【正文】 關(guān)的階段；⑤被下放到各個(gè)職能和專業(yè)部門；⑥招聘工作內(nèi)容在擴(kuò)大。心理測驗(yàn)的實(shí)施步驟？①先確定測驗(yàn)的目的和對象；②收集有關(guān)的資料；③培訓(xùn)工作人員；④實(shí)施；⑤結(jié)果分析。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容？①組織分析；②工作分析；③個(gè)人分析。從組織角度對員工進(jìn)行職業(yè)計(jì)劃管理？①對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工；②設(shè)計(jì)職業(yè)計(jì)劃表；③為員工提供職業(yè)指導(dǎo)；④分配給員工一項(xiàng)工作進(jìn)行測試；⑤協(xié)助員工制定自己的職業(yè)計(jì)劃；⑥幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃?？冃Э荚u(píng)面談的必要性？①真正實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)的公開與開放；②有助于建立上下級(jí)之間雙向交流的通道；③有助于被考評(píng)者明確其改進(jìn)方向；④有助于當(dāng)面指導(dǎo)技術(shù)的學(xué)習(xí)。第二篇：2014年1月自考人力資源管理專業(yè)勞動(dòng)力市場學(xué)復(fù)習(xí)重點(diǎn)2014年1月《勞動(dòng)力市場學(xué)》復(fù)習(xí)重點(diǎn)第一章第一節(jié)勞動(dòng)力市場的含義以及有有形和無形之分。P3（最后一段）第二節(jié)勞動(dòng)力市場的功能。P18（論述）第二章第二節(jié)等成本線的概念以及計(jì)算公式。P60（圖36）第三節(jié)就業(yè)與非就業(yè)的選擇。P91（簡答）勞動(dòng)力供求變化對靜態(tài)均衡的影響。P119（簡答）第三節(jié)托達(dá)羅模型。P146第三節(jié)促進(jìn)勞動(dòng)力市場一體化的措施。P159人力資源政策的概念。P194第九章第一節(jié)社會(huì)弱勢群體的概念。P213第三部門的特點(diǎn)。P241(簡答)完善我國公共就業(yè)服務(wù)的措施。P2工作分析的內(nèi)容。P16運(yùn)用面談法需要注意的問題。P18在設(shè)計(jì)問卷中，應(yīng)注意的有哪些。P26觀察法的概念以及種類。P31完整意義上的工作者必備的3種機(jī)能。P42工作分析問卷的含義。P50（5點(diǎn)標(biāo)題）第二節(jié)工作分析所需信息的主要類型。P62第四章第二節(jié)工作規(guī)范與工作描述的區(qū)別。P111定編定員的方法。P135第三節(jié)工作設(shè)計(jì)的主要方法。P162工作評(píng)價(jià)的作用與功能。P181第八章第一節(jié)企業(yè)崗位分類與公務(wù)員職位分類的區(qū)別。P220第九章第一節(jié)人力轉(zhuǎn)需求預(yù)測的方法。P252第三節(jié)能崗匹配原理的要點(diǎn)。P273培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的方式。P294 第十二章第一節(jié)影響薪酬的內(nèi)在因素。P3第一段貨幣工資與實(shí)際工資的定義、工資率與實(shí)得工資的定義P4工資水平與評(píng)價(jià)工資的定義以及區(qū)別P4P5（四）第二節(jié)工資總額的概念。P10第二章第一節(jié)邊際生產(chǎn)工資理論的概念。P24人力資本投資的方式；P25投資決策模型及其含義。P34在集體協(xié)議中，薩繆爾森在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)》中列舉了八個(gè)集體交涉的論點(diǎn)和考慮因素。P43第二節(jié)工資差別的含義。P48非補(bǔ)償性的工資差別。P64第五章第一節(jié)政企分開、分級(jí)管理、工資分類管理的定義。P72簡答（每一點(diǎn)下面的小點(diǎn)也包括在內(nèi)）第三節(jié)勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度的主要內(nèi)容。P77我國最低工資規(guī)定的內(nèi)容。P83工資集體協(xié)商的程序。P86（6點(diǎn)黑體字以及第六點(diǎn)所有內(nèi)容）第三節(jié)工效掛鉤的基本模式和主要類型。P101第二節(jié)確定合理人工費(fèi)用的因素。P105工資的市場行情。P110第四節(jié)企業(yè)人工成本及勞動(dòng)效益統(tǒng)計(jì)分析指標(biāo)。P119加班加點(diǎn)工資的支付。P130第二節(jié)現(xiàn)代企業(yè)工資制度的基本內(nèi)容和特征。P135加強(qiáng)基礎(chǔ)管理、建立健全企業(yè)內(nèi)部工資分配約束機(jī)制。P139工資等級(jí)制度的特點(diǎn)。P146表102第四節(jié)崗位工資制的概念和特點(diǎn)。P155簡答工資等級(jí)表的概念以及具體內(nèi)容。P158工種劃分與設(shè)置的原則。P166第十一章工作評(píng)價(jià)的含義、核心以及目標(biāo)、以及原則。P177第三節(jié)分類法的概念步驟。P216確定調(diào)查目的以及調(diào)查范圍。P234工資結(jié)構(gòu)調(diào)整。P254第四節(jié)計(jì)時(shí)工資的含義。P263計(jì)件工資制的具體形式。P281表134P281團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的形式及獎(jiǎng)金總額的提取辦法。P291第十五章第一節(jié)股票期權(quán)的概念以及特點(diǎn)P310股票期權(quán)的產(chǎn)生和發(fā)展情況。P324第三節(jié)雙通道職業(yè)階梯。P331第二節(jié)實(shí)施員工持股計(jì)劃的操作步驟。P341職級(jí)工資制的含義。P352專業(yè)技術(shù)人員的工資制度。公平理論：是在社會(huì)比較中研究個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與所得的報(bào)酬之間如何平衡的一種理論，側(cè)重于研究報(bào)酬的公平性、合理性對員工積極性的影響。人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對人員的要求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。二、簡答題簡述人力資源分布和結(jié)構(gòu)形式：人力資源的分布和結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為人力資源載體的分布和結(jié)構(gòu)，對國家而言，是指勞動(dòng)力人口的分布和結(jié)構(gòu)，對企業(yè)而言，則是指員工的分布與結(jié)構(gòu)。企業(yè)的人力資源分布和結(jié)構(gòu)：1）年齡構(gòu)成：指企業(yè)各個(gè)年齡段的員工在員工總數(shù)中所占的比例。5）素質(zhì)構(gòu)成：指企業(yè)中各個(gè)員工所具備的素質(zhì)，包括個(gè)性、品性、能力、知識(shí)、體質(zhì)等方面。3）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：相當(dāng)于X理論。簡述效度的類型和檢驗(yàn)方法類型：1）內(nèi)容效度：指測評(píng)工具所包括的題目能否真正代表所需要測評(píng)的內(nèi)容。2)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度檢驗(yàn)方法：采用某一測評(píng)工具對候選人測評(píng)，計(jì)算測評(píng)結(jié)果與實(shí)際業(yè)績之間的相關(guān)度。b人員上的差異化：在培訓(xùn)中應(yīng)當(dāng)向關(guān)鍵職位傾斜，特別是中高層管理和技術(shù)人員。簡述績效考核與績效管理的關(guān)系：聯(lián)系：績效考核是績效管理一個(gè)不可缺少的關(guān)鍵組成部分。A個(gè)體排序法：也叫做排隊(duì)法，就是把員工按照從好到壞的順序進(jìn)行排列。C人物比較法：就是在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對其他員工進(jìn)行考核。A評(píng)級(jí)量表法：在量表中列出需要考核的績效指標(biāo)，將每個(gè)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分成不同的等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都對應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)。D混合標(biāo)準(zhǔn)測評(píng)法：通過編制混合標(biāo)準(zhǔn)測評(píng)量表，用許多組概念上相容的描述句描述同一考核項(xiàng)目的高、中、低三個(gè)層次。其方法如下：1）排序法：（適合那些規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、職位較少的企業(yè)）A直接排序法：根據(jù)對職位的總體判斷，按照重要性或者對企業(yè)貢獻(xiàn)度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M(jìn)行排列。步驟：首先，根據(jù)企業(yè)的具體情況確定出職位等級(jí)的數(shù)量；其次，要選擇報(bào)酬要素，根據(jù)報(bào)酬要素界定各個(gè)職位等級(jí)的定義；最后，根據(jù)各個(gè)職位的職位說明書，對照確定好的標(biāo)準(zhǔn)，將職位歸入與等級(jí)定義相同或最相近的職位等級(jí)中去。步驟：；；；。3）雙因素理論：又稱作“激勵(lì)——保健因素”理論，激勵(lì)因素是指是員工感到滿意的因素，保健因素是指使員工感到不滿意的因素。B、過程型激勵(lì)理論1）期望理論：激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素，即激勵(lì)力=效價(jià)*期望值或M=V*E2)公平理論：員工的工作積極性不僅受到絕對報(bào)酬的影響，還受到相對報(bào)酬的影響。C、行為改造激勵(lì)理論1）強(qiáng)化理論。