【導(dǎo)讀】莂螃蚅肂蒅薅羄膂膄螁袀膁芆薄螆膀葿蝿螂腿薁螞肁膈芁蒅羇膇莃蝕袃膆蒅蒃蝿膆膅蠆蚅芅芇蒁羃芄莀蚇衿芃薂蒀裊節(jié)節(jié)螅螁芁莄薈肀芀蒆螃

　　

【正文】 教育培訓(xùn)規(guī)劃 薪酬激勵(lì)規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃 五、人力資源規(guī)劃的原則：（選擇） 兼顧性原則 合法性原則 實(shí)效性原則 發(fā)展性原則 六、人力資源規(guī)劃的流程（階段）：（簡(jiǎn)答（三個(gè)階段）、論述加包括內(nèi)的內(nèi)容） 劃分析階段 包括： ① 對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析； ② 分析組織現(xiàn)有人力資源狀況 制定階段 包括： ① 預(yù)測(cè)人力資源需求； ② 預(yù)測(cè)人力資源供給； ③ 制定人力資源供求政策； ④制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃 評(píng)估階段 包括：人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評(píng)估；主要是對(duì)有效性進(jìn)行評(píng)估（選擇） 預(yù)測(cè)人力資源需求包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)三個(gè)方面。預(yù)測(cè)人力資源供給包括現(xiàn)有的人員的數(shù)量、技能、職責(zé)以及薪水。 第三節(jié)人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù) 一、人力資源需求預(yù)測(cè)的定義 人力資源管理 (一 )復(fù)習(xí)資料 第 8 頁 共 37 頁 歡迎加入自考行政管理之家 小小 人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對(duì)組織未來人力資源的 數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。 二、影響組織人力資源需求的因素有： 組織外部環(huán)境因素 組織內(nèi)部因素 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇） 人力資源自身因素 三、人力資源需求預(yù)測(cè)分為（確定人力資源需求的程序）：（括號(hào)內(nèi)的只看） 現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè) 未來人力資源需求預(yù)測(cè) 未來流失人力資源預(yù)測(cè) 四、人力資源需求的預(yù)測(cè)方法： 德爾菲（ Delphi）法，又叫做專家評(píng)估法 由美國蘭德公司于 20世紀(jì) 50年代發(fā)明，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)，此方 法一般采用問卷調(diào)查方式 經(jīng)驗(yàn)判斷法 ，是一種主觀預(yù)測(cè)的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)。此方法完全依靠管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。 趨勢(shì)分析法（ trend analysis） 比率分析法（ ratio analysis） 散點(diǎn)分析法（ scatter plot） 回歸預(yù)測(cè)法 （ regression analysis） 定量預(yù)測(cè)技術(shù) 計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法 計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法是組織人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認(rèn)的通用軟件 系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測(cè)中。 五、影響人力資源供給的因素可以分為兩大類： 地區(qū)性因素（具體） 全國性因素（宏觀） 六、組織人力資源供給來自兩個(gè)方面：組織內(nèi)部和組織外部。 組織人力資源供給預(yù)測(cè)也包括兩個(gè)方面：組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)。 七、人力資源預(yù)測(cè)一般先進(jìn)行組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，需要詳細(xì)的評(píng)估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀 態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。（選擇） 八、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括： 預(yù)測(cè)組內(nèi) 部人力資源狀態(tài) 關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動(dòng)模式的分析 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的常用方法 ① 管理者繼任模型 是一種主要針對(duì)組織中管理人員供給預(yù)測(cè)的方法 ② 馬爾科夫法（ Markov） 組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則 ③ 檔案資料分析 。 九、在對(duì)組織外部人力資源供給進(jìn)行過程中，需要注意以下幾點(diǎn)：（簡(jiǎn)答） 為了提高外部人力資源供預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，對(duì)許多已公開的而且具有一定可信呀的資料要加以充分利用。 外部人力資源供給會(huì)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢(shì)波動(dòng)，人員離職、退休和病 亡，以及人們教育和就業(yè)觀念的改變而受到影響，從而造成勞動(dòng)力供需失衡情況。關(guān)注社會(huì)經(jīng)濟(jì)動(dòng)態(tài)、組織或者經(jīng)濟(jì)團(tuán)體的員工年齡分布以及教育機(jī)構(gòu)的招生、畢業(yè)人數(shù)變更趨勢(shì)是具有重要意義的。 那些適用于人力資源需求預(yù)測(cè)的德爾菲法、計(jì)算機(jī)模擬、回歸預(yù)測(cè)等方法同樣適用于對(duì)給織外部人力資源供給的預(yù)測(cè)。 十、人力資源的供求調(diào)節(jié) 人力資源管理 (一 )復(fù)習(xí)資料 第 9 頁 共 37 頁 歡迎加入自考行政管理之家 小小 在完成對(duì)組織人員需 求和供給的預(yù)測(cè)之后，一般會(huì)出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系： 供求平衡 是人力資源主要追求和達(dá)到的目標(biāo) 供不應(yīng)求 產(chǎn)生人員短缺情況可： 內(nèi)部調(diào)整（提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 是較為可行的一種方法） 內(nèi)部招聘 外部招聘 供大于求 采取的政策和措施有： ① 重新安置 ② 裁員 ③ 降低人工成本（暫時(shí)解雇、減少工作 時(shí)間、工作分擔(dān)和降低工資） 我國組織一般采用的措施為：合并和關(guān)閉某些臃腫的部門或者機(jī)構(gòu)；對(duì)于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)；開辦第三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)。 暫時(shí)解雇； 減少工作時(shí)間； 工作分擔(dān)； 降低工資等 這些都是西方市場(chǎng)組織通常采用的辦法。 第四節(jié) 人力資源 信息系統(tǒng) 人力資源信息系統(tǒng)簡(jiǎn)稱（ HRIS）是對(duì)一個(gè)組織的信息流進(jìn)行收集、儲(chǔ)存、分析和控制的綜合性方法。 一、建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟：（簡(jiǎn)答） 1）建立組織的人力資源信息平臺(tái)，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需和各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。 2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評(píng)價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法。 3）將收集的信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類。 4）運(yùn)用人力資源系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，并進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷和預(yù)測(cè)。 5）對(duì)數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨 時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。 二、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容有： 1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。 2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素。 3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。 三、組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有： 1）工作信息 2）員工信息 四、組織外部人力資源信息的內(nèi)容有： 組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息； 勞動(dòng)力市場(chǎng)信息； 技術(shù)信息； 政策法規(guī)信息。 五、人力資源信息系統(tǒng)的功能有：（簡(jiǎn)答） 為組織戰(zhàn)略的制定提供人 力資源數(shù)據(jù)； 為人事決策提供信息支持； 為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息； 為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。 六、建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：（簡(jiǎn)答） 組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模； 管理人員對(duì)有關(guān)人力資源信息掌握的程度； 組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量； 人力資源管理部門對(duì)該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度； 其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況。第五節(jié) 彈性人力資源規(guī)劃 一、彈性人力資源規(guī)劃定義： 彈性 人力資源規(guī)劃是基于組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，目標(biāo)就是在保證組織核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)需要下，滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時(shí)性人力資源需求。 人力資源管理 (一 )復(fù)習(xí)資料 第 10 頁 共 37 頁 歡迎加入自考行政管理之家 小小 為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來環(huán)境，就做好以下工作（建立彈性人力資源規(guī)劃的意義）：（選擇） 1）評(píng)估（對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評(píng)估，有利于企業(yè)知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量”。）（選擇） 2）核心人力資源 彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵 因素。 3）預(yù)備性支援人員 4）臨時(shí)人員儲(chǔ)備計(jì)劃 ================================================================================= ================================================================================= 第四章 人員招募、甄選與錄用 第一節(jié) 人員招募 一、人員招募的概念： 人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分 析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。 人員招募是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分。 四、提高招募的有效性：提高招募的有效性，可以從以下幾個(gè)方面來考慮： 1） 吸引足夠多的求職者 2）選擇適宜的招募渠道 3） 組建一支稱職的招募隊(duì)伍 ① 員工招募工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇、吸納新員工的工作過程 。 ② 招募人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可 度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能 選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。 ③ 招募人員對(duì)人自身的了解、對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會(huì)影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績(jī)效。 ④ 表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最要的能力。 ⑤ 廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力。 ⑥ 招募人員其它方面的綜合素質(zhì)。 五、招募的基本流程：（ P112頁） 對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析 確定基本的招募方案 擬定招募簡(jiǎn)章、發(fā)布招募信息 六、招募渠道的類別和選擇 人員招募渠道的類別：從大方 面講分為： 外部招募 內(nèi)部招募 國內(nèi)一般的外部招募渠道包括校園招募、社會(huì)公開招募、人才市場(chǎng)、人才交流會(huì)、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、職工推薦、主動(dòng)求職 ① 招募廣告 是在補(bǔ)充各種工作崗位的人員時(shí)都可使用的方法，因此應(yīng)用最為普遍。 具體應(yīng)注意的幾點(diǎn)問題： 通過過市場(chǎng)調(diào)研，選取收效最佳的廣告媒體； 廣告結(jié)構(gòu)要遵循 AIDA四個(gè)原則，即注意、興趣、欲望、和行動(dòng)。 招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位說明書編制。 廣告設(shè)計(jì)要突出企業(yè)標(biāo)識(shí)。 在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語。 人力資源管理 (一 )復(fù)習(xí)資料 第 11 頁 共 37 頁 歡迎加入自考行政管理之家 小小 ② 人才交流會(huì) 企業(yè)可以通過參加人才交流會(huì)直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可縮短招募周期。 ③ 校園招募 應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： a選派能力比較強(qiáng)的招募人員。 b對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)。 c公司各項(xiàng)政策要體現(xiàn)出公平、誠實(shí)和人性化。 缺點(diǎn)：是費(fèi)錢費(fèi)時(shí)，需要事先安排好時(shí)間表，準(zhǔn)備好宣傳手冊(cè)，還要做好面試記錄） ④ 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) ⑤ 雇員推薦和申請(qǐng)人自薦 ⑥ 獵頭公司 七、內(nèi)部招募： 國內(nèi)很多企業(yè)開始實(shí)施的內(nèi)部競(jìng)聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。（論述） 內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)： ① 得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高。 ② 內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較小。 ③ 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。 ④ 許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。 內(nèi)部提升（招募）的不足之處 ： ① 近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想 和新政策的貫徹和執(zhí)行 ② 那些沒有得到提 拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。 ③ 當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。 ④ 浪費(fèi)時(shí)間 ⑤ 如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。 內(nèi)部提升人員需具備的條件 ： 1）企業(yè)具有足夠的人員儲(chǔ)備以及員工開發(fā)與培訓(xùn)制度 2）企業(yè)文化鼓勵(lì)員工個(gè)人不斷上進(jìn) 3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度 第二節(jié) 人員的甄選 一、人員甄選的概念 人員甄選是指 用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。 二、人員甄選的意義 員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。 人與人之間的差別，使得有必要對(duì)人員的體力、技巧、能力以及個(gè)性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進(jìn)行評(píng)估。 心理學(xué)家約翰?霍蘭德 —— “人格 工作適應(yīng)性理論”把人格分為六種基本類型。（現(xiàn)實(shí)、研究、社會(huì)、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型） 結(jié)論是：?jiǎn)T工對(duì)工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個(gè)體的個(gè)性和職業(yè) 環(huán)境的匹配程度。 三、