【正文】 原理4 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 5 彈性冗余原理89 企業(yè)勞動(dòng)分工：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。2 勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化。91 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工，一般有以下幾種形式：1 職能分工2 專業(yè)（工種）分工3 技術(shù)分工92 企業(yè)勞動(dòng)分工的原則：1 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。5 把技術(shù)高低不同的工作分開。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟(jì)合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完成。它是企業(yè)里最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作組織的基礎(chǔ)。4 為了便于管理和相互交流。98 工作地組織的基本內(nèi)容：1 合理裝備和布置工作地。2 應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。2 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。步驟： 102 “5S”活動(dòng)的具體介紹：1 整理。）3 清掃（清掃是指在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。）103 “5S”的內(nèi)在聯(lián)系：5個(gè)“S”間有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系，前三個(gè)“S”直接針對現(xiàn)場，其要點(diǎn)分別是：整理，將不要物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用物品布置存放；清掃，對現(xiàn)場清掃檢查，保持整潔。3 溫度和濕度。3 建立和健全交接班制度。2 縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的倒班辦法。4 增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。110 五班輪休制：即“五班四運(yùn)制”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。4 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。8 離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。4 外方（雇主或中介）的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明。3 被判處刑罰正在服刑的。2 聘用意向書。6 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。3 無犯罪記錄。就業(yè)許可證是國家勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)用人單位聘用外國人的法律文件，其管理對象是用人單位。已辦理就業(yè)證的外國人，應(yīng)在入境后30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請辦理居留證。119 培訓(xùn)需求分析的作用：有利于找出差距確定培訓(xùn)目標(biāo)有利于找出解決問題的方法有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。四 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（對信息進(jìn)行歸類、整理；進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求報(bào)告）122 培訓(xùn)需求需要關(guān)注一下問題：1 受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 2 受訓(xùn)員工存在的問題 3 受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法123 撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告包括以下主要內(nèi)容：需求分析實(shí)施的背景開展需求分析的目的和性質(zhì)概述需求分析實(shí)施的方法和過程闡明分析結(jié)果解釋附錄報(bào)告提要注意：需求分析結(jié)果是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程計(jì)劃的依據(jù)和前提。這種方法的局限性在于對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高130 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法在實(shí)際操作中可按照以下幾個(gè)步驟進(jìn)行：培訓(xùn)對象分類：最好選取那些工作經(jīng)歷較豐富、同時(shí)又不是部門的直接領(lǐng)導(dǎo)人這類員工參加安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容培訓(xùn)需求結(jié)果的整理131 工作任務(wù)分析法：是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。在進(jìn)行調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)時(shí)，我們應(yīng)注意以下表中的一些問題：問題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義語言簡潔問卷盡量用匿名方式多采用客觀問題方式，易于填寫主觀問題要有足夠空間填寫意見134 實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀尋找受訓(xùn)員工存在的問題在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求135 培訓(xùn)需求信息分析的指導(dǎo)方針：審查一致性和準(zhǔn)確性使用所有相關(guān)信息和數(shù)據(jù)保守個(gè)人信息和數(shù)據(jù)秘密盡量使用最簡單的統(tǒng)計(jì)方法136 培訓(xùn)需求分析模型：循環(huán)評估模型全面性任務(wù)分析模型績效差距分析模型前瞻性培訓(xùn)需求分析模型137 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)項(xiàng)目的確定培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（滿足需求，突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)的基本原則）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)評估手段的選擇培訓(xùn)資源的籌備培訓(xùn)成本的預(yù)算138 年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成：目的原則培訓(xùn)需求培訓(xùn)的目的或目標(biāo)培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)形式和方式培訓(xùn)教師1培訓(xùn)組織人1考評方式1計(jì)劃變更或者調(diào)整方式1培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算1簽發(fā)人139 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟：培訓(xùn)需求分析工作說明任務(wù)分析排序陳述目標(biāo)設(shè)計(jì)測驗(yàn)制定培訓(xùn)策略設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)驗(yàn)140 年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定：根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批確定培訓(xùn)教師和教材等做好相關(guān)場地、設(shè)備等準(zhǔn)備編制培訓(xùn)次序表，并通知相關(guān)部門和單位141 年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算：確定經(jīng)費(fèi)來源確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配和使用進(jìn)行培訓(xùn)成本收益計(jì)算制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低142 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求：做好準(zhǔn)備工作決定如何在學(xué)員之間分組對教學(xué)材料進(jìn)行檢查和取舍143 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧培訓(xùn)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義144 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理：一 前期準(zhǔn)備工作（確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間相關(guān)資料的準(zhǔn)備確認(rèn)理想的培訓(xùn)師）二 培訓(xùn)實(shí)施階段（課前工作培訓(xùn)開始的介紹工作培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管）三 知識(shí)或技能的傳授 四 對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估 五 培訓(xùn)后的工作145 企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施：自己提出申請簽訂培訓(xùn)合同注意處理好學(xué)習(xí)與工作的關(guān)系146 培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制：收集培訓(xùn)相關(guān)資料比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃檢討工具對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)偏差培訓(xùn)計(jì)劃糾偏公布培訓(xùn)計(jì)劃、跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)147 如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)與利用培訓(xùn)空間的充分利用148 培訓(xùn)效果信息的種類：培訓(xùn)及時(shí)性信息培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息教材選用與編輯方面的信息教師選定方面的信息培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息培訓(xùn)場地選定方面的信息受訓(xùn)群體選擇方面的信息培訓(xùn)形式選擇方面的信息培訓(xùn)組織與管理方面的信息149 培訓(xùn)效果信息的收集渠道：生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門受訓(xùn)人員管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)師150 培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：認(rèn)知成果技能成果情感成果績效成果投資回報(bào)率151 培訓(xùn)效果信息的收集方法：通過資料收集信息通過觀察收集信息通過訪問收集信息通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息152 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控：一、培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 二、培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋（受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果培訓(xùn)環(huán)境培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員）三、培訓(xùn)效果評估（學(xué)了什么工作有什么變化績效有什么變化）四、培訓(xùn)效率評估153 培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)的信息來源：通過培訓(xùn)者自評通過學(xué)員評估Mm訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)的總結(jié)簡要聲明培訓(xùn)目的簡要介紹培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容簡要介紹培訓(xùn)方法對本次培訓(xùn)的綜合分析與評估結(jié)論和建議附件154 直接傳授培訓(xùn)方式：是指培訓(xùn)者直接通過一定的途徑向培訓(xùn)對象發(fā)送培訓(xùn)中的信息。有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛講授三種方式。2 專題講座法：在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。局限性：講座中傳授的知識(shí)相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3 加深學(xué)員對知識(shí)的理解。選擇研討題目注意事項(xiàng)：1 題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。 實(shí)踐法的主要優(yōu)點(diǎn)（1）經(jīng)濟(jì)（2）實(shí)用、有效157 實(shí)踐法常用的幾種方式：1．工作指導(dǎo)法。(適合一般直線管理人員；不適用于職能管理人員的培訓(xùn)。2 不影響工作。其缺點(diǎn)：1 學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。159 1．案例分析法：又稱個(gè)案分析法，它圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。只明確一個(gè)主題。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。適合于中低層管理人員管理的基本原理、知識(shí)、提高管理的能力培訓(xùn)。適宜于中層，基層管理人員及一般員工的培訓(xùn)。3 簡便，容易實(shí)施。4 野外拓展使參與人員擁有以往不同的共同生活經(jīng)歷。4 網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)行，而不用中斷工作。優(yōu)點(diǎn)在于仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。2．與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。4．與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。6．基本能力的開發(fā)方法。184 企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證根本作用在于為培訓(xùn)提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。186 崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵：崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)?！?“制度條款”需明確以下內(nèi)容（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請；（2）在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)）】培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。這個(gè)激勵(lì)包括三個(gè)方面：（1）對員工的激勵(lì)；（2）對部門及其主管的激勵(lì)。設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。：績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績效管理制度設(shè)計(jì)與績效管理程序設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。（績效管理實(shí)施的其它具體要求：1考評時(shí)間的確定(包括考評期限和考評的時(shí)間，考評時(shí)間除取決于績效考評的目的外，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)管理制度。)2 收集員工績效信息并注意資料的積累（三）考評階段 是績效管理的重心，要注意做好以下幾個(gè)方面的工作：1 考評的準(zhǔn)確性2 考評的公正性。（四） 總結(jié)階段 工作要項(xiàng)：1 進(jìn)行績效面談2 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行全面診斷(包括績效管理制度、績效管理體系、績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；對考評者與被考評者全面全過程的診斷；對企業(yè)組織的診斷。）2 正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略 （正向激勵(lì)策略：通過一系列行為標(biāo)準(zhǔn)和系統(tǒng)配套的人事激勵(lì)政策，激勵(lì)員工提高績效。）2 主管自我矛盾（由于績效考評直接影響員工利益，主管害怕嚴(yán)格考評，影響上下級關(guān)系，而放松考評，又不能實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)和提高目標(biāo)，開發(fā)員工潛能。）8. 員工績效不佳的兩類原因：1 員工個(gè)人原因：知識(shí)、能力、態(tài)度；2 組織原因：目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、規(guī)章制度不健全等；，可以采用以下方法：1 座談法2 問卷調(diào)查法3 查看工作記錄法4 總體評價(jià)法，包括(總體的功能分析、總體的結(jié)構(gòu)分析、總體的方法分析、總體的信息分析、總體的結(jié)果分析。行為主導(dǎo)型：考核內(nèi)容以員工的工作行為為主，重點(diǎn)評價(jià)員工的工作行為表現(xiàn)。不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得業(yè)績相近時(shí)也難以進(jìn)行排序。：基本程序:①首先按某種考評要素將所有參加考評的人員逐一比較，按從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者排序；② 然后再根據(jù)下一個(gè)考評要素進(jìn)行兩兩比較和排序③依次類推，將所有的考評要素進(jìn)行兩兩比較和排序；④匯總整理，求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得出最后的考評排序結(jié)果?？荚u的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征。優(yōu)點(diǎn)：1 對員工績效的考量更加精確；2 績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確；3 具有良。優(yōu)點(diǎn)是為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評員工一段時(shí)期內(nèi)的整體表現(xiàn),具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄 缺點(diǎn)是它是一種非結(jié)構(gòu)化的考評方法；記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；定性不定量；不能區(qū)分工作行為的重要程度；很難在員工之間進(jìn)行比較。：假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布；按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中 優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義；員工的能力呈偏態(tài)分布則不合適；缺點(diǎn)：難以體現(xiàn)與比較員工的差別；診斷的功能較差。：在所有的員工中，選出最好和最差的員工，排在第一名和最后一名，然后，在余下的員工中再選出最好和最差的,分別排在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，將所有的員工按優(yōu)劣順序排列。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評，并對下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。品質(zhì)主導(dǎo)型：考評員工在工人中表現(xiàn)出來的品質(zhì)，用于評價(jià)員工的個(gè)性或個(gè)人能力；1 著眼于“他這個(gè)人怎么樣”；如：忠誠度如何、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說謊話等。）7. 化解矛盾和沖突的措施：1 績效面談中應(yīng)該以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以禮服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流 2 區(qū)分績效目標(biāo)（過去、當(dāng)前、今后；近期與遠(yuǎn)期）；3 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)員工參與?？傊疅o論采用何種激勵(lì)策略，組織必須加強(qiáng)制度管理，健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是與績效管理有關(guān)的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、升降等人力資源管理制度 保證激勵(lì)策略的有效性的原則：1 及時(shí)性原則2 同一性原則3 預(yù)告性原則4 開發(fā)性原則）3 組織變革策略與人事調(diào)整策略（方法：勞動(dòng)組織的調(diào)整；崗位人員的調(diào)動(dòng)。明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間，地點(diǎn)以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料2 收集各種與績效相關(guān)的信息資料）之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求：1 有效的信息反饋應(yīng)具有針對性2 有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性3 有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性4 有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性5 在效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性（體現(xiàn)在三個(gè)方面：要因人而異；要雙向溝通；要集中在重要與關(guān)鍵事項(xiàng)）：（一） 分析工作績效的差距與原因 1 分析工作績效的差距 對員工績效進(jìn)行考評時(shí)，不但要對員工績效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行評價(jià)，還要找出其工作績效的差距和不足 具體方法有：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法 2 查明產(chǎn)生差距的原因 影響制約工作績效的因素是多方面的，有員工主觀因素也有企業(yè)客觀因素，有物質(zhì)因素也有精神因素，特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)（二）制定改進(jìn)工作績效的策略 1 預(yù)防性策略和制止性策略（預(yù)防性策略