【正文】 二、人員甄選的意義 員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進行的一項重要工作。（論述） 內(nèi)部招募候選人填補職位空缺的優(yōu)點： ① 得到升遷的員工會認為自已的才干被企業(yè)承認，因此工作積極性和工作績效都會提高。 招募廣告的內(nèi)容應根據(jù)擬錄用職位說明書編制。 四、提高招募的有效性：提高招募的有效性，可以從以下幾個方面來考慮： 1） 吸引足夠多的求職者 2）選擇適宜的招募渠道 3） 組建一支稱職的招募隊伍 ① 員工招募工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程 。 三、組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有： 1）工作信息 2）員工信息 四、組織外部人力資源信息的內(nèi)容有： 組織所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況和其所處行業(yè)的各種信息； 勞動力市場信息； 技術(shù)信息； 政策法規(guī)信息。 一、建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟：（簡答） 1）建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需和各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。（選擇） 八、組織內(nèi)部人力資源供給預測的內(nèi)容包括： 預測組內(nèi) 部人力資源狀態(tài) 關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運動模式的分析 人力資源內(nèi)部供給預測的常用方法 ① 管理者繼任模型 是一種主要針對組織中管理人員供給預測的方法 ② 馬爾科夫法（ Markov） 組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則 ③ 檔案資料分析 。預測人力資源供給包括現(xiàn)有的人員的數(shù)量、技能、職責以及薪水。 人力資源規(guī)劃在實 現(xiàn)組織目標的同時，也滿足個人利益。 工作輪換也存在一些不足之處： 首先，工作輪換會使培訓費用上升。 ① 職位分析問卷 法（ PAQ） ② 美國勞工部工作分析程序 是由美國勞工部采用的工作分析方法，目的在于找到一種能夠?qū)Σ黄鸩煌ぷ鬟M行量化并劃分等級的方法。 在運用觀察法時需要注意以下幾個原則：（記住標題） ① 穩(wěn)定原則； ② 信任原則； ③ 隱蔽原則； ④ 詳盡原則； ⑤ 代表原則； ⑥ 溝通原則。 工作分析的作用 ① 人力資源規(guī)劃 ：保證組織在適當?shù)臅r候獲得適當數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。 四、工作分析的定義（簡答） 工作分析是一個過程。 職位：有時也稱崗位，是指明某個工作周期 內(nèi)個人承擔的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責的集合。 近代的工作分析思想 現(xiàn)代工作分析思想起源于美國。 人力資源管理 (一 )復習資料 第 3 頁 共 37 頁 歡迎加入自考行政管理之家 小小 人力資源戰(zhàn)略要經(jīng)過自上而下或者自下而上的方式來制定。 這個階段的這些管理模型以工作為中心和管理 三、人力資源管理階段：人與工作的相互適應（單選） 術(shù)語：組織變革、企業(yè)文化、員工權(quán)利、靈活的薪酬制度和管理制度、全員持股方案等。 第二種：投資模式， 20世紀 6070年代，主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。 五、人力資源管理的目標（簡答） 建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目的。 微觀：是特定組織的人力資源管理。（本書講的是微觀） 人力資源管理是對人力資源獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與 調(diào)整等方面所進行的計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動。 通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。 第三種：參與模式， 20世紀 8090年代，在對人的管理中更多地采用參與、民主的方式。 人力資源管理更多地轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c工作的相互適應，其把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系在一起，人力資源管理是以人為中心的管理，強調(diào)工作為人服務(wù)（包括客戶和 員工），人是最大的資本和資源。 六、人 力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略兩者實際的關(guān)系類型可以劃分為三種：（選擇單） 整體型 這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法。 主要貢獻是： ① 尋找最佳的工作方法。 職務(wù)：是指組織內(nèi)具有相當數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。 這里的信息主要圍繞兩個方面，一是關(guān)于工作本身的描述，二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容（工作規(guī)范）。 ② 招聘與甄選 ：能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長期目標，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動態(tài)特點。 訪談法 是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法 運用時需要把握幾個原則：（記住標題） ① 尊重原則； ② 互動原則； ③ 傾聽原則。它的核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物這三者之間的關(guān)系來進行等級劃分。 其次，當員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時，如果這時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。 三、人力資源規(guī)劃的目標： 總體目標是盡可能有效地配置人力資源，為實現(xiàn)組織目標服務(wù)。 第三節(jié)人力資源規(guī)劃的預測技術(shù) 一、人力資源需求預測的定義 人力資源管理 (一 )復習資料 第 8 頁 共 37 頁 歡迎加入自考行政管理之家 小小 人力資源需求預測是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的 數(shù)量、質(zhì)量和時間進行估計的活動。 九、在對組織外部人力資源供給進行過程中，需要注意以下幾點：（簡答） 為了提高外部人力資源供預測的準確性，對許多已公開的而且具有一定可信呀的資料要加以充分利用。 2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。 五、人力資源信息系統(tǒng)的功能有：（簡答） 為組織戰(zhàn)略的制定提供人 力資源數(shù)據(jù)； 為人事決策提供信息支持； 為組織人事管理效果的評估提供反饋信息； 為其他有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持。 ② 招募人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可 度、對企業(yè)的責任心和歸屬度，將決定他們是否能 選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。 廣告設(shè)計要突出企業(yè)標識。 ② 內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導和培訓會比較少，離職的可能性也比較小。 人與人之間的差別，使得有必要對人員的體力、技巧、能力以及個性特征與工作要求之間的適應性關(guān)系進行評估。 內(nèi)部提升人員需具備的條件 ： 1）企業(yè)具有足夠的人員儲備以及員工開發(fā)與培訓制度 2）企業(yè)文化鼓勵員工個人不斷上進 3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度 第二節(jié) 人員的甄選 一、人員甄選的概念 人員甄選是指 用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標準，遠用適當?shù)姆椒ê褪侄?，對應聘者進行審查和篩選的過程。 缺點：是費錢費時，需要事先安排好時間表，準備好宣傳手冊，還要做好面試記錄） ④ 職業(yè)介紹機構(gòu) ⑤ 雇員推薦和申請人自薦 ⑥ 獵頭公司 七、內(nèi)部招募： 國內(nèi)很多企業(yè)開始實施的內(nèi)部競聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。 具體應注意的幾點問題： 通過過市場調(diào)研，選取收效最佳的廣告媒體； 廣告結(jié)構(gòu)要遵循 AIDA四個原則，即注意、興趣、欲望、和行動。 人員招募是企業(yè)人力資源管理活動的一個重要組成部分。 3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。 第四節(jié) 人力資源 信息系統(tǒng) 人力資源信息系統(tǒng)簡稱（ HRIS）是對一個組織的信息流進行收集、儲存、分析和控制的綜合性方法。 七、人力資源預測一般先進行組織內(nèi)部供給預測，在進行組織內(nèi)部人力資源供給預測時，需要詳細的評估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀 態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。 人員配置規(guī)劃（包括： ① 人力分配規(guī)劃； ② 晉升規(guī)劃； ③ 調(diào)配規(guī)劃； ④ 招聘規(guī)劃； ⑤ 退休解聘規(guī)劃） 人員補充規(guī)劃 教育培訓規(guī)劃 薪酬激勵規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃 五、人力資源規(guī)劃的原則：（選擇） 兼顧性原則 合法性原則 實效性原則 發(fā)展性原則 六、人力資源規(guī)劃的流程（階段）：（簡答（三個階段）、論述加包括內(nèi)的內(nèi)容） 劃分析階段 包括： ① 對組織的內(nèi)外部環(huán)境進行分析； ② 分析組織現(xiàn)有人力資源狀況 制定階段 包括： ① 預測人力資源需求； ② 預測人力資源供給； ③ 制定人力資源供求政策； ④制定人力資源的各項規(guī)劃 評估階段 包括：人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評估；主要是對有效性進行評估（選擇） 預測人力資源需求包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)三個方面。 保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應。 工作輪換的優(yōu)點：在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。 三、結(jié)構(gòu)化工作分析方法 結(jié)構(gòu)化工作分析方法一般是采用問卷的形式； 結(jié)構(gòu)化工作分析方法最大的特點就是可以利用計算機來對工作的信息進行定量分析。 應用觀察法需要注意一個現(xiàn)象，即 “霍桑效應”。 ⑤ 科學評估員工的績效，有效地激勵員工。（單選） 職位說明書：包括兩大部分工作描述和工作規(guī)范。 職責：是指個體在工作崗位上需要完成的一個或多個任務(wù)。 三、著名的美國人力資源管理專家諾伊提出人力資源管理者所應具備的能力（多選） 經(jīng)營能力 專業(yè)技術(shù)知識與能力 變革管理能力 綜合能力 ================================================================================= ================================================================================= 第二章 工作分析 第一節(jié) 工作分析概述 一、工作分析簡史（選擇） 古代的工作分析思想 工作分析的思想萌芽在蘇格拉底時代，蘇格拉底提出人與工作匹配的最初思想。 人力資源戰(zhàn)略提出實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動計劃的焦點。 二、人事管理階段：以工作為中心（單選） 主題是：工作分析、心理測驗、績效考核、職業(yè)生涯、管理開發(fā)等。（單選） 七、人力資源管理的活動領(lǐng)域：（簡答） 工作分析與工作設(shè)計 人力資源規(guī)劃 招募與甄選 培訓與開發(fā) 績效考核 薪酬、獎金和福利 八、人力 資源管理的模式四種（多選）（具體的為單選） 第一種：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式， 20世紀 50 年代之前，這一時期心理測驗的發(fā)展、科學管理運動對工作的科學研究和勞動力短缺所導致的社會需求，為科學的人員選拔提供了理論和技術(shù)方面的保障。 人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。 二、人力資源的特點：（多選） 不可剝奪性 是最根本的特征 （單選） 時代性 時效性 生物性 人的最基本的生存需要（單選） 能動性 再生性 增值性 三、人力資源管理的概念： 宏觀：是對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理。 四、人力資源管理的含義（簡答、論述要加宏觀微觀的概念） 人力資源管理最終是為了支持組織目標的達成，因此，人力資源管理的各項工作必須為組織戰(zhàn)略服務(wù)。 通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實現(xiàn)組織目標。 第四種；高靈活性模式， 20世紀 90 年代，因此，借助于“外腦”、聘請顧問、人力資源管理外包化、靈活的雇傭關(guān)系和工作時間、多樣的報酬和福利方案 、權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配等日益盛行。 四、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度（單選） 20世紀后期人力資源管理成為整個企業(yè)管理的核心。（單選） 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間有一種動態(tài)的、全面的、持續(xù)的聯(lián)系，不存在先后的順序。 ② 采用物質(zhì)刺激來維持工人的積極性。 職業(yè)：是指不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。（單選） 工作分析的最終產(chǎn)出為職位說明書，采用書面的方式系統(tǒng)地表達出工作描述和工作規(guī)范的內(nèi)容。 ③ 員工的 任用與配置：把最合適的人安排到適當?shù)穆毼簧系娜蝿?wù)。 問卷法 優(yōu)點在天可以面面俱到 寫實法 常見的寫實分析方法：工作日志法（員工每天必須抽出一部分時間用天寫工作日志）和主管人員分析法。 ③ 功能性工作分析法 功能性工作分析法所獲得信息還涉及工作任務(wù)、目的以及工作對任職者的培訓要求等方面。 再次，當員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要重新 適應，調(diào)整和適應自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。 四、人力資源規(guī)劃應解決的基本問題： 組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu) 組織為實現(xiàn)戰(zhàn)