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自考人力資源管理專業(yè)重點復(fù)習(存儲版)

2024-11-04 12:32上一頁面

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【正文】 P334第三節(jié)內(nèi)部員工股具有哪些特點。P353專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制。招聘:是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下,制定相應(yīng)的職位空缺計劃,并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程,它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。2)學歷構(gòu)成:指各學歷層次的員工在員工總數(shù)中所占的比例,其在一定程度上反映出企業(yè)員工的素質(zhì)水平。4)社會人假設(shè):強調(diào)營造和諧融洽的人際關(guān)系在管理中的重要性。簡述培訓與開發(fā)的原則1)服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則:戰(zhàn)略和規(guī)劃是企業(yè)的最高經(jīng)營綱領(lǐng),對企業(yè)各方面的工作都具有指導意義,培訓與開發(fā)工作的實施,應(yīng)當從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)來進行,決不能將兩者割裂開。只有通過績效考核才能為企業(yè)的績效管理工作提供資料,以提高績效管理水平,增強針對性,最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。D強制比例法:首先確定出績效考核結(jié)果的等級,然后按照正態(tài)分布的原理確定出各個等級的比例,最后按照這個比例,根據(jù)員工的表現(xiàn)將他們歸入不同的等級中去。3)描述法:考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點,以及需要加以指導的事項和關(guān)鍵性事件等,由此得到對員工的綜合考核。3)要素比較法:即根據(jù)不同的報酬要素對職位進行多次排序。該理論啟示管理者在激勵員工時必須要區(qū)分激勵因素和保健因素,對于保健因素不能無限制地滿足,這樣做并不能激發(fā)他們的動機,調(diào)動他們的積極性,而應(yīng)當更多地從激勵因素著手,滿足員工在這方面的需要,這樣員工才更加積極主動地工作。對行為進行改變可以通過四種方法來實現(xiàn),即正強化、負強化、懲罰、衰減。3)目標理論:激勵的效果主要取決于目標的明確度和目標的難度這兩個因素。2)ERG理論:認為人的需要主要有三種:生存需要:包括心理與安全的需要關(guān)系需要:包括有意義的社會人際關(guān)系成長需要:包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn)對此,管理者必須首先明確員工的哪些需要沒有得到滿足,以及員工最希望得到的是哪些需要,然后再有針對性地來滿足員工的這些需要,這樣才能最大限度地刺激員工的動機,發(fā)揮激勵的效果。2)歸類法:按照一定的標準將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價方法。C行為觀察量法:在考核各個具體的項目時給出一系列有關(guān)的有效行為,考核者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評價他的工作績效。所有員工都比較過以后,計算每人“+”的個數(shù),依次對員工作出考核,誰的“+”多,誰的名次就排在前面。6)效益原則:在實施培訓活動的過程中,在確保培訓效果的前提下,必須考慮培訓的方式方法,采取適當?shù)呐嘤柎胧?,以期獲取最佳的培訓效益。檢驗方法:1)內(nèi)容效度檢驗方法:主要采用專家判斷的方法,一般在評價前,通過職位分析等方法確定需要評價的內(nèi)容,再讓專家根據(jù)需要測評的內(nèi)容采用內(nèi)容效度高的測評工具。2)Y理論:與X理論相反,類似于我國古代的性善論,認為“人之初,性本善”。2)產(chǎn)業(yè)分布:指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。強化理論:是以學習的強化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學說。三種不同事業(yè)單位的含義。P330根據(jù)實行員工持股的動因,員工持股可分為哪兩類。P289第二節(jié)關(guān)于經(jīng)營者年薪的構(gòu)成與支付形式。P262實行計件工資制的條件和范圍。P234工資標準檔次的調(diào)整。P175排列法的優(yōu)點和缺點。P157技術(shù)等級標準的含義,以及他包括哪些,分別含義是什么?P157技術(shù)等級工資制的操作步驟。職能型工資制(141142多元型工資制的含義(P145)職位型工資制與職能型工資制的比較。P134積極穩(wěn)妥地開展按生產(chǎn)要素分配的試點工資。P118倒數(shù)第二段第二節(jié)加班加點的條件。職工的生計費用。第六章第一節(jié)企業(yè)工資總額決定機制改革的進展。P76第五節(jié)最低工資的構(gòu)成和制度標準的含義。P62全面貫徹個人收入分配政策,應(yīng)注意把握其包含著的基本精神,并在不同層次的分配中各有側(cè)重(包括4大點)P62—63工資分配政策。P41縮小工資差別的措施。P24第三節(jié)人力資本投資的概念。P311第四篇:2013年10月自考人力資源管理專業(yè)工資管理復(fù)習重點2013年10月工資管理復(fù)習重點第一章第一節(jié)工資的定義。P270第三節(jié)培訓方案設(shè)計的原則。P219崗位分類的方法。P156第七章第一節(jié)工作評價的特點。P109第二節(jié)定編定員的原則。P49第三章第一節(jié)工作分析前的準備工作。P30職能工作分析的概念。P18封閉式問卷的優(yōu)缺點,以及開放式問卷的優(yōu)缺點。P1(5個概念)工資分析的原則。P203第三節(jié)第三部門的含義。P158根據(jù)我國《勞動法》第49條的規(guī)定,確定和調(diào)整最低工資標準時應(yīng)當綜合參考哪些因素。P113第二節(jié)影響勞動力流動的因素。P42(簡答)第三章第二節(jié)預(yù)算約束線的性質(zhì)。P2貨幣工資和實際工資的概念??冃Э荚u的內(nèi)容?①工作業(yè)績考評;②能力考評;③工作態(tài)度考評;④工作潛力評價;⑤適應(yīng)性評價。員工培訓的系統(tǒng)模型?①培訓需求的確定→②培訓目標的設(shè)定→③培訓方案的擬訂→④培訓方案的實施→⑤培訓效果的評價。員工招聘的原則? ①公開招聘的原則;②平等競爭的原則;③效率優(yōu)先的原則;④雙向選擇的原則。日本人力資源管理模式的特點?①終身雇傭制;②年功序列制;③企業(yè)內(nèi)工會;④注重員工在職培訓;⑤人力資源使用的有限入口和內(nèi)部提拔。分類套級法:就是評價者預(yù)先制定一套供參照用的職務(wù)級別標準,然后將待定級的職務(wù)與標準進行比較、分析和整理的綜合性評價,并將其編入相應(yīng)的職務(wù)級別中。評價中心:是一種綜合性的人員測評方法,是通過評估參加者在相對隔離的環(huán)境中做出的一系列活動,以團隊作業(yè)的方式,客觀地測評其專業(yè)技術(shù)和管理能力,為企業(yè)發(fā)展選擇和儲備所需的人才。人力資源管理:是指在人本思想指導下,通過招聘等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標的實現(xiàn)與組織成員發(fā)展的最大化。馬爾可夫模型:是一種定量分析預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。職業(yè)生涯:一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的,與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。具體地說,勞動關(guān)系是指在實現(xiàn)勞動的過程中,由勞動者與其使用者雙方利益引起的,表現(xiàn)為合作、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。㈡企業(yè)外部的影響因素①勞動力市場的變化;②行業(yè)發(fā)展狀況的變化;③政府政策的變化。篩選工具的基本要求?①信度:信度是人員測評工具穩(wěn)定性和可靠性的指標;②效度:效度即測評的有效性,反映運用某種技術(shù)得出的測試結(jié)果所能真正衡量被測試對象的程度;信度和效度是表示測評質(zhì)量的重要指標,兩者既相互區(qū)別,又存在著聯(lián)系。制定個人職業(yè)計劃的原則?①實事求是;②切實可行;③個人職業(yè)計劃目標要與組織目標協(xié)調(diào)一致;④在動態(tài)
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