【正文】 組織變革策略與人事調(diào)整策略（方法：勞動(dòng)組織的調(diào)整；崗位人員的調(diào)動(dòng)。員工申訴系統(tǒng)的功能：1 允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，并對(duì)自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法2 給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中重視信息的采集和證據(jù)的獲取3 減少矛盾和沖突，盡量減少不利的影響）3 考評(píng)結(jié)果的反饋方式4 考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)，包括：相關(guān)性檢驗(yàn)、準(zhǔn)確性檢驗(yàn)和簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)。績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)可分為管理總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。193培訓(xùn)考核評(píng)估制度。崗位培訓(xùn)制度由管理制度、教學(xué)制度、考核制度、評(píng)估制度、勞動(dòng)、人事、工資制度，崗位資格證書(shū)制度等一系列配套制度組成。183 企業(yè)培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。3．與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的方法。2 某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。2 野外拓展提供了真實(shí)模擬的情境體驗(yàn)。態(tài)度型參與方法：166 角色扮演法：是在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作類(lèi)似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。比較適用與對(duì)操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。3 學(xué)習(xí)中遇到疑問(wèn)和難題往往得不到答案。 )158 參與式培訓(xùn)法:是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象雙方互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法有：自學(xué)、案例分析法：、事件處理法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練：自學(xué)：適用于知識(shí)、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的。3 研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。優(yōu)點(diǎn)：1 多向式信息交流。優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請(qǐng)教疑難問(wèn)題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。觀察法是一種最原始最基本的調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對(duì)于技術(shù)人員和銷(xiāo)售人員則不太適用。二 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃（內(nèi)容：培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容）。用人單位應(yīng)在被聘用的外國(guó)人入境后15日內(nèi)，持許可證書(shū)、與被聘用的外國(guó)人簽訂的勞動(dòng)合同（聘用期限不得超過(guò)5年）及其有效護(hù)照或能代替護(hù)照的證件到原發(fā)證機(jī)關(guān)為外國(guó)人辦理就業(yè)證，并填寫(xiě)《外國(guó)人就業(yè)登記表》。116 聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件：1 年滿(mǎn)18歲，身體健康。5 國(guó)務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后將對(duì)國(guó)家安全造成危害或給國(guó)家利益造成重大損失的。2 與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同，以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇用合同。2 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。2 縮短了工人工作時(shí)間。105 工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題：1 工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力。整理、整頓和清掃是短期行為，可以一鼓作氣，做出成績(jī)。101 在應(yīng)用匈牙利發(fā)，解決員工任務(wù)合理指派問(wèn)題時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備以下兩個(gè)約束條件：1 員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等。3 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。2 看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。93 勞動(dòng)協(xié)作分為兩種：以簡(jiǎn)單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡(jiǎn)單協(xié)作，而以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作94 組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求：1 盡可能的固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。4 勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，是產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。效度主要有三種：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。2 招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。2容易抑制創(chuàng)新。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)際有關(guān)規(guī)定的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。2 滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要。）2體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。32制度化管理具有優(yōu)越性：1個(gè)人與權(quán)力相分離 2是理性精神合理化的體現(xiàn) 3 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要33制度規(guī)范的類(lèi)型：1企業(yè)基本制度（是企業(yè)的“憲法”，包括企業(yè)的法律財(cái)產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會(huì)組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。制度化管理是由德國(guó)管理學(xué)家馬科斯?韋伯提出。其主要功能是為了便于讀者識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)，了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景，制定修訂的過(guò)程，標(biāo)準(zhǔn)主要技術(shù)內(nèi)容以及與其他標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。④比例定員標(biāo)準(zhǔn)：。4 零基定員法26 定員標(biāo)準(zhǔn)：是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所做的統(tǒng)一規(guī)定。②適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)和一些既不操縱設(shè)備又不實(shí)行勞動(dòng)定額的人員。③工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分）。企業(yè)勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的重要發(fā)展。2在考察的基礎(chǔ)上，做好以下四個(gè)方面的工作，并提出新的方法：①取消所有不必要的工作 ②合并重復(fù)的工作 ③重新調(diào)整所有的工作，使作業(yè)更有條理、更有效率 ④檢查各項(xiàng)具體操作能否簡(jiǎn)化 3 檢查各項(xiàng)具體操作能否簡(jiǎn)化二 現(xiàn)代工效學(xué)的方法 工效學(xué)：是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門(mén)科學(xué)。（2）流程圖，它是顯示產(chǎn)品在加工過(guò)程中，操作、檢驗(yàn)、運(yùn)輸、延遲、儲(chǔ)存等全部子過(guò)程的圖表。4 因事設(shè)崗的原則（因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則，應(yīng)以“事”和“物”為中心設(shè)置）19 改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：1 崗位工作擴(kuò)大化與豐富化（工作擴(kuò)大化包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作；工作擴(kuò)大化是崗位工作范圍、責(zé)任增加，改變了員工對(duì)工作感到單調(diào)、乏味的狀況。4 本部門(mén)對(duì)崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對(duì)本崗位工作的分配指派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。3 確定調(diào)查項(xiàng)目。3 結(jié)構(gòu)形式：工作說(shuō)明書(shū)不受標(biāo)準(zhǔn)限制；崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部分按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。7 工作時(shí)間。（崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位員工各方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定）11 崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式：1 管理崗位知識(shí)能力規(guī)范(職責(zé)要求、知識(shí)要求、能力要求、經(jīng)歷要求)。8 工作崗位分析信息的主要來(lái)源：1 書(shū)面資料。2 明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。5 費(fèi)用規(guī)劃。3 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：1 戰(zhàn)略規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)。2 人力資源規(guī)劃具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。2 工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。4 直接的觀察9 崗位規(guī)范：崗位規(guī)范亦稱(chēng)勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則和崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類(lèi)崗位某一專(zhuān)項(xiàng)事物或?qū)δ愁?lèi)員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2 崗位職責(zé)（職責(zé)概述和職責(zé)范圍）。10 心理品質(zhì)要求。（5）組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。Mm．起草和修改工作說(shuō)明書(shū)的具體步驟：1, 需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說(shuō)明書(shū)的初稿。7 工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師等職能性技術(shù)專(zhuān)家對(duì)崗位設(shè)計(jì)的影響。2 崗位工作的滿(mǎn)負(fù)荷。 2 動(dòng)作研究。 工業(yè)工程的功能的具體表現(xiàn)為：規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)、創(chuàng)新21 企業(yè)定員：亦稱(chēng)勞動(dòng)定員或人員編制。3 科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配的主要依據(jù)。5 要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。④設(shè)備崗位定員公式為：4按比例定員、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 ①按比例定員是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類(lèi)人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某類(lèi)人員的定員人數(shù)。3 地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。3 方法要先進(jìn)。在一般要素中，包括標(biāo)準(zhǔn)名稱(chēng)、范圍和引用準(zhǔn)備三項(xiàng)內(nèi)容。2按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定下來(lái)。）4業(yè)務(wù)規(guī)范（針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程中大量存在并反復(fù)出現(xiàn)，又具有科學(xué)處理辦法的事務(wù)所做的作業(yè)處理規(guī)定。3 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重。5 保持合理性和先進(jìn)性。②定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查，了解同類(lèi)企業(yè)各類(lèi)勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化情況，掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平的上線、中線和下線。通常不是定性式的給予評(píng)語(yǔ)，而是就某些維度逐一定量式的評(píng)分（常用五分制）。 信度評(píng)估：信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。勞動(dòng)分工有三個(gè)主要層次，即一般分工、特殊分工和個(gè)別分工。2 把不同的工藝階段和工種分工。3 全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。5 為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。3 要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故。（具體步驟：①確定現(xiàn)場(chǎng)需要什么物品，需要多少數(shù)量。后兩個(gè)“S”則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固“5S”活動(dòng)效果。4 適當(dāng)組織各班工人交叉上班。5 有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會(huì)提供了更多的就業(yè)崗位。5 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。5 勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證。3 擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告。4 有確定的聘用單位。居留證件的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的有效期確定。124面談法：是指培訓(xùn)組織者為了了解培訓(xùn)對(duì)象在哪些方面需要培訓(xùn)，就培訓(xùn)對(duì)象對(duì)于工作或?qū)τ谧约旱奈磥?lái)抱著什么樣的一種態(tài)度，或者說(shuō)是否有什么具體的計(jì)劃，并且由此而產(chǎn)生相關(guān)的工作技能、知識(shí)、態(tài)度或觀念等方面的需求而進(jìn)行面談的方法125 面談法有個(gè)人面談和集體面談法兩種具體操作方法126 面談中應(yīng)包括以下一些問(wèn)題：你對(duì)組織狀況了解多少？你認(rèn)為目前組織存在的問(wèn)題有哪些？你對(duì)這些問(wèn)題有什么看法？你目前的工作對(duì)你有些什么要求？你認(rèn)為自己在工作中的表現(xiàn)有哪些不足？你覺(jué)得這些不足是什么導(dǎo)致的？你對(duì)自己以后的發(fā)展有什么計(jì)劃？你覺(jué)得當(dāng)前自己的不足主要在什么地方？你個(gè)人現(xiàn)在面臨的主要問(wèn)題是什么？你需要我們?cè)谀男┓矫娼o予你幫助？127 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。這種方法的主要特征就是信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。是針對(duì)某一個(gè)專(zhuān)題知識(shí)，一般只安排一次培訓(xùn)。4 形式多樣、適應(yīng)性強(qiáng)。（或稱(chēng)教練法、實(shí)習(xí)法。3 學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。2．事件處理法：讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個(gè)案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來(lái)警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式。168 拓展訓(xùn)練（場(chǎng)地拓展訓(xùn)練、野外拓展訓(xùn)練），包括拓展體驗(yàn)、挑戰(zhàn)自我課程、回歸自然活動(dòng)。171 網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)越性：1 無(wú)須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。180 選擇培訓(xùn)方法的程序：確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域 企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)在具體實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)中要?jiǎng)澏ㄅ嘤?xùn)的領(lǐng)域分析培訓(xùn)方法的適用性 培訓(xùn)方法是為了有效的實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出來(lái)的手段和方法根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法 需考慮的幾方面問(wèn)題：1．保證培訓(xùn)方法針對(duì)具體的工作任務(wù)2．保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)3．保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（分析受訓(xùn)者群體特征可使用以下參數(shù)：①學(xué)員構(gòu)成②工作可離度③工作壓力）4．培訓(xùn)方式方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。包括實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練。185 企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)主體：企業(yè)和員工。：【“協(xié)約條款”一般要明確以下內(nèi)容（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償（7）部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)（8）參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署】190 入職培訓(xùn)制度：就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過(guò)全面的培訓(xùn)，體現(xiàn)“先培訓(xùn)后上崗；先培訓(xùn)后任職”的原則。制度內(nèi)容：（1）考核評(píng)估的對(duì)象（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門(mén)經(jīng)理）（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)分區(qū)（4）考核的主要方式（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)（7）考核結(jié)果的備案（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書(shū)等）（9）考核結(jié)果的使用194培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。)2 工作程序的確定(包括企業(yè)績(jī)效管理作業(yè)程序和績(jī)效考評(píng)具體工作程序)。)3 各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任(召開(kāi)月度、季度和年度的績(jī)效管理總結(jié)會(huì))4 各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧 績(jī)效面談是總結(jié)績(jī)效管理工作的重要手段（在總結(jié)階段要完成的工作：各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告；針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的各種涉及組織現(xiàn)存的問(wèn)題，寫(xiě)出具體詳盡的分析報(bào)告；制定下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)，員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；匯總各個(gè)方面的意見(jiàn)，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃）（五）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 工作要項(xiàng):1 重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)2 被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)3 績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)4 企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā) 按照面談的內(nèi)容分：1 績(jī)效計(jì)劃面談2 績(jī)效指導(dǎo)面談3 績(jī)效考評(píng)面談4 績(jī)效總結(jié)面談 按照面談的過(guò)程及特點(diǎn)分：1 單向勸導(dǎo)式面談2 雙向傾聽(tīng)式面談3 解決問(wèn)題式面談4 綜合式面談 4. 提高面談?dòng)行缘拇胧阂ＷC面談質(zhì)量，提高面談的有效性和科學(xué)性，除開(kāi)做好績(jī)效面談前的準(zhǔn)備工作（1 擬定面談?dòng)?jì)劃。）3 組織目標(biāo)矛盾（上述兩矛盾的共同作用，導(dǎo)致組織績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人利益目標(biāo)沖突，組織開(kāi)發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)目標(biāo)沖突。1著眼于“干什么”、“如何去干”；2 適用于績(jī)效難以量化或需要某種規(guī)范行為來(lái)完成工作任務(wù)的員工，如服務(wù)員、售貨員等；3 結(jié)果關(guān)注不夠，操作性和信度較差；效果主導(dǎo)型：以考核工作效果為主，考核的重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程；1 著眼于“干出了什么”；適合于一線生產(chǎn)工人和銷(xiāo)售員；2 操作性強(qiáng)，信度與效度較高；3 具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性的特點(diǎn)；4 適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位不適合于事務(wù)性管理人員：（一）行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法：排列法（排序法、簡(jiǎn)單排列法）、選擇排列法（交替排列法）、成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、兩兩比較法）、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）【：上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。優(yōu)點(diǎn):能夠發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足 適用范圍：適用于員工數(shù)目不多