【正文】 原理4 動態(tài)適應原理 5 彈性冗余原理89 企業(yè)勞動分工：是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。2 勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。91 企業(yè)內(nèi)部勞動分工，一般有以下幾種形式：1 職能分工2 專業(yè)（工種）分工3 技術分工92 企業(yè)勞動分工的原則：1 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開。5 把技術高低不同的工作分開。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟合同，保證協(xié)作任務按質(zhì)、按量、按期完成。它是企業(yè)里最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎。4 為了便于管理和相互交流。98 工作地組織的基本內(nèi)容：1 合理裝備和布置工作地。2 應有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。2 以崗位為標準進行配置。步驟： 102 “5S”活動的具體介紹：1 整理。）3 清掃（清掃是指在進行清潔工作的同時進行自我檢查。）103 “5S”的內(nèi)在聯(lián)系：5個“S”間有著內(nèi)在的邏輯關系，前三個“S”直接針對現(xiàn)場，其要點分別是：整理，將不要物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用物品布置存放；清掃，對現(xiàn)場清掃檢查，保持整潔。3 溫度和濕度。3 建立和健全交接班制度。2 縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運轉(zhuǎn)制的倒班辦法。4 增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益。110 五班輪休制：即“五班四運制”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。4 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料。8 離境前繳納有關費用。4 外方（雇主或中介）的當?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明。3 被判處刑罰正在服刑的。2 聘用意向書。6 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。3 無犯罪記錄。就業(yè)許可證是國家勞動行政部門批準用人單位聘用外國人的法律文件，其管理對象是用人單位。已辦理就業(yè)證的外國人，應在入境后30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機關申請辦理居留證。119 培訓需求分析的作用：有利于找出差距確定培訓目標有利于找出解決問題的方法有利于進行前瞻性預測分析有利于進行培訓成本的預算有利于促進企業(yè)各方達成共識。四 分析與輸出培訓需求結(jié)果（對信息進行歸類、整理；進行分析、總結(jié)；撰寫培訓需求報告）122 培訓需求需要關注一下問題：1 受訓員工的現(xiàn)狀 2 受訓員工存在的問題 3 受訓員工的期望和真實想法123 撰寫員工培訓需求分析報告包括以下主要內(nèi)容：需求分析實施的背景開展需求分析的目的和性質(zhì)概述需求分析實施的方法和過程闡明分析結(jié)果解釋附錄報告提要注意：需求分析結(jié)果是確定培訓目標、設計培訓課程計劃的依據(jù)和前提。這種方法的局限性在于對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高130 重點團隊分析法在實際操作中可按照以下幾個步驟進行：培訓對象分類：最好選取那些工作經(jīng)歷較豐富、同時又不是部門的直接領導人這類員工參加安排會議時間及會議討論內(nèi)容培訓需求結(jié)果的整理131 工作任務分析法：是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。在進行調(diào)查問卷的設計時，我們應注意以下表中的一些問題：問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義語言簡潔問卷盡量用匿名方式多采用客觀問題方式，易于填寫主觀問題要有足夠空間填寫意見134 實施培訓需求信息調(diào)查工作應注意的問題：了解受訓員工的現(xiàn)狀尋找受訓員工存在的問題在調(diào)查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求135 培訓需求信息分析的指導方針：審查一致性和準確性使用所有相關信息和數(shù)據(jù)保守個人信息和數(shù)據(jù)秘密盡量使用最簡單的統(tǒng)計方法136 培訓需求分析模型：循環(huán)評估模型全面性任務分析模型績效差距分析模型前瞻性培訓需求分析模型137 培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓項目的確定培訓內(nèi)容的開發(fā)（滿足需求，突出重點、立足當前、講求實用考慮長遠、提升素質(zhì)的基本原則）實施過程的設計評估手段的選擇培訓資源的籌備培訓成本的預算138 年度培訓計劃的構(gòu)成：目的原則培訓需求培訓的目的或目標培訓對象培訓內(nèi)容培訓時間培訓地點培訓形式和方式培訓教師1培訓組織人1考評方式1計劃變更或者調(diào)整方式1培訓費預算1簽發(fā)人139 制定培訓規(guī)劃的步驟：培訓需求分析工作說明任務分析排序陳述目標設計測驗制定培訓策略設計培訓內(nèi)容實驗140 年度培訓計劃的制定：根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果匯總培訓意見，制定初步計劃管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預算等進行審批確定培訓教師和教材等做好相關場地、設備等準備編制培訓次序表，并通知相關部門和單位141 年度培訓計劃的經(jīng)費預算：確定經(jīng)費來源確定培訓經(jīng)費的分配和使用進行培訓成本收益計算制定培訓預算計劃培訓費用的控制及成本降低142 培訓前對培訓師的基本要求：做好準備工作決定如何在學員之間分組對教學材料進行檢查和取舍143 培訓師的培訓與開發(fā)：授課技巧培訓教學工具的使用培訓教學內(nèi)容的培訓對教師的教學效果進行評估教師培訓與教學效果評估的意義144 培訓課程的實施與管理：一 前期準備工作（確認并通知參加培訓的學員培訓后勤準備確認培訓時間相關資料的準備確認理想的培訓師）二 培訓實施階段（課前工作培訓開始的介紹工作培訓器材的維護、保管）三 知識或技能的傳授 四 對學習進行回顧和評估 五 培訓后的工作145 企業(yè)外部培訓的實施：自己提出申請簽訂培訓合同注意處理好學習與工作的關系146 培訓計劃實施的控制：收集培訓相關資料比較目標與現(xiàn)狀之間的差距分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具對培訓計劃進行檢查，發(fā)現(xiàn)偏差培訓計劃糾偏公布培訓計劃、跟進培訓計劃落實147 如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：讓受訓者變成培訓者培訓時間的開發(fā)與利用培訓空間的充分利用148 培訓效果信息的種類：培訓及時性信息培訓目的設定合理與否的信息培訓內(nèi)容設置方面的信息教材選用與編輯方面的信息教師選定方面的信息培訓時間選定方面的信息培訓場地選定方面的信息受訓群體選擇方面的信息培訓形式選擇方面的信息培訓組織與管理方面的信息149 培訓效果信息的收集渠道：生產(chǎn)管理或計劃部門受訓人員管理部門和主管領導培訓師150 培訓效果評估的指標：認知成果技能成果情感成果績效成果投資回報率151 培訓效果信息的收集方法：通過資料收集信息通過觀察收集信息通過訪問收集信息通過培訓調(diào)查收集信息152 培訓效果的跟蹤與監(jiān)控：一、培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋 二、培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋（受訓者與培訓內(nèi)容的相關性受訓者對培訓項目的認知程度培訓內(nèi)容培訓的進度和中間效果培訓環(huán)境培訓機構(gòu)和培訓人員）三、培訓效果評估（學了什么工作有什么變化績效有什么變化）四、培訓效率評估153 培訓效果監(jiān)控情況的總結(jié)的信息來源：通過培訓者自評通過學員評估Mm訓效果監(jiān)控情況的總結(jié)的總結(jié)簡要聲明培訓目的簡要介紹培訓對象和培訓內(nèi)容簡要介紹培訓方法對本次培訓的綜合分析與評估結(jié)論和建議附件154 直接傳授培訓方式：是指培訓者直接通過一定的途徑向培訓對象發(fā)送培訓中的信息。有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛講授三種方式。2 專題講座法：在形式上和課堂教學法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。局限性：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3 加深學員對知識的理解。選擇研討題目注意事項：1 題目應具有代表性、啟發(fā)性。 實踐法的主要優(yōu)點（1）經(jīng)濟（2）實用、有效157 實踐法常用的幾種方式：1．工作指導法。(適合一般直線管理人員；不適用于職能管理人員的培訓。2 不影響工作。其缺點：1 學習的內(nèi)容受到限制。159 1．案例分析法：又稱個案分析法，它圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員的分析及解決問題的能力的一種培訓方法。只明確一個主題。敏感性訓練要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。適合于中低層管理人員管理的基本原理、知識、提高管理的能力培訓。適宜于中層，基層管理人員及一般員工的培訓。3 簡便，容易實施。4 野外拓展使參與人員擁有以往不同的共同生活經(jīng)歷。4 網(wǎng)上培訓的進程安排比較靈活，學員可以充分利用空閑時間進行，而不用中斷工作。優(yōu)點在于仿真性、超時空性、自主性、安全性。2．與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法。4．與技能培訓相適應的培訓方法。6．基本能力的開發(fā)方法。184 企業(yè)培訓的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓健康發(fā)展的根本保證根本作用在于為培訓提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。186 崗位培訓制度的內(nèi)涵：崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。【 “制度條款”需明確以下內(nèi)容（1）員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出申請；（2）在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)；（3）培訓服務協(xié)約簽訂后方可參加培訓）】培訓服務協(xié)約條款。這個激勵包括三個方面：（1）對員工的激勵；（2）對部門及其主管的激勵。設立培訓考核評估制度既是檢驗培訓的最終效果，同時為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓相關人員行為的重要途徑。：績效管理系統(tǒng)設計包括績效管理制度設計與績效管理程序設計兩個部分。（績效管理實施的其它具體要求：1考評時間的確定(包括考評期限和考評的時間，考評時間除取決于績效考評的目的外，還應服從于企業(yè)人力資源與其他相關管理制度。)2 收集員工績效信息并注意資料的積累（三）考評階段 是績效管理的重心，要注意做好以下幾個方面的工作：1 考評的準確性2 考評的公正性。（四） 總結(jié)階段 工作要項：1 進行績效面談2 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行全面診斷(包括績效管理制度、績效管理體系、績效考評指標與標準體系的診斷；對考評者與被考評者全面全過程的診斷；對企業(yè)組織的診斷。）2 正向激勵策略和負向激勵策略 （正向激勵策略：通過一系列行為標準和系統(tǒng)配套的人事激勵政策，激勵員工提高績效。）2 主管自我矛盾（由于績效考評直接影響員工利益，主管害怕嚴格考評，影響上下級關系，而放松考評，又不能實現(xiàn)績效改進和提高目標，開發(fā)員工潛能。）8. 員工績效不佳的兩類原因：1 員工個人原因：知識、能力、態(tài)度；2 組織原因：目標設置不科學、工作流程不合理、規(guī)章制度不健全等；，可以采用以下方法：1 座談法2 問卷調(diào)查法3 查看工作記錄法4 總體評價法，包括(總體的功能分析、總體的結(jié)構(gòu)分析、總體的方法分析、總體的信息分析、總體的結(jié)果分析。行為主導型：考核內(nèi)容以員工的工作行為為主，重點評價員工的工作行為表現(xiàn)。不能用于比較不同部門的員工，個人取得業(yè)績相近時也難以進行排序。：基本程序:①首先按某種考評要素將所有參加考評的人員逐一比較，按從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者排序；② 然后再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較和排序③依次類推，將所有的考評要素進行兩兩比較和排序；④匯總整理，求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得出最后的考評排序結(jié)果。考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征。優(yōu)點：1 對員工績效的考量更加精確；2 績效考評標準更加明確；3 具有良。優(yōu)點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評員工一段時期內(nèi)的整體表現(xiàn),具有較大的時間跨度，可以貫穿考評的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄 缺點是它是一種非結(jié)構(gòu)化的考評方法；記錄和觀察費時費力；定性不定量；不能區(qū)分工作行為的重要程度；很難在員工之間進行比較。：假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布；按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中 優(yōu)點：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義；員工的能力呈偏態(tài)分布則不合適；缺點：難以體現(xiàn)與比較員工的差別；診斷的功能較差。：在所有的員工中，選出最好和最差的員工，排在第一名和最后一名，然后，在余下的員工中再選出最好和最差的,分別排在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，將所有的員工按優(yōu)劣順序排列。優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內(nèi)組織考評，并對下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。品質(zhì)主導型：考評員工在工人中表現(xiàn)出來的品質(zhì)，用于評價員工的個性或個人能力；1 著眼于“他這個人怎么樣”；如：忠誠度如何、責任心強不強、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說謊話等。）7. 化解矛盾和沖突的措施：1 績效面談中應該以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以禮服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流 2 區(qū)分績效目標（過去、當前、今后；近期與遠期）；3 適當下放權(quán)限，鼓勵員工參與?？傊疅o論采用何種激勵策略，組織必須加強制度管理，健全完善企業(yè)各項規(guī)章制度，特別是與績效管理有關的培訓、獎懲、升降等人力資源管理制度 保證激勵策略的有效性的原則：1 及時性原則2 同一性原則3 預告性原則4 開發(fā)性原則）3 組織變革策略與人事調(diào)整策略（方法：勞動組織的調(diào)整；崗位人員的調(diào)動。明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間，地點以及應準備的各種績效記錄和資料2 收集各種與績效相關的信息資料）之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求：1 有效的信息反饋應具有針對性2 有效的信息反饋應具有真實性3 有效的信息反饋應具有及時性4 有效的信息反饋應具有主動性5 在效的信息反饋應具有適應性（體現(xiàn)在三個方面：要因人而異；要雙向溝通；要集中在重要與關鍵事項）：（一） 分析工作績效的差距與原因 1 分析工作績效的差距 對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，還要找出其工作績效的差距和不足 具體方法有：目標比較法、水平比較法、橫向比較法 2 查明產(chǎn)生差距的原因 影響制約工作績效的因素是多方面的，有員工主觀因素也有企業(yè)客觀因素，有物質(zhì)因素也有精神因素，特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)（二）制定改進工作績效的策略 1 預防性策略和制止性策略（預防性策略