【正文】 本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。正因?yàn)槿绱?，結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施過(guò)程更為規(guī)范，面試結(jié)果也更為客觀、公平、有效。所以，以工作分析為基礎(chǔ)確定測(cè)評(píng)要素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點(diǎn)。考官的組成一般也不是隨意決定的，而是常常根據(jù)擬任職位的需要按專(zhuān)業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別按一定比例進(jìn)行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負(fù)責(zé)向應(yīng)考者提問(wèn)并把握整個(gè)面試的總過(guò)程。他覺(jué)得被評(píng)估的員工可能會(huì)生氣，而員工覺(jué)得績(jī)效評(píng)估只不過(guò)是用來(lái)管束他們的工具。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。但隨著經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，公司員工文化素質(zhì)和技術(shù)水平不高的弊端日益顯露。當(dāng)時(shí)，廠里設(shè)備簡(jiǎn)陋，經(jīng)理就把自己的辦公桌騰出來(lái)，讓他學(xué)繪圖，自己卻是打游擊辦公。經(jīng)理聽(tīng)后暗暗高興，決心培養(yǎng)他。第 4 頁(yè)（）41．簡(jiǎn)述人力資源取得成本的構(gòu)成。1．能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和被稱為（）A．勞動(dòng)力資源 B．人口資源 C．人力資源D．人才資源2．人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)是（）A．有效管理員工B．達(dá)到組織體系和文化體系的協(xié)同發(fā)展 C．提高組織的生產(chǎn)力D．組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)3．用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理，注重人才培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱為（）A．整體型戰(zhàn)略 B．積累型戰(zhàn)略 C．效用型戰(zhàn)略D．協(xié)助型戰(zhàn)略4．不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合被稱為（A．職級(jí) B．職等 C．職務(wù)D．職業(yè)5．工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為（）A．工作說(shuō)明 B．工作規(guī)范 C．職位說(shuō)明書(shū)D．職位分類(lèi)6．在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于（）A．觀察法 B．訪談法 C．參與法D．寫(xiě)實(shí)法7．人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是（）A．組織的戰(zhàn)略目標(biāo) B．組織的外部環(huán)境C．員工的個(gè)人需要 D．組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境8．晉升規(guī)劃屬于 A．崗位職務(wù)規(guī)劃 B．人員補(bǔ)充規(guī)劃 C．人員配置規(guī)劃D．人員培訓(xùn)計(jì)劃 9．管理者繼任模型是一種（）A．人力資源需求預(yù)測(cè)方法 B．組織外人力資源供給預(yù)測(cè)方法 C．組織內(nèi)人力資源供給預(yù)測(cè)方法D．人力資源供需平衡方法第 1 頁(yè)）10．采取差別化戰(zhàn)略的企業(yè)宜選擇的薪酬戰(zhàn)略是（）A．市場(chǎng)滯后 C．市場(chǎng)領(lǐng)先B．市場(chǎng)匹配 D．市場(chǎng)同步11．員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績(jī)的變化而變化的那部分報(bào)酬稱為（）A．基本工資 C．激勵(lì)工資B．績(jī)效工資 D．福利12．招募專(zhuān)業(yè)性人員時(shí)，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（）A．全國(guó)性的報(bào)紙 C．廣播電視B．地方性的報(bào)紙 D．特定的雜志13．在進(jìn)行飛行員的測(cè)試過(guò)程中，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是（）A．效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn) C．效度參照標(biāo)準(zhǔn)B．常模參照標(biāo)準(zhǔn) D．信度參照標(biāo)準(zhǔn)14．適合于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容進(jìn)行測(cè)量的人員測(cè)評(píng)工具是（）A．標(biāo)準(zhǔn)化考試 C．投射測(cè)驗(yàn)15．績(jī)效考核的最終目的是（）A．績(jī)效改進(jìn) C．薪酬決策B．決定晉升 D．實(shí)施獎(jiǎng)懲 B．結(jié)構(gòu)化面試 D．智力測(cè)驗(yàn)16．通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績(jī)效考核方法，稱為（）A．關(guān)鍵事件法 C．交替排序法B．強(qiáng)制分布法 D．等級(jí)分布法17．在制造型企業(yè)里，工人們通常按計(jì)件領(lǐng)取報(bào)酬，在這種情況下的績(jī)效考核的重點(diǎn)是（）A．過(guò)程 C．能力B．結(jié)果 D．態(tài)度18．提出通過(guò)觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)是（）A．經(jīng)典條件反射理論 C．社會(huì)學(xué)習(xí)理論B．操作條件反射理論 D．強(qiáng)化學(xué)習(xí)理論19．對(duì)基層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在（）A．決策、分權(quán)技能 C．專(zhuān)業(yè)技能B．管理技能 D．操作技能20．針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)、核心能力、價(jià)值觀等對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生重要影響的內(nèi)容而進(jìn)行的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，最適合選用的培訓(xùn)類(lèi)型是（）第 2 頁(yè) A．崗前培訓(xùn) C．離崗培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn) D．業(yè)務(wù)自學(xué)21事實(shí)上，作為主管，周某害怕和下屬直接談?wù)摽?jī)效評(píng)估報(bào)告，他覺(jué)得指出下屬缺點(diǎn)，會(huì)令雙方窘迫，所以很多時(shí)候他只給予中間評(píng)分，便交差了事。應(yīng)考者的面試成績(jī)最終是經(jīng)過(guò)科學(xué)方法統(tǒng)計(jì)出來(lái)的(即對(duì)每個(gè)要素去掉眾多考官評(píng)分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分)。結(jié)構(gòu)化面試具有如下幾個(gè)主要特點(diǎn)：1）.面試測(cè)評(píng)要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ)在結(jié)構(gòu)化面試中，測(cè)評(píng)要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專(zhuān)家研究確定的。答：所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。1）、人力資源的獲取成本是指組織在招募和錄用員工過(guò)程中發(fā)生的成本。即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。如果受訓(xùn)者沒(méi)有掌握應(yīng)該掌握的東西，說(shuō)明培訓(xùn)是失敗的。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見(jiàn)和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性、勞動(dòng)力市場(chǎng)、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)、政府的有關(guān)政策等。以終身雇傭?yàn)樵瓌t，以公平原則來(lái)對(duì)待員工，員工晉升速度慢；薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。1．人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這反映了人力資源的(Ｃ)A．不可剝奪性B．時(shí)代性C．時(shí)效性D．再生性2．第一次真正有系統(tǒng)地對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行科學(xué)分析的是(Ｄ)A．蘇格拉底B．泰勒C．歐文D．吉爾布雷斯3．要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)用工作日記的方式詳細(xì)記錄一切活動(dòng)，然后運(yùn)用這些材料進(jìn)行工作分析的方法是(Ｃ)A．參與法B．主管人員分析法C．工作日志法D．記錄法4．20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人，當(dāng)時(shí)的人力資源規(guī)劃熱點(diǎn)問(wèn)題是(Ｄ)A．提高生產(chǎn)效率B．人才的供求平衡C．接班人計(jì)劃D．組織再造與兼并5．組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是(Ｄ)A．社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢(shì)B．社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C．企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D．組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境6．能夠直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可以縮短招募周期的招募方法是(Ｃ)A．校園招募B．人才交流會(huì)C．廣告招聘D．職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)7．一般情況下，比較好的選擇是應(yīng)聘者能夠完成工作任務(wù)的(Ｃ)A．50％B．80％C．100％D．120％8．通過(guò)測(cè)評(píng)，找出被測(cè)評(píng)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問(wèn)題和不足，這體現(xiàn)了人才測(cè)評(píng)的(Ｂ)A．甄別功能B．診斷功能C．評(píng)定功能D．反饋功能9．績(jī)效管理的重心在于(Ｃ)A．績(jī)效考核B．績(jī)效比較C．績(jī)效提升D．績(jī)效衡量10．評(píng)價(jià)中心最大的特點(diǎn)是注重(Ｂ)A．紙筆測(cè)試B．面試C．情景模擬D．心理濺量11．“由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變”稱為(Ａ)A．教育B．培訓(xùn)C．學(xué)習(xí)D．記憶12．培訓(xùn)中最普遍、最常見(jiàn)的方法是(Ｄ)A．講授法B．研討法C．案例分析法D．角色扮演法13．職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，其組成部分是(Ａ)A．性格與能力B．機(jī)遇與目標(biāo)C．挫折與成功D．態(tài)度與行為14．一個(gè)人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個(gè)人所擁有的(Ｃ)A．職業(yè)興趣和愛(ài)好B．良好的職業(yè)機(jī)遇C．強(qiáng)烈的擇業(yè)動(dòng)機(jī)D．職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)15．我國(guó)規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計(jì)算方式為每在這些崗位上工作一年，均按(Ｃ)A．一年零三個(gè)月計(jì)算B．一年零四個(gè)月計(jì)算C．一年零五個(gè)月計(jì)算D．一年零六個(gè)月計(jì)算16．企業(yè)文化的核心是企業(yè)(Ａ)A．形象B．價(jià)值觀C．目標(biāo)D．制度17．為獲得和開(kāi)發(fā)人力資源而花費(fèi)的成本是人力資源的(Ｄ)A．原始成本B．重置成本C．可控成本D．間接成本18．個(gè)人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是（Ａ）A．直接成本B．間接成本C．人事成本D．重置成本19．強(qiáng)調(diào)管理人員接班人計(jì)劃、人員精減計(jì)劃等方面的人力資源規(guī)劃是在(Ｄ)A．20世紀(jì)30年代B．20世紀(jì)60年代C．20世紀(jì)80年代D．20世紀(jì)90年代20．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(Ｂ)A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法21．組織人力資源需求預(yù)測(cè)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法是(Ｂ)A．計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法B．管理者繼任模型C．德?tīng)柗品―．馬爾科夫模型22．下列比較適合針對(duì)特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是(Ｄ)A．在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章B．在電視和廣播上發(fā)布招募信息C．在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章D．舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息23．世界上第一份職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表的編制者是(Ｂ)A．比奈B．卡特爾C．斯特朗D．詹姆斯?沃克24．測(cè)評(píng)結(jié)果主要是給想了解任職者或求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績(jī)或證明的測(cè)評(píng)是()A．鑒定性測(cè)評(píng)B．診斷性測(cè)評(píng)C．配置性測(cè)評(píng)D．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)25．在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用()A．標(biāo)準(zhǔn)化面試B．結(jié)構(gòu)化面試C．系列面試D．非結(jié)構(gòu)化面試26．下列各項(xiàng)中，應(yīng)用較少的工作評(píng)價(jià)方法是()A．工作重要性排序法B．工作分類(lèi)法C．要素計(jì)點(diǎn)法D．要素比較法27．如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是()A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．員工業(yè)余自學(xué)28．霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認(rèn)為具備喜歡冒險(xiǎn)的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點(diǎn)的人格類(lèi)型是()A．實(shí)際型B．研究型C．藝術(shù)型D．企業(yè)型29．有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是()A．市場(chǎng)領(lǐng)先B．市場(chǎng)滯后C．市場(chǎng)匹配D．市場(chǎng)衰退30．適宜從事調(diào)解、采購(gòu)、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力類(lèi)