【正文】 ：作業(yè)前先制定詳細的評估標準，明確什么是正確原因有效的行為和錯誤無效的行為，并通過培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤。員工申訴系統(tǒng)的功能：1 允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，并對自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法2 給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中重視信息的采集和證據(jù)的獲取3 減少矛盾和沖突，盡量減少不利的影響）3 考評結(jié)果的反饋方式4 考評使用表格的再檢驗，包括：相關(guān)性檢驗、準確性檢驗和簡易程度檢驗。3 取得全員支持和參與（“抓住兩頭，吃透中間”））（二）實施階段 是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程，應(yīng)該注意兩個問題：1 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力，取得共同發(fā)展?？冃Ч芾沓绦蛟O(shè)計可分為管理總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵制度內(nèi)容（1）制度制定的目的（2）制度的執(zhí)行組織和程序（3）獎懲對象說明（4）獎懲標準（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法195培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。193培訓(xùn)考核評估制度。191入職培訓(xùn)制度的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的（2）需要參加的人員界定（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施（4）入職培訓(xùn)的主要責任區(qū)（5）入職培訓(xùn)的基本要求標準（6）入職培訓(xùn)的方法192培訓(xùn)激勵制度：企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵各利益主體參加培訓(xùn)的積極性。崗位培訓(xùn)制度由管理制度、教學(xué)制度、考核制度、評估制度、勞動、人事、工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。制度的主要目的是：調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，同時也使企業(yè)的培訓(xùn)活動系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。183 企業(yè)培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。5．與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。3．與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的方法。5．取決于培訓(xùn)的資源與可能性181 培訓(xùn)方法的分類：1．與基礎(chǔ)理論知識教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。2 某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。2 在網(wǎng)上培訓(xùn)方式上，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時，無須重新準備教材或其他教學(xué)工具，可及時、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容。2 野外拓展提供了真實模擬的情境體驗。169 場地拓展的提點如下：1 有限的空間，無限的可能。態(tài)度型參與方法：166 角色扮演法：是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境中，并按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。165 管理者訓(xùn)練：（Manager Training Plan）簡稱MTP，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓(xùn)方法。比較適用與對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。160 頭腦風(fēng)暴法：也有人將頭腦風(fēng)暴法稱為“研討會法”“討論培訓(xùn)法”或“管理加值訓(xùn)練法”等。3 學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到答案。4 可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異。 )158 參與式培訓(xùn)法:是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方互動中學(xué)習(xí)的方法有：自學(xué)、案例分析法：、事件處理法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練：自學(xué)：適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的。這種方法是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)。3 研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準備。研討法的難點：1 對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高。優(yōu)點：1 多向式信息交流。適用范圍：管理人員或技術(shù)人員。優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費用較低。155 直接傳授培訓(xùn)方式的具體形式有：1 講授法；教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，它是最基本的培訓(xùn)方法。觀察法是一種最原始最基本的調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。重點小組成員不宜太多，同常由8~12人組成一個小組，其中有12名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一人負責記錄。二 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃（內(nèi)容：培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容）。118 培訓(xùn)需求分析：具有很強的指導(dǎo)性。用人單位應(yīng)在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（聘用期限不得超過5年）及其有效護照或能代替護照的證件到原發(fā)證機關(guān)為外國人辦理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。5 持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。116 聘用外國人就業(yè)的基本條件：1 年滿18歲，身體健康。4 擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。5 國務(wù)院有關(guān)主管機關(guān)認為出境后將對國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。113 根據(jù)《中華人民共和國公民出境入境管理法》第8條規(guī)定，有下列情形之一的，不批準出境；1 刑事案件的被告人和公安機關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認定的犯罪嫌疑人。2 與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同，以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇用合同。6 勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。2 外派公司負責安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。108 兩班制：兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。2 縮短了工人工作時間。5 工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。105 工作輪班組織應(yīng)注意的問題：1 工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。104 勞動環(huán)境優(yōu)化：1 照明與色彩。整理、整頓和清掃是短期行為，可以一鼓作氣，做出成績。②將現(xiàn)場物品區(qū)分為需要的和不需要的，將不需要的物品清理出現(xiàn)場。101 在應(yīng)用匈牙利發(fā)，解決員工任務(wù)合理指派問題時，應(yīng)當具備以下兩個約束條件：1 員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等。4 要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境。3 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。6 在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務(wù)的情況下，為了便于調(diào)動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組，如廠內(nèi)運輸組、電工組、水暖工組等。2 看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備。95 作業(yè)組：是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。93 勞動協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作94 組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求：1 盡可能的固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定。3 把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。4 勞動分工大大擴展了勞動空間，是產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度。90 勞動分工對促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，提高勞動效率具有極其重要的作用。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。2 招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風(fēng)險傾向與信息敏感性75無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組(一般有46人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論76應(yīng)用各種心理測試的方法時，應(yīng)當達到的基本要求：1 要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護2 要有嚴格的程序 3 心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)77人員錄用的主要策略：1 多重淘汰式2 補償式3 結(jié)合式78在作出最終錄用決策時，應(yīng)當注意的問題：1 盡量使用全面衡量的方法2 減少作出錄用決策的人員3 不能求全責備79 招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)80 招聘成本效益評估：是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實、并對照預(yù)算進行評價的過程。2容易抑制創(chuàng)新。③關(guān)注消費者物價指數(shù)，當物價指數(shù)上升時，工資應(yīng)當相應(yīng)的調(diào)整。在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當關(guān)注國際有關(guān)規(guī)定的發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。 38人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：1提出人力資源管理制度草案2廣泛征求意見，認真組織討論 3逐步修改調(diào)整，充實完善39 制定具體人力資源管理制度的程序 一項具體的人力資源管理制度，一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成。2 滿足企業(yè)的實際需要。4 符合法律規(guī)定。）2體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。）5個人行為規(guī)范（是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范。32制度化管理具有優(yōu)越性：1個人與權(quán)力相分離 2是理性精神合理化的體現(xiàn) 3 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要33制度規(guī)范的類型：1企業(yè)基本制度（是企業(yè)的“憲法”，包括企業(yè)的法律財產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。3以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應(yīng)有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過正式途徑來挑選組織中所有的成員。制度化管理是由德國管理學(xué)家馬科斯?韋伯提出。在標準的技術(shù)要素中，應(yīng)包括：定義、符號、縮略語，各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。其主要功能是為了便于讀者識別標準，了解標準產(chǎn)生的背景，制定修訂的過程，標準主要技術(shù)內(nèi)容以及與其他標準的關(guān)系。4 計算要統(tǒng)一。④比例定員標準：。4 企業(yè)勞動定員標準）二 勞動定員標準的分類（1 按定員標準的綜合程度可分為：①單項定員標準：是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制訂的標準。4 零基定員法26 定員標準：是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所做的統(tǒng)一規(guī)定。 ②按比例定員適用于企業(yè)食堂工作人員、幼兒園、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。②適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)和一些既不操縱設(shè)備又不實行勞動定額的人員。6 定員標準應(yīng)適時修訂。③工作應(yīng)有明確的分工和職責劃分）。4 先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。2在考察的基礎(chǔ)上，做好以下四個方面的工作，并提出新的方法：①取消所有不必要的工作 ②合并重復(fù)的工作 ③重新調(diào)整所有的工作，使作業(yè)更有條理、更有效率 ④檢查各項具體操作能否簡化 3 檢查各項具體操作能否簡化二 現(xiàn)代工效學(xué)的方法 工效學(xué)：是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。它是運用目視觀察或者影片、攝影機等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素，必要時可將要素再細分為一系列動素，根據(jù)動作經(jīng)濟原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復(fù)部分加以改進，設(shè)計出以新的、合理的以作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。（2）流程圖，它是顯示產(chǎn)品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過程的圖表。3 崗位的工時制度。4 因事設(shè)崗的原則（因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則，應(yīng)以“事”和“物”為中心設(shè)置）19 改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：1 崗位工作擴大化與豐富化（工作擴大化包括橫向擴大工作和縱向擴大工作；工作擴大化是崗位工作范圍、責任增加，改變了員工對工作感到單調(diào)、乏味的狀況。8 軟環(huán)境條件的影響。4 本部門對崗位任務(wù)和目標的定位，主管對本崗位工作的分配指派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。2 企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家包括各部門經(jīng)理主管及相關(guān)的管理人員，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會對工作說明書的修正改正提出具體建議。3 確定調(diào)查項目。2 調(diào)查階段。3 結(jié)構(gòu)形式：工作說明書不受標準限制；崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部分按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。11 專業(yè)知識和技能要求。7 工作時間。3 監(jiān)督與崗位關(guān)系。（崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對崗位員工各方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定）11 崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式：1 管理崗位知識能力規(guī)范(職責要求、知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求)。10 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：1 崗位勞動規(guī)則。8 工作崗位分析信息的主要來源：1 書面資料。3 工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。2 明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。3 企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。5 費用規(guī)劃。3 制度規(guī)劃。3 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：1 戰(zhàn)略規(guī)劃。2 從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(5年以上的計劃)、中期計劃（規(guī)劃期限在1年至5年的）和短期計劃（1年及以內(nèi)的計劃 ）。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃。2 人力資源規(guī)劃具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。6 崗位分析的內(nèi)容：1 對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)?？傊ぷ鲘徫环治鰺o論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的作用。4 直接的觀察9 崗位規(guī)范：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則和崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。4 崗位員工規(guī)范。2 崗位職責（職責概述和職責范圍）。6 勞動條件和環(huán)境。10 心理品質(zhì)要求。2 突出的主題不同：崗位規(guī)范：通過崗位系統(tǒng)分析，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”，以便在招聘、培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)提供依據(jù)；工作說明書：通過崗位系統(tǒng)分析，還說明“該崗位是一個什么樣的崗位？這一崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？如何做等”。（5）組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟