【正文】 一般與其它方法結(jié)合使用，作為其他方法的補(bǔ)充。并且，不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋。)：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（要求必須制定高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，然后讓所有員工對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)有明確了解，制定出具體的實(shí)施計(jì)劃，并對(duì)實(shí)現(xiàn)和達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)后所應(yīng)受到的獎(jiǎng)勵(lì)做出具體規(guī)定）負(fù)向激勵(lì)策略：采取懲罰手段，防止和克服員工績(jī)效低下的行為。為保障公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)（ 員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能：1 監(jiān)督各部門的績(jī)效評(píng)審工作2 針對(duì)績(jī)效考評(píng)中的問題，提出具體的對(duì)策3 對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)查，以確保公平公平4 對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。（3）對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。崗位培訓(xùn)的制度化包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。包括自我開發(fā)的支持、OJT以及將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等。包括案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等。178 網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點(diǎn)：1 網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費(fèi)資金購(gòu)買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。170 野外拓展和場(chǎng)地拓展的區(qū)別：1 野外拓展借助自然地域，輕松自然。一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。161 案例分析法的操作程序：培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作培訓(xùn)前的介紹工作案例討論分析總結(jié)案例編寫的步驟162 案例編寫的步驟：確定培訓(xùn)的目的搜集信息寫作檢測(cè)定稿163 模擬訓(xùn)練法：是以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。2 學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。)3．特別任務(wù)法，(企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，此法常用于管理培訓(xùn)（1）委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)（1012）（2）行動(dòng)學(xué)習(xí)（45人，解決其他部門的問題）)4．個(gè)別指導(dǎo)法，(這種指導(dǎo)制度和我國(guó)以前的“帥傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相似。2 題目難度要適當(dāng)。 3 研討法，既在老師的引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法，主要有集體討論、分組討論、對(duì)立式討論。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵。但這種培訓(xùn)需求調(diào)查方法需要花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較多132 觀察法：是培訓(xùn)者親自到員工工作崗位上去了解員工的具體情況。120 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：1 培訓(xùn)需求的層次分析(①戰(zhàn)略層次分析②組織層次分析③員工個(gè)人層次分析)2 培訓(xùn)需求的對(duì)象分析（①新員工培訓(xùn)需求分析②在職員工培訓(xùn)需求分析）3 培訓(xùn)需求的階段分析（①目前培訓(xùn)需求分析②未來培訓(xùn)需求分析）121 培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：一 做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作（建立員工背景檔案；同各級(jí)部門人員保持密切聯(lián)系向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查）。來華工作的外國(guó)人入境后，還應(yīng)辦理針對(duì)其個(gè)人的《就業(yè)證》，這一般由用人單位代為辦理。115 用人單位只有從勞動(dòng)行政部門獲得了《中華人民共和國(guó)就業(yè)許可證明》，方可聘用外國(guó)人。4 正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的。112 外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查：1 填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》。111 外派勞務(wù)工作的基本程序：1 個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。107 四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：1 人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量。4 綠化。）4 清潔（清潔是指對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。3 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。2 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。96 以下幾種情況需要組成作業(yè)組：1 生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成。6 防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。3 有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)。 內(nèi)在一致性系數(shù)是指同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性 效度評(píng)估：效度，既有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)得特征的符合程度。1 招聘總成本分為兩部分：一部分是直接成本，它包括：招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等），另一部分是間接費(fèi)用，它包括：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制 ，個(gè)案執(zhí)行”45人力資源費(fèi)用支出控制的作用：1 保障員工切身利益2 降低成本的重要途徑3 防止濫用管理費(fèi)用46 人力資源費(fèi)用支出控制的原則：1 及時(shí)性原則2 節(jié)約性原則3 適應(yīng)性原則4 權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則47人力資源費(fèi)用支出控制的程序：1制定控制標(biāo)準(zhǔn)2 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施3 差異的處理48企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來源49內(nèi)部招募：是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)50內(nèi)部招募具有如下優(yōu)點(diǎn)：1 準(zhǔn)確性高2 適應(yīng)較快3 激勵(lì)性強(qiáng)4 費(fèi)用較低51內(nèi)部招募具有明顯的不足：1因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，千萬不能混淆。37 制訂人力資源管理制度的基本要求：1 從企業(yè)具體情況出發(fā)。（包括錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)和調(diào)整。6管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他會(huì)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。30 制度化管理的內(nèi)涵：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。這一部分應(yīng)由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。③崗位定員標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量制訂。3 運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。③按設(shè)備定員計(jì)算工式為：3按崗位定員①根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。②提倡兼職。 勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額，只是計(jì)量單位不同、應(yīng)用范圍不同而已。動(dòng)作原理的應(yīng)用程序：1考察現(xiàn)行的程序，對(duì)它提出各種問題。其作用：①找出最關(guān)鍵的加工路線，②核算半成品、在制品的單位的成本，③表明原材料、在制品、半成品進(jìn)入工序加工的時(shí)間、地點(diǎn)，為原材料、配件、半成品的購(gòu)進(jìn)、供應(yīng)、保管提供依據(jù)，④記錄了工藝加工的確切情況，可為崗位勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的制定提供依據(jù)。3 責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。3 服務(wù)、加工的勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性、多樣性的影響。2 確定調(diào)查的對(duì)象和單位。2 突出的主題不同：崗位規(guī)范：通過崗位系統(tǒng)分析，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”，以便在招聘、培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)提供依據(jù)；工作說明書：通過崗位系統(tǒng)分析，還說明“該崗位是一個(gè)什么樣的崗位？這一崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？如何做等”。6 勞動(dòng)條件和環(huán)境。4 崗位員工規(guī)范。總之，工作崗位分析無論對(duì)我國(guó)宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)單位人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的作用。6 崗位分析的內(nèi)容：1 對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃。2 從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長(zhǎng)期規(guī)劃(5年以上的計(jì)劃)、中期計(jì)劃（規(guī)劃期限在1年至5年的）和短期計(jì)劃（1年及以內(nèi)的計(jì)劃 ）。3 制度規(guī)劃。3 企業(yè)工作崗位分析、勞動(dòng)定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。3 工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。10 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：1 崗位勞動(dòng)規(guī)則。3 監(jiān)督與崗位關(guān)系。11 專業(yè)知識(shí)和技能要求。2 調(diào)查階段。2 企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家包括各部門經(jīng)理主管及相關(guān)的管理人員，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會(huì)對(duì)工作說明書的修正改正提出具體建議。8 軟環(huán)境條件的影響。3 崗位的工時(shí)制度。它是運(yùn)用目視觀察或者影片、攝影機(jī)等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素，必要時(shí)可將要素再細(xì)分為一系列動(dòng)素，根據(jù)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復(fù)部分加以改進(jìn)，設(shè)計(jì)出以新的、合理的以作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。4 先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。6 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。 ②按比例定員適用于企業(yè)食堂工作人員、幼兒園、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。4 企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)）二 勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類（1 按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度可分為：①單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)：是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。4 計(jì)算要統(tǒng)一。在標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)要素中，應(yīng)包括：定義、符號(hào)、縮略語，各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。3以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對(duì)人的應(yīng)有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過正式途徑來挑選組織中所有的成員。）5個(gè)人行為規(guī)范（是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范。4 符合法律規(guī)定。 38人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：1提出人力資源管理制度草案2廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論 3逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善39 制定具體人力資源管理制度的程序 一項(xiàng)具體的人力資源管理制度，一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成。③關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，當(dāng)物價(jià)指數(shù)上升時(shí)，工資應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的調(diào)整。最常見的考評(píng)維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性75無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組(一般有46人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論76應(yīng)用各種心理測(cè)試的方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)達(dá)到的基本要求：1 要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2 要有嚴(yán)格的程序 3 心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)77人員錄用的主要策略：1 多重淘汰式2 補(bǔ)償式3 結(jié)合式78在作出最終錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意的問題：1 盡量使用全面衡量的方法2 減少作出錄用決策的人員3 不能求全責(zé)備79 招聘評(píng)估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)80 招聘成本效益評(píng)估：是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。90 勞動(dòng)分工對(duì)促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，提高勞動(dòng)效率具有極其重要的作用。3 把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。95 作業(yè)組：是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。6 在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務(wù)的情況下，為了便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組，如廠內(nèi)運(yùn)輸組、電工組、水暖工組等。4 要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境。②將現(xiàn)場(chǎng)物品區(qū)分為需要的和不需要的，將不需要的物品清理出現(xiàn)場(chǎng)。104 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化：1 照明與色彩。5 工作輪班制對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對(duì)人的影響最大。108 兩班制：兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。6 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。113 根據(jù)《中華人民共和國(guó)公民出境入境管理法》第8條規(guī)定，有下列情形之一的，不批準(zhǔn)出境；1 刑事案件的被告人和公安機(jī)關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人。4 擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明。5 持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。118 培訓(xùn)需求分析：具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性。重點(diǎn)小組成員不宜太多，同常由8~12人組成一個(gè)小組，其中有12名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一人負(fù)責(zé)記錄。155 直接傳授培訓(xùn)方式的具體形式有：1 講授法；教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，它是最基本的培訓(xùn)方法。適用范圍：管理人員或技術(shù)人員。研討法的難點(diǎn)：1 對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。這種方法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。4 可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異。160 頭腦風(fēng)暴法：也有人將頭腦風(fēng)暴法稱為“研討會(huì)法”“討論培訓(xùn)法”或“管理加值訓(xùn)練法”等。165 管理者訓(xùn)練：（Manager Training Plan）簡(jiǎn)稱MTP，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對(duì)管理人員的培訓(xùn)方法。169 場(chǎng)地拓展的提點(diǎn)如下：1 有限的空間，無限的可能。2 在網(wǎng)上培訓(xùn)方式上，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，無須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具，可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容。5．取決于培訓(xùn)的資源與可能性181 培訓(xùn)方法的分類：1．與基礎(chǔ)理論知識(shí)教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。5．與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。制度的主要目的是：調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，同時(shí)也使企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。191入職培訓(xùn)制度的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的（2）需要參加的人員界定（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（6）入職培訓(xùn)的方法192培訓(xùn)激勵(lì)制度：企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵(lì)各利益主體參加培訓(xùn)的積極性。獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵制度內(nèi)容（1）制度制定的目的（2）制度的執(zhí)行組織和程序（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說明（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法195培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。3 取得全員支持和參與（“抓住兩頭，吃透中間”））（二）實(shí)施階段 是在完成企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過程，應(yīng)該注意兩個(gè)問題：1 通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，取得共同發(fā)展。明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間，地點(diǎn)以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料2 收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資