劃是企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)綱領(lǐng)，對(duì)企業(yè)各方面的工作都具有指導(dǎo)意義，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的實(shí)施，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)來(lái)進(jìn)行，決不能將兩者割裂開(kāi)。只有通過(guò)績(jī)效考核才能為企業(yè)的績(jī)效管理工作提供資料，以提高績(jī)效管理水平，增強(qiáng)針對(duì)性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。D強(qiáng)制比例法：首先確定出績(jī)效考核結(jié)果的等級(jí)，然后按照正態(tài)分布的原理確定出各個(gè)等級(jí)的比例，最后按照這個(gè)比例，根據(jù)員工的表現(xiàn)將他們歸入不同的等級(jí)中去。3）描述法：考核主體用敘述性的文字來(lái)描述員工在工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等，由此得到對(duì)員工的綜合考核。3）要素比較法：即根據(jù)不同的報(bào)酬要素對(duì)職位進(jìn)行多次排序。該理論啟示管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須要區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素，對(duì)于保健因素不能無(wú)限制地滿(mǎn)足，這樣做并不能激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的積極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵(lì)因素著手，滿(mǎn)足員工在這方面的需要，這樣員工才更加積極主動(dòng)地工作。對(duì)行為進(jìn)行改變可以通過(guò)四種方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，即正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、衰減。3）目標(biāo)理論：激勵(lì)的效果主要取決于目標(biāo)的明確度和目標(biāo)的難度這兩個(gè)因素。2）ERG理論：認(rèn)為人的需要主要有三種：生存需要：包括心理與安全的需要關(guān)系需要：包括有意義的社會(huì)人際關(guān)系成長(zhǎng)需要：包括人類(lèi)潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)對(duì)此，管理者必須首先明確員工的哪些需要沒(méi)有得到滿(mǎn)足，以及員工最希望得到的是哪些需要，然后再有針對(duì)性地來(lái)滿(mǎn)足員工的這些需要，這樣才能最大限度地刺激員工的動(dòng)機(jī)，發(fā)揮激勵(lì)的效果。2）歸類(lèi)法：按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級(jí)中的職位評(píng)價(jià)方法。C行為觀(guān)察量法：在考核各個(gè)具體的項(xiàng)目時(shí)給出一系列有關(guān)的有效行為，考核者通過(guò)指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來(lái)評(píng)價(jià)他的工作績(jī)效。所有員工都比較過(guò)以后，計(jì)算每人“+”的個(gè)數(shù)，依次對(duì)員工作出考核，誰(shuí)的“+”多，誰(shuí)的名次就排在前面。6）效益原則：在實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)的過(guò)程中，在確保培訓(xùn)效果的前提下，必須考慮培訓(xùn)的方式方法，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)措施，以期獲取最佳的培訓(xùn)效益。檢驗(yàn)方法:1)內(nèi)容效度檢驗(yàn)方法：主要采用專(zhuān)家判斷的方法，一般在評(píng)價(jià)前，通過(guò)職位分析等方法確定需要評(píng)價(jià)的內(nèi)容，再讓專(zhuān)家根據(jù)需要測(cè)評(píng)的內(nèi)容采用內(nèi)容效度高的測(cè)評(píng)工具。2）Y理論：與X理論相反，類(lèi)似于我國(guó)古代的性善論，認(rèn)為“人之初，性本善”。2）產(chǎn)業(yè)分布：指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)人口在整個(gè)勞動(dòng)人口中所占的比例。強(qiáng)化理論：是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。三種不同事業(yè)單位的含義。P330根據(jù)實(shí)行員工持股的動(dòng)因，員工持股可分為哪兩類(lèi)。P289第二節(jié)關(guān)于經(jīng)營(yíng)者年薪的構(gòu)成與支付形式。P262實(shí)行計(jì)件工資制的條件和范圍。P234工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整。P175排列法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。P157技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的含義，以及他包括哪些，分別含義是什么？P157技術(shù)等級(jí)工資制的操作步驟。職能型工資制（141142多元型工資制的含義（P145）職位型工資制與職能型工資制的比較。P134積極穩(wěn)妥地開(kāi)展按生產(chǎn)要素分配的試點(diǎn)工資。P118倒數(shù)第二段第二節(jié)加班加點(diǎn)的條件。職工的生計(jì)費(fèi)用。第六章第一節(jié)企業(yè)工資總額決定機(jī)制改革的進(jìn)展。P76第五節(jié)最低工資的構(gòu)成和制度標(biāo)準(zhǔn)的含義。P62全面貫徹個(gè)人收入分配政策，應(yīng)注意把握其包含著的基本精神，并在不同層次的分配中各有側(cè)重（包括4大點(diǎn)）P62—63工資分配政策。P41縮小工資差別的措施。P24第三節(jié)人力資本投資的概念。P311第四篇：2013年10月自考人力資源管理專(zhuān)業(yè)工資管理復(fù)習(xí)重點(diǎn)2013年10月工資管理復(fù)習(xí)重點(diǎn)第一章第一節(jié)工資的定義。P270第三節(jié)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的原則。P219崗位分類(lèi)的方法。P156第七章第一節(jié)工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)。P109第二節(jié)定編定員的原則。P49第三章第一節(jié)工作分析前的準(zhǔn)備工作。P30職能工作分析的概念。P18封閉式問(wèn)卷的優(yōu)缺點(diǎn)，以及開(kāi)放式問(wèn)卷的優(yōu)缺點(diǎn)。P1（5個(gè)概念）工資分析的原則。P203第三節(jié)第三部門(mén)的含義。P158根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第49條的規(guī)定，確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)綜合參考哪些因素。P113第二節(jié)影響勞動(dòng)力流動(dòng)的因素。P42（簡(jiǎn)答）第三章第二節(jié)預(yù)算約束線(xiàn)的性質(zhì)。P2貨幣工資和實(shí)際工資的概念?？?jī)效考評(píng)的內(nèi)容？①工作業(yè)績(jī)考評(píng)；②能力考評(píng)；③工作態(tài)度考評(píng)；④工作潛力評(píng)價(jià)；⑤適應(yīng)性評(píng)價(jià)。員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型？①培訓(xùn)需求的確定→②培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定→③培訓(xùn)方案的擬訂→④培訓(xùn)方案的實(shí)施→⑤培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)。員工招聘的原則？ ①公開(kāi)招聘的原則；②平等競(jìng)爭(zhēng)的原則；③效率優(yōu)先的原則；④雙向選擇的原則。日本人力資源管理模式的特點(diǎn)？①終身雇傭制；②年功序列制；③企業(yè)內(nèi)工會(huì)；④注重員工在職培訓(xùn)；⑤人力資源使用的有限入口和內(nèi)部提拔。分類(lèi)套級(jí)法：就是評(píng)價(jià)者預(yù)先制定一套供參照用的職務(wù)級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待定級(jí)的職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較、分析和整理的綜合性評(píng)價(jià)，并將其編入相應(yīng)的職務(wù)級(jí)別中。評(píng)價(jià)中心：是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，是通過(guò)評(píng)估參加者在相對(duì)隔離的環(huán)境中做出的一系列活動(dòng)，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式，客觀(guān)地測(cè)評(píng)其專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲(chǔ)備所需的人才。人力資源管理：是指在人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織成員發(fā)展的最大化。馬爾可夫模型：是一種定量分析預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。職業(yè)生涯：一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的，與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。具體地說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系是指在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過(guò)程中，由勞動(dòng)者與其使用者雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。㈡企業(yè)外部的影響因素①勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化；②行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化；③政府政策的變化。篩選工具的基本要求？①信度：信度是人員測(cè)評(píng)工具穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)；②效度：效度即測(cè)評(píng)的有效性，反映運(yùn)用某種技術(shù)得出的測(cè)試結(jié)果所能真正衡量被測(cè)試對(duì)象的程度；信度和效度是表示測(cè)評(píng)質(zhì)量的重要指標(biāo)，兩者既相互區(qū)別，又存在著聯(lián)系。制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的原則？①實(shí)事求是；②切實(shí)可行；③個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)要與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致；④在動(dòng)態(tài)