【正文】 料）之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求：1 有效的信息反饋應具有針對性2 有效的信息反饋應具有真實性3 有效的信息反饋應具有及時性4 有效的信息反饋應具有主動性5 在效的信息反饋應具有適應性（體現(xiàn)在三個方面：要因人而異；要雙向溝通；要集中在重要與關鍵事項）：（一） 分析工作績效的差距與原因 1 分析工作績效的差距 對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，還要找出其工作績效的差距和不足 具體方法有：目標比較法、水平比較法、橫向比較法 2 查明產生差距的原因 影響制約工作績效的因素是多方面的，有員工主觀因素也有企業(yè)客觀因素，有物質因素也有精神因素，特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)（二）制定改進工作績效的策略 1 預防性策略和制止性策略（預防性策略：作業(yè)前先制定詳細的評估標準，明確什么是正確原因有效的行為和錯誤無效的行為，并通過培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤。）7. 化解矛盾和沖突的措施：1 績效面談中應該以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以禮服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流 2 區(qū)分績效目標（過去、當前、今后；近期與遠期）；3 適當下放權限，鼓勵員工參與。優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評，并對下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。：假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布；按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中 優(yōu)點：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義；員工的能力呈偏態(tài)分布則不合適；缺點：難以體現(xiàn)與比較員工的差別；診斷的功能較差。優(yōu)點：1 對員工績效的考量更加精確；2 績效考評標準更加明確；3 具有良。：基本程序:①首先按某種考評要素將所有參加考評的人員逐一比較，按從最好到最差的順序對被考評者排序；② 然后再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較和排序③依次類推，將所有的考評要素進行兩兩比較和排序；④匯總整理，求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得出最后的考評排序結果。行為主導型：考核內容以員工的工作行為為主，重點評價員工的工作行為表現(xiàn)。）2 主管自我矛盾（由于績效考評直接影響員工利益，主管害怕嚴格考評，影響上下級關系，而放松考評，又不能實現(xiàn)績效改進和提高目標，開發(fā)員工潛能。（四） 總結階段 工作要項：1 進行績效面談2 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行全面診斷(包括績效管理制度、績效管理體系、績效考評指標與標準體系的診斷；對考評者與被考評者全面全過程的診斷；對企業(yè)組織的診斷。（績效管理實施的其它具體要求：1考評時間的確定(包括考評期限和考評的時間，考評時間除取決于績效考評的目的外，還應服從于企業(yè)人力資源與其他相關管理制度。設立培訓考核評估制度既是檢驗培訓的最終效果，同時為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓相關人員行為的重要途徑?！?“制度條款”需明確以下內容（1）員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出申請；（2）在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)；（3）培訓服務協(xié)約簽訂后方可參加培訓）】培訓服務協(xié)約條款。184 企業(yè)培訓的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓健康發(fā)展的根本保證根本作用在于為培訓提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。4．與技能培訓相適應的培訓方法。優(yōu)點在于仿真性、超時空性、自主性、安全性。4 野外拓展使參與人員擁有以往不同的共同生活經歷。適宜于中層，基層管理人員及一般員工的培訓。敏感性訓練要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。159 1．案例分析法：又稱個案分析法，它圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員的分析及解決問題的能力的一種培訓方法。2 不影響工作。 實踐法的主要優(yōu)點（1）經濟（2）實用、有效157 實踐法常用的幾種方式：1．工作指導法。3 加深學員對知識的理解。2 專題講座法：在形式上和課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。在進行調查問卷的設計時，我們應注意以下表中的一些問題：問題清楚明了，不會產生歧義語言簡潔問卷盡量用匿名方式多采用客觀問題方式，易于填寫主觀問題要有足夠空間填寫意見134 實施培訓需求信息調查工作應注意的問題：了解受訓員工的現(xiàn)狀尋找受訓員工存在的問題在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果調查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求135 培訓需求信息分析的指導方針：審查一致性和準確性使用所有相關信息和數(shù)據(jù)保守個人信息和數(shù)據(jù)秘密盡量使用最簡單的統(tǒng)計方法136 培訓需求分析模型：循環(huán)評估模型全面性任務分析模型績效差距分析模型前瞻性培訓需求分析模型137 培訓規(guī)劃的主要內容：培訓項目的確定培訓內容的開發(fā)（滿足需求，突出重點、立足當前、講求實用考慮長遠、提升素質的基本原則）實施過程的設計評估手段的選擇培訓資源的籌備培訓成本的預算138 年度培訓計劃的構成：目的原則培訓需求培訓的目的或目標培訓對象培訓內容培訓時間培訓地點培訓形式和方式培訓教師1培訓組織人1考評方式1計劃變更或者調整方式1培訓費預算1簽發(fā)人139 制定培訓規(guī)劃的步驟：培訓需求分析工作說明任務分析排序陳述目標設計測驗制定培訓策略設計培訓內容實驗140 年度培訓計劃的制定：根據(jù)培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步計劃管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預算等進行審批確定培訓教師和教材等做好相關場地、設備等準備編制培訓次序表，并通知相關部門和單位141 年度培訓計劃的經費預算：確定經費來源確定培訓經費的分配和使用進行培訓成本收益計算制定培訓預算計劃培訓費用的控制及成本降低142 培訓前對培訓師的基本要求：做好準備工作決定如何在學員之間分組對教學材料進行檢查和取舍143 培訓師的培訓與開發(fā)：授課技巧培訓教學工具的使用培訓教學內容的培訓對教師的教學效果進行評估教師培訓與教學效果評估的意義144 培訓課程的實施與管理：一 前期準備工作（確認并通知參加培訓的學員培訓后勤準備確認培訓時間相關資料的準備確認理想的培訓師）二 培訓實施階段（課前工作培訓開始的介紹工作培訓器材的維護、保管）三 知識或技能的傳授 四 對學習進行回顧和評估 五 培訓后的工作145 企業(yè)外部培訓的實施：自己提出申請簽訂培訓合同注意處理好學習與工作的關系146 培訓計劃實施的控制：收集培訓相關資料比較目標與現(xiàn)狀之間的差距分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具對培訓計劃進行檢查，發(fā)現(xiàn)偏差培訓計劃糾偏公布培訓計劃、跟進培訓計劃落實147 如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：讓受訓者變成培訓者培訓時間的開發(fā)與利用培訓空間的充分利用148 培訓效果信息的種類：培訓及時性信息培訓目的設定合理與否的信息培訓內容設置方面的信息教材選用與編輯方面的信息教師選定方面的信息培訓時間選定方面的信息培訓場地選定方面的信息受訓群體選擇方面的信息培訓形式選擇方面的信息培訓組織與管理方面的信息149 培訓效果信息的收集渠道：生產管理或計劃部門受訓人員管理部門和主管領導培訓師150 培訓效果評估的指標：認知成果技能成果情感成果績效成果投資回報率151 培訓效果信息的收集方法：通過資料收集信息通過觀察收集信息通過訪問收集信息通過培訓調查收集信息152 培訓效果的跟蹤與監(jiān)控：一、培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋 二、培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋（受訓者與培訓內容的相關性受訓者對培訓項目的認知程度培訓內容培訓的進度和中間效果培訓環(huán)境培訓機構和培訓人員）三、培訓效果評估（學了什么工作有什么變化績效有什么變化）四、培訓效率評估153 培訓效果監(jiān)控情況的總結的信息來源：通過培訓者自評通過學員評估Mm訓效果監(jiān)控情況的總結的總結簡要聲明培訓目的簡要介紹培訓對象和培訓內容簡要介紹培訓方法對本次培訓的綜合分析與評估結論和建議附件154 直接傳授培訓方式：是指培訓者直接通過一定的途徑向培訓對象發(fā)送培訓中的信息。四 分析與輸出培訓需求結果（對信息進行歸類、整理；進行分析、總結；撰寫培訓需求報告）122 培訓需求需要關注一下問題：1 受訓員工的現(xiàn)狀 2 受訓員工存在的問題 3 受訓員工的期望和真實想法123 撰寫員工培訓需求分析報告包括以下主要內容：需求分析實施的背景開展需求分析的目的和性質概述需求分析實施的方法和過程闡明分析結果解釋附錄報告提要注意：需求分析結果是確定培訓目標、設計培訓課程計劃的依據(jù)和前提。已辦理就業(yè)證的外國人，應在入境后30日內，持就業(yè)證到公安機關申請辦理居留證。3 無犯罪記錄。2 聘用意向書。4 外方（雇主或中介）的當?shù)睾戏ń洜I及居住身份證明。4 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料。4 增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產品質量水平，從而提高企業(yè)經濟效益。3 建立和健全交接班制度。）103 “5S”的內在聯(lián)系：5個“S”間有著內在的邏輯關系，前三個“S”直接針對現(xiàn)場，其要點分別是：整理，將不要物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用物品布置存放；清掃，對現(xiàn)場清掃檢查，保持整潔。步驟： 102 “5S”活動的具體介紹：1 整理。2 應有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。4 為了便于管理和相互交流。協(xié)作雙方通過簽訂經濟合同，保證協(xié)作任務按質、按量、按期完成。91 企業(yè)內部勞動分工，一般有以下幾種形式：1 職能分工2 專業(yè)（工種）分工3 技術分工92 企業(yè)勞動分工的原則：1 把直接生產工作和管理工作、服務工作分開。86 人員配置的原理：1 要素有用原理 2 能為對應原理 3 互補增值原理4 動態(tài)適應原理 5 彈性冗余原理89 企業(yè)勞動分工：是在科學分解生產過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用 人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用83 招聘收益成本比： 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本84 數(shù)量評估 錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面 錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100% 招聘完成此=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% 應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%85 信度與效度評估：是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質量。61筆試的優(yōu)點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率62筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度品德修養(yǎng)，管理能力，口頭表達能力等63篩選簡歷的方法：1分析簡歷結構 2審查簡歷的客觀內容 3判斷是否符合崗位技術和經驗要求 4審查簡歷中的邏輯性 5對簡歷的整體印象64篩選申請表的方法：1判斷應聘者的態(tài)度 2關注與職業(yè)相關的問題 3注明可疑之處65提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：1命題是否恰當2確定評閱計分規(guī)則 3閱卷及成績復核66面試考官的目標：1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平 2讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等 3了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質 4決定應聘者是否通過本次面試等67應聘者應明確的目標：1 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平 2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 3希望被理解、被尊重，并得到公平對待 4充分的了解自己關心的問題 5決定是否愿意來該單位工作等68面試的基本程序：1 面試前的準備階段2 面試開始階段3 正式面試階段4 結束面試階段5 面試評價階段69面試環(huán)境的布置：1面試的環(huán)境應該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛 2面試的環(huán)境必須是安靜的 3 值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排70面試的方法：1 初步面試和診斷面試2 結構化面試和非結構化面試（結構化面試是面試發(fā)展的方向）71面試的主要提問方式：1 開放式提問2 封閉式提問3 清單式提問4 假設式提問5重復式提6確認式提問7 舉例式提問72面試提問時，應關注的幾個問題：1盡量避免提出引導性的問題2 有意提問一些相互矛盾的問題3 面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，這是一件比較困難的事，因為一些應聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來4 所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄5 面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調語調、舉止，從中可以反映出對方是否誠實，是否具有自信心等情況73心里測試主要的類型：1人格測試2 興趣測試3 能力測試4 情境模擬測試法74公文處理模擬法又稱公文筐測試，具體步驟如下：1發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（由1525份文件組成）2 向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件筐里的所有公文材料3 最后，將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。43審核人力資源費用預算的基本方法：1注重內外部環(huán)境的變化，進行動態(tài)調整（①關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，包括基準線、預警線和控制下線。4 注重系統(tǒng)性和配套性。2 與企業(yè)特點相適應。） 3技術規(guī)范（是涉及某些技術標準、技術規(guī)程的規(guī)定。31制度化管理的特征：1在勞動分工的基礎上，對每個崗位的權力和責任進行了明確并制度化。它由一般要素和技術要素構成。2 依據(jù)要科學。2 行業(yè)勞動定員標準。前者適用于必須有單人看管或多崗位多人共同看管的場合，后者適用于有崗位、但