【正文】 組織變革策略與人事調(diào)整策略（方法：勞動組織的調(diào)整；崗位人員的調(diào)動。員工申訴系統(tǒng)的功能：1 允許員工對績效考評的結果提出異議，并對自己關心的事件發(fā)表意見和看法2 給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中重視信息的采集和證據(jù)的獲取3 減少矛盾和沖突，盡量減少不利的影響）3 考評結果的反饋方式4 考評使用表格的再檢驗，包括：相關性檢驗、準確性檢驗和簡易程度檢驗。績效管理程序設計可分為管理總流程設計和具體考評程序設計兩部分。193培訓考核評估制度。崗位培訓制度由管理制度、教學制度、考核制度、評估制度、勞動、人事、工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。183 企業(yè)培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。3．與創(chuàng)造性培訓相適應的方法。2 某些培訓內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓方式。2 野外拓展提供了真實模擬的情境體驗。態(tài)度型參與方法：166 角色扮演法：是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境中，并按照他在實際工作中應有的權責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。比較適用與對操作技能要求較高的員工的培訓。3 學習中遇到疑問和難題往往得不到答案。 )158 參與式培訓法:是調(diào)動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方互動中學習的方法有：自學、案例分析法：、事件處理法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練：自學：適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的。3 研討題目應事先提供給學員，以便做好研討準備。優(yōu)點：1 多向式信息交流。優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用較低。觀察法是一種最原始最基本的調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太適用。二 制定培訓需求調(diào)查計劃（內(nèi)容：培訓需求調(diào)查工作的行動計劃確定培訓需求調(diào)查工作的目標選擇合適的培訓需求調(diào)查方法確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容）。用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（聘用期限不得超過5年）及其有效護照或能代替護照的證件到原發(fā)證機關為外國人辦理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。116 聘用外國人就業(yè)的基本條件：1 年滿18歲，身體健康。5 國務院有關主管機關認為出境后將對國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。2 與外方、勞務人員簽訂的合同，以及外方與勞務人員簽訂的雇用合同。2 外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。2 縮短了工人工作時間。105 工作輪班組織應注意的問題：1 工作輪班的組織，應從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。整理、整頓和清掃是短期行為，可以一鼓作氣，做出成績。101 在應用匈牙利發(fā)，解決員工任務合理指派問題時，應當具備以下兩個約束條件：1 員工數(shù)目與任務數(shù)目相等。3 正確組織工作地的供應和服務工作。2 看管大型復雜的機器設備。93 勞動協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細致分工為基礎的協(xié)作是復雜協(xié)作94 組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求：1 盡可能的固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定。4 勞動分工大大擴展了勞動空間，是產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度。效度主要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同側效度。2 招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。2容易抑制創(chuàng)新。在審核費用預算時，應當關注國際有關規(guī)定的發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。2 滿足企業(yè)的實際需要。）2體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。32制度化管理具有優(yōu)越性：1個人與權力相分離 2是理性精神合理化的體現(xiàn) 3 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要33制度規(guī)范的類型：1企業(yè)基本制度（是企業(yè)的“憲法”，包括企業(yè)的法律財產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。制度化管理是由德國管理學家馬科斯?韋伯提出。其主要功能是為了便于讀者識別標準，了解標準產(chǎn)生的背景，制定修訂的過程，標準主要技術內(nèi)容以及與其他標準的關系。④比例定員標準：。4 零基定員法26 定員標準：是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所做的統(tǒng)一規(guī)定。②適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設備）組織生產(chǎn)的企業(yè)和一些既不操縱設備又不實行勞動定額的人員。③工作應有明確的分工和職責劃分）。企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展。2在考察的基礎上，做好以下四個方面的工作，并提出新的方法：①取消所有不必要的工作 ②合并重復的工作 ③重新調(diào)整所有的工作，使作業(yè)更有條理、更有效率 ④檢查各項具體操作能否簡化 3 檢查各項具體操作能否簡化二 現(xiàn)代工效學的方法 工效學：是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。（2）流程圖，它是顯示產(chǎn)品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過程的圖表。4 因事設崗的原則（因事設崗是設置崗位的基本原則，應以“事”和“物”為中心設置）19 改進崗位設計的基本內(nèi)容：1 崗位工作擴大化與豐富化（工作擴大化包括橫向擴大工作和縱向擴大工作；工作擴大化是崗位工作范圍、責任增加，改變了員工對工作感到單調(diào)、乏味的狀況。4 本部門對崗位任務和目標的定位，主管對本崗位工作的分配指派，以及領導行為的影響。3 確定調(diào)查項目。3 結構形式：工作說明書不受標準限制；崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部分按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。7 工作時間。（崗位系統(tǒng)分析的基礎上，對崗位員工各方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定）11 崗位規(guī)范的結構模式：1 管理崗位知識能力規(guī)范(職責要求、知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求)。8 工作崗位分析信息的主要來源：1 書面資料。2 明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應具備的資格和條件。5 費用規(guī)劃。3 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：1 戰(zhàn)略規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計。2 人力資源規(guī)劃具有先導性和戰(zhàn)略性。2 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。4 直接的觀察9 崗位規(guī)范：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則和崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2 崗位職責（職責概述和職責范圍）。10 心理品質(zhì)要求。（5）組織有關人員學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。Mm．起草和修改工作說明書的具體步驟：1, 需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。7 工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響。2 崗位工作的滿負荷。 2 動作研究。 工業(yè)工程的功能的具體表現(xiàn)為：規(guī)劃、設計、評價、創(chuàng)新21 企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。3 科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。5 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。④設備崗位定員公式為：4按比例定員、按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員 ①按比例定員是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。3 地方勞動定員標準。3 方法要先進。在一般要素中，包括標準名稱、范圍和引用準備三項內(nèi)容。2按照各機構、各層次不同職位權力的大小，確定其在企業(yè)的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。）4業(yè)務規(guī)范（針對業(yè)務活動過程中大量存在并反復出現(xiàn)，又具有科學處理辦法的事務所做的作業(yè)處理規(guī)定。3 學習與創(chuàng)新并重。5 保持合理性和先進性。②定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式的評分（常用五分制）。 信度評估：信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。勞動分工有三個主要層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。2 把不同的工藝階段和工種分工。3 全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。5 為了加強工作聯(lián)系。3 要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設備或人身事故。（具體步驟：①確定現(xiàn)場需要什么物品，需要多少數(shù)量。后兩個“S”則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固“5S”活動效果。4 適當組織各班工人交叉上班。5 有利于在現(xiàn)有廠房設備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。5 勞務人員接受出境培訓。5 勞務人員的有效護照及培訓合格證。3 擬聘用外國人原因的報告。4 有確定的聘用單位。居留證件的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的有效期確定。124面談法：是指培訓組織者為了了解培訓對象在哪些方面需要培訓，就培訓對象對于工作或對于自己的未來抱著什么樣的一種態(tài)度，或者說是否有什么具體的計劃，并且由此而產(chǎn)生相關的工作技能、知識、態(tài)度或觀念等方面的需求而進行面談的方法125 面談法有個人面談和集體面談法兩種具體操作方法126 面談中應包括以下一些問題：你對組織狀況了解多少？你認為目前組織存在的問題有哪些？你對這些問題有什么看法？你目前的工作對你有些什么要求？你認為自己在工作中的表現(xiàn)有哪些不足？你覺得這些不足是什么導致的？你對自己以后的發(fā)展有什么計劃？你覺得當前自己的不足主要在什么地方？你個人現(xiàn)在面臨的主要問題是什么？你需要我們在哪些方面給予你幫助？127 重點團隊分析法：是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息。這種方法的主要特征就是信息交流的單向性和培訓對象的被動性。是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。4 形式多樣、適應性強。（或稱教練法、實習法。3 學習者自主性強。2．事件處理法：讓學員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式。168 拓展訓練（場地拓展訓練、野外拓展訓練），包括拓展體驗、挑戰(zhàn)自我課程、回歸自然活動。171 網(wǎng)上培訓的優(yōu)越性：1 無須將學員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓費用。180 選擇培訓方法的程序：確定培訓活動的領域 企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標在具體實施培訓活動中要劃定培訓的領域分析培訓方法的適用性 培訓方法是為了有效的實現(xiàn)培訓目標而挑選出來的手段和方法根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法 需考慮的幾方面問題：1．保證培訓方法針對具體的工作任務2．保證方法與培訓目的、課程目標相適應3．保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應（分析受訓者群體特征可使用以下參數(shù)：①學員構成②工作可離度③工作壓力）4．培訓方式方法，要與企業(yè)的培訓文化相適應。包括實習或練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練。185 企業(yè)培訓涉及兩個主體：企業(yè)和員工。：【“協(xié)約條款”一般要明確以下內(nèi)容（1）參加培訓的申請人（2）參加培訓的項目和目的（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平（5）參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償（7）部門經(jīng)理人員的意見（8）參加人與培訓批準人的有效法律簽署】190 入職培訓制度：就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓，體現(xiàn)“先培訓后上崗；先培訓后任職”的原則。制度內(nèi)容：（1）考核評估的對象（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經(jīng)理）（3）考核的標準分區(qū)（4）考核的主要方式（5）考核的評分標準（6）考核結果的簽署確認（7）考核結果的備案（8）考核結果的證明（發(fā)放證書等）（9）考核結果的使用194培訓獎懲制度。)2 工作程序的確定(包括企業(yè)績效管理作業(yè)程序和績效考評具體工作程序)。)3 各個單位主管應承擔的責任(召開月度、季度和年度的績效管理總結會)4 各級考評者應當掌握績效面談的技巧 績效面談是總結績效管理工作的重要手段（在總結階段要完成的工作：各個考評者完成考評工作，形成考評結果的分析報告；針對績效診斷所揭示出來的各種涉及組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；制定下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃，薪酬，獎勵，員工升遷與補充調(diào)整計劃；匯總各個方面的意見，對企業(yè)績效管理體系、管理制度提出調(diào)整和修改的具體計劃）（五）應用開發(fā)階段 工作要項:1 重視考評者績效管理能力的開發(fā)2 被考評者的績效開發(fā)3 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4 企業(yè)組織的績效開發(fā) 按照面談的內(nèi)容分：1 績效計劃面談2 績效指導面談3 績效考評面談4 績效總結面談 按照面談的過程及特點分：1 單向勸導式面談2 雙向傾聽式面談3 解決問題式面談4 綜合式面談 4. 提高面談有效性的措施：要保證面談質(zhì)量，提高面談的有效性和科學性，除開做好績效面談前的準備工作（1 擬定面談計劃。）3 組織目標矛盾（上述兩矛盾的共同作用，導致組織績效目標和個人利益目標沖突，組織開發(fā)目標與個人自我保護目標沖突。1著眼于“干什么”、“如何去干”；2 適用于績效難以量化或需要某種規(guī)范行為來完成工作任務的員工，如服務員、售貨員等；3 結果關注不夠，操作性和信度較差；效果主導型：以考核工作效果為主，考核的重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關心行為和過程；1 著眼于“干出了什么”；適合于一線生產(chǎn)工人和銷售員；2 操作性強，信度與效度較高；3 具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性的特點；4 適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位不適合于事務性管理人員：（一）行為導向主觀考評方法：排列法（排序法、簡單排列法）、選擇排列法（交替排列法）、成對比較法（配對比較法、兩兩比較法）、強制分布法（強迫分配法、硬性分布法）【：上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。優(yōu)點:能夠發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足 適用范圍：適用于員工數(shù)目不多