【正文】 法：1 運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員。2 運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。3 運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)。4 零基定員法26 定員標(biāo)準(zhǔn)：是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所做的統(tǒng)一規(guī)定。它具有勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、技術(shù)性、先進性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等一系列特征27 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類 一 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級 （1 國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。2 行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。3 地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。4 企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)）二 勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類（1 按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度可分為：①單項定員標(biāo)準(zhǔn)：是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。②綜合定員標(biāo)準(zhǔn)：是以某類人員及至企業(yè)全部人員為對象制訂的標(biāo)準(zhǔn) 2 按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式可區(qū)分為：①效率定員標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、勞動者的工作效率、出勤率等制訂。②設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)設(shè)備性能、生產(chǎn)組織、技術(shù)要求、工作范圍等制訂。③崗位定員標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務(wù)總量制訂。④比例定員標(biāo)準(zhǔn)：。按一類員工的比例確定另一類員工人數(shù)的定員標(biāo)準(zhǔn)⑤職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)：按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定的標(biāo)準(zhǔn)）28 編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：1 定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進、合理。2 依據(jù)要科學(xué)。3 方法要先進。4 計算要統(tǒng)一。5 形式要簡化。6 內(nèi)容要協(xié)調(diào)29 勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成要素：概述，標(biāo)準(zhǔn)正文和補充1 概述。這一部分應(yīng)由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。其主要功能是為了便于讀者識別標(biāo)準(zhǔn)，了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景，制定修訂的過程，標(biāo)準(zhǔn)主要技術(shù)內(nèi)容以及與其他標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。 2 標(biāo)準(zhǔn)正文。它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。在一般要素中，包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用準(zhǔn)備三項內(nèi)容。在標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)要素中，應(yīng)包括：定義、符號、縮略語，各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。3 補充。這一部分包括：提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內(nèi)容Mm勞動定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計：1 表的編號 2 標(biāo)的接排 3 表格的畫法 4 表頭的項目設(shè)計：（1）序號（2）編碼（3）工種或崗位名稱（4）主要設(shè)備名稱、型號、規(guī)則、車速、日生產(chǎn)能力、有效作業(yè)率等指標(biāo)（5）崗位主要工作職責(zé)要求（6）勞動定員定額的形式、計量單位、基本要求（7）人員素質(zhì)要求。30 制度化管理的內(nèi)涵：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理是由德國管理學(xué)家馬科斯?韋伯提出。制度化管理的實質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本機制，主要依靠外在于個人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實行管理。31制度化管理的特征：1在勞動分工的基礎(chǔ)上，對每個崗位的權(quán)力和責(zé)任進行了明確并制度化。2按照各機構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。3以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應(yīng)有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過正式途徑來挑選組織中所有的成員。4在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。5管理人員在實施管理時有三個特點：一是因事設(shè)人；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，服從有關(guān)章程與制度的規(guī)定。6管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他會忠于職守，而不是忠于某個人。32制度化管理具有優(yōu)越性：1個人與權(quán)力相分離 2是理性精神合理化的體現(xiàn) 3 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要33制度規(guī)范的類型：1企業(yè)基本制度（是企業(yè)的“憲法”，包括企業(yè)的法律財產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。）2管理制度（是對企業(yè)管理各個基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。） 3技術(shù)規(guī)范（是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。）4業(yè)務(wù)規(guī)范（針對業(yè)務(wù)活動過程中大量存在并反復(fù)出現(xiàn)，又具有科學(xué)處理辦法的事務(wù)所做的作業(yè)處理規(guī)定。）5個人行為規(guī)范（是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范。）34企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成：一類是勞動人事基礎(chǔ)管理制度；一類是企業(yè)員工管理制度。勞動人事基礎(chǔ)管理制度有：1組織機構(gòu)設(shè)置與調(diào)整 2工作崗位分析與評價3崗位設(shè)置與人員費用預(yù)算4人力資源規(guī)劃管理制度 5招聘管理制度 6培訓(xùn)制度、員工職業(yè)生涯管理制度 7績效管理制度 8薪酬福利制度 9勞動保護用品與安全事故處理制度 10其它如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等等企業(yè)員工管理制度有：1工作時間的規(guī)定2考勤與休假規(guī)定 3女工勞動保護與計劃生育制度 4獎懲制度 5員工差旅費管理制度等等35企業(yè)人力資源管理制度體系的特點：1體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。（包括錄用、保持、發(fā)展、考評和調(diào)整。）2體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。36人力資源管理制度規(guī)劃的原則：1共同發(fā)展原則。2 與企業(yè)特點相適應(yīng)。3 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重。4 符合法律規(guī)定。5 與集體合同協(xié)調(diào)一致。6 保持動態(tài)性。37 制訂人力資源管理制度的基本要求：1 從企業(yè)具體情況出發(fā)。2 滿足企業(yè)的實際需要。3 符合法律和道德規(guī)范。4 注重系統(tǒng)性和配套性。5 保持合理性和先進性。 38人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：1提出人力資源管理制度草案2廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論 3逐步修改調(diào)整，充實完善39 制定具體人力資源管理制度的程序 一項具體的人力資源管理制度，一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成。概況說明建立本項人力資源管理制度的原因在人力資源管理中的地位和作用2對負責(zé)本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求的具體規(guī)定3 明確規(guī)定本項人力資源管理的目標(biāo)程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則4 說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理具體指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要確切的解釋和說明5 詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限所提出具體的要求7 對本項活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施做出明確規(guī)定8 對各個職能和業(yè)務(wù)部門本活動的年度總結(jié)表彰活動和要求做出原則規(guī)定與本項人力資源管理制度配套的制度明確規(guī)定對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其它問題做出必要的說明40人力資源費用預(yù)算的審核：是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預(yù)算進行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。41審核人力資源費用預(yù)算的基本要求包括：1確保費用預(yù)算的合理性2確保費用預(yù)算的準(zhǔn)確性3確保費用預(yù)算的可比性42審核人力資源費用預(yù)算的基本程序：在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。工資項目和基金項目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，千萬不能混淆。在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國際有關(guān)規(guī)定的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。員工權(quán)益資金的項目和標(biāo)準(zhǔn)涉及國家企業(yè)員工三者的利益，三者的利益有功同之處，也有沖突之處作為中間層的企業(yè)尤其是企業(yè)人力資管理人員有義務(wù)將實施過程中的存在問題，產(chǎn)生矛盾，反映給政府有關(guān)部門，以使政府政策法規(guī)更有利于促進企業(yè)的發(fā)展和調(diào)動員工的積極性。43審核人力資源費用預(yù)算的基本方法：1注重內(nèi)外部環(huán)境的變化，進行動態(tài)調(diào)整（①關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，包括基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線。②定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線。③關(guān)注消費者物價指數(shù)，當(dāng)物價指數(shù)上升時，工資應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的調(diào)整。國家的工資指導(dǎo)線、社會的消費者物價指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平較差是相互關(guān)聯(lián)的，在進行人工成本預(yù)算的審核時應(yīng)當(dāng)將三者聯(lián)系起來一同考慮。）2注意比較分析費用使用趨勢3保證企業(yè)支付能力和員工利益44審核人力資源管理費用預(yù)算方法：1認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程 2 確定在這些過程中都需要哪些資源，多少資源給予支持 3 對這些費用按公司財務(wù)科目分類分別統(tǒng)計核實，納入相關(guān)會計科目賬戶。這些費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制 ，個案執(zhí)行”45人力資源費用支出控制的作用：1 保障員工切身利益2 降低成本的重要途徑3 防止濫用管理費用46 人力資源費用支出控制的原則：1 及時性原則2 節(jié)約性原則3 適應(yīng)性原則4 權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則47人力資源費用支出控制的程序：1制定控制標(biāo)準(zhǔn)2 人力資源費用支出控制的實施3 差異的處理48企業(yè)人員的補充有內(nèi)部補充和外部補充兩個方面的來源49內(nèi)部招募：是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動50內(nèi)部招募具有如下優(yōu)點：1 準(zhǔn)確性高2 適應(yīng)較快3 激勵性強4 費用較低51內(nèi)部招募具有明顯的不足：1因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。2容易抑制創(chuàng)新。52外部招募具有如下優(yōu)勢：1 帶來新思想和新方法 2有利于招聘一流人才 3樹立形象的作用53外部招募有以下不足：1篩選難度大，時間長 2進入角色慢 3招募成本大 4決策風(fēng)險大 5影響內(nèi)部員工的積極性54選擇招聘渠道的主要步驟：1分析單位的招聘要求2 分析潛在應(yīng)聘人員的特點3 確定適合的招聘來源4 選擇適合的招聘方法55參加招聘會的主要程序：1準(zhǔn)備展位 2準(zhǔn)備資源和設(shè)備3招聘人員的準(zhǔn)備 4與協(xié)作方溝通聯(lián)系 5招聘會的宣傳工作 6招聘會后的工作56內(nèi)部招募的主要方法（主要渠道）：1推薦法 2布告法 3檔案法57外部招募的主要方法：1發(fā)布廣告 2借助中介 3校園招聘 4網(wǎng)絡(luò)招聘 5熟人推薦58采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題：1要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定 2一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象 3學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價 4對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備59 采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題：1了解招聘會的檔次 2了解招聘會面對的對象 3注意招聘會的組織者 4注意招聘會的信息宣傳60筆試：是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。61筆試的優(yōu)點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率62筆試的缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度品德修養(yǎng)，管理能力，口頭表達能力等63篩選簡歷的方法：1分析簡歷結(jié)構(gòu) 2審查簡歷的客觀內(nèi)容 3判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 4審查簡歷中的邏輯性 5對簡歷的整體印象64篩選申請表的方法：1判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 2關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 3注明可疑之處65提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題：1命題是否恰當(dāng)2確定評閱計分規(guī)則 3閱卷及成績復(fù)核66面試考官的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平 2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等 3了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì) 4決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等67應(yīng)聘者應(yīng)明確的目標(biāo)：1 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平 2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 3希望被理解、被尊重，并得到公平對待 4充分的了解自己關(guān)心的問題 5決定是否愿意來該單位工作等68面試的基本程序：1 面試前的準(zhǔn)備階段2 面試開始階段3 正式面試階段4 結(jié)束面試階段5 面試評價階段69面試環(huán)境的布置：1面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛 2面試的環(huán)境必須是安靜的 3 值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排70面試的方法：1 初步面試和診斷面試2 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（結(jié)構(gòu)化面試是面試發(fā)展的方向）71面試的主要提問方式：1 開放式提問2 封閉式提問3 清單式提問4 假設(shè)式提問5重復(fù)式提6確認(rèn)式提問7 舉例式提問72面試提問時，應(yīng)關(guān)注的幾個問題：1盡量避免提出引導(dǎo)性的問題2 有意提問一些相互矛盾的問題3 面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機，這是一件比較困難的事，因為一些應(yīng)聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來4 所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄5 面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中可以反映出對方是否誠實，是否具有自信心等情況73心里測試主要的類型：1人格測試2 興趣測試3 能力測試4 情境模擬測試法74公文處理模擬法又稱公文筐測試，具體步驟如下：1發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（由1525份文件組成）2 向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料3 最后，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式的評分（常用五分制）。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向與信息敏感性75無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組(一般有46人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論76應(yīng)用各種心理測試的方法時，應(yīng)當(dāng)達到的基本要求：1 要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護2 要有嚴(yán)格的程序 3 心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)77人員錄用的主要策略：1 多重淘汰式2 補償式3 結(jié)合式78在作出最終錄用決策時，應(yīng)當(dāng)注意的問題：1 盡量使用全面衡量的方法2 減少作出錄用決策的人員3 不能求全責(zé)備79 招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)80 招聘成本效益評估：是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實、并對照預(yù)算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要