【正文】 面談中應(yīng)包括以下一些問(wèn)題：你對(duì)組織狀況了解多少？你認(rèn)為目前組織存在的問(wèn)題有哪些？你對(duì)這些問(wèn)題有什么看法？你目前的工作對(duì)你有些什么要求？你認(rèn)為自己在工作中的表現(xiàn)有哪些不足？你覺(jué)得這些不足是什么導(dǎo)致的？你對(duì)自己以后的發(fā)展有什么計(jì)劃？你覺(jué)得當(dāng)前自己的不足主要在什么地方？你個(gè)人現(xiàn)在面臨的主要問(wèn)題是什么？你需要我們?cè)谀男┓矫娼o予你幫助？127 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。128 這些人員的選取要符合兩個(gè)條件：一是他們能代表所培訓(xùn)對(duì)象的需求，我們從每個(gè)部門、每個(gè)層次、每個(gè)員工中選取數(shù)個(gè)代表參加；二是選取的成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問(wèn)題，他們一般在其崗位中有比較豐富的工作經(jīng)歷，對(duì)崗位各方面的要求、其他員工的工作情況都比較了解129 這種需求調(diào)查方法是面談法的改進(jìn)，優(yōu)點(diǎn)在于不必要和每個(gè)員工逐個(gè)面談，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用比面談法要少得多。但這種培訓(xùn)需求調(diào)查方法需要花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較多132 觀察法：是培訓(xùn)者親自到員工工作崗位上去了解員工的具體情況。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解133 利用問(wèn)卷調(diào)查員工的培訓(xùn)需求也是培訓(xùn)管理者較常采用的一種方法。這種方法的主要特征就是信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。適用范圍：各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵。局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性要求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。是針對(duì)某一個(gè)專題知識(shí)，一般只安排一次培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。 3 研討法，既在老師的引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法，主要有集體討論、分組討論、對(duì)立式討論。2 要求學(xué)員積極參與。4 形式多樣、適應(yīng)性強(qiáng)。2 對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。2 題目難度要適當(dāng)。156 實(shí)踐法：是通過(guò)讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需的知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。（或稱教練法、實(shí)習(xí)法。可用于基層生產(chǎn)工人或各級(jí)管理人員 ）2．工作輪換。)3．特別任務(wù)法，(企業(yè)通過(guò)為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，此法常用于管理培訓(xùn)（1）委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)（1012）（2）行動(dòng)學(xué)習(xí)（45人，解決其他部門的問(wèn)題）)4．個(gè)別指導(dǎo)法，(這種指導(dǎo)制度和我國(guó)以前的“帥傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相似。其優(yōu)點(diǎn)：1 費(fèi)用低。3 學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。5 有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。2 學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。4 容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。2．事件處理法：讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個(gè)案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來(lái)警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問(wèn)題的更多更佳的方案。161 案例分析法的操作程序：培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作培訓(xùn)前的介紹工作案例討論分析總結(jié)案例編寫的步驟162 案例編寫的步驟：確定培訓(xùn)的目的搜集信息寫作檢測(cè)定稿163 模擬訓(xùn)練法：是以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。164 敏感性訓(xùn)練法：又稱T小組，簡(jiǎn)稱ST（Sensitivity Training）法。常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式。這種方法使學(xué)員深刻系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻理解管理的基本原理和知識(shí)，從而提高他們的管理能力。一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。其精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)進(jìn)行設(shè)想”167 行為模仿法：是一種特殊的角色扮演法，是通過(guò)向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋的訓(xùn)練方法。168 拓展訓(xùn)練（場(chǎng)地拓展訓(xùn)練、野外拓展訓(xùn)練），包括拓展體驗(yàn)、挑戰(zhàn)自我課程、回歸自然活動(dòng)。2 有形的游戲，鍛煉的是無(wú)形的思維。170 野外拓展和場(chǎng)地拓展的區(qū)別：1 野外拓展借助自然地域，輕松自然。3 野外拓展使參與人員擁有開(kāi)放接納的心理形態(tài)。171 網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)越性：1 無(wú)須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。3 網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。178 網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點(diǎn)：1 網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無(wú)法花費(fèi)資金購(gòu)買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。179 虛擬培訓(xùn)：利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)生成實(shí)時(shí)的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境。180 選擇培訓(xùn)方法的程序：確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域 企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)在具體實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)中要?jiǎng)澏ㄅ嘤?xùn)的領(lǐng)域分析培訓(xùn)方法的適用性 培訓(xùn)方法是為了有效的實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出來(lái)的手段和方法根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法 需考慮的幾方面問(wèn)題：1．保證培訓(xùn)方法針對(duì)具體的工作任務(wù)2．保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)3．保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（分析受訓(xùn)者群體特征可使用以下參數(shù)：①學(xué)員構(gòu)成②工作可離度③工作壓力）4．培訓(xùn)方式方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。包括講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。包括案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等。包括頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價(jià)變換的思考方法等。包括實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練。包括面談法、集體討論法、集體決策法、職務(wù)角色扮演法、悟性訓(xùn)練、管理方格理論培訓(xùn)等。包括自我開(kāi)發(fā)的支持、OJT以及將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等。主要包括培訓(xùn)的法律和規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。185 企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)主體：企業(yè)和員工。Mm崗位培訓(xùn)制度的構(gòu)成：培訓(xùn)服務(wù)制度、 入職培訓(xùn)制度 、培訓(xùn)激勵(lì)制度 、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。崗位培訓(xùn)的制度化包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。187 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求：培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性（制度化和規(guī)范化）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性（穩(wěn)定性和連貫性）培訓(xùn)制度的適用性188 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定Mm：企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度189 培訓(xùn)服務(wù)制度包括兩個(gè)部分：培訓(xùn)服務(wù)制度條款。：【“協(xié)約條款”一般要明確以下內(nèi)容（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償（7）部門經(jīng)理人員的意見(jiàn)（8）參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署】190 入職培訓(xùn)制度：就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過(guò)全面的培訓(xùn)，體現(xiàn)“先培訓(xùn)后上崗；先培訓(xùn)后任職”的原則。 制度內(nèi)容（1）完善的崗位任職位資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（3）對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。評(píng)估作為企業(yè)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識(shí)，培訓(xùn)模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)估目的多是為提高培訓(xùn)管理水平。制度內(nèi)容：（1）考核評(píng)估的對(duì)象（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)分區(qū)（4）考核的主要方式（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)（7）考核結(jié)果的備案（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）（9）考核結(jié)果的使用194培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。通過(guò)制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)格，需要考慮以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確對(duì)方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。 （一）準(zhǔn)備階段 本階段是績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個(gè)問(wèn)題：1 明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系，正確回答“誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)”的問(wèn)題2 根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確選擇考評(píng)方法，回答“如何考評(píng)”的問(wèn)題（設(shè)計(jì)考評(píng)方法的基本原則：1 其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法2 考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向型考評(píng)方法3 上述兩種情況都存在，可同時(shí)采用兩類或者選擇基本的一類4 上述兩種情況都不存在，采用品質(zhì)特征型考評(píng)方法5 選擇具體考評(píng)方法時(shí)，考慮以下因素：經(jīng)濟(jì)性、實(shí)用性、適用性）3 根據(jù)考評(píng)方法，確定各類人員的考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系，回答“考評(píng)什么”的問(wèn)題4 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說(shuō)明“如何組織、什么時(shí)候考評(píng)”的問(wèn)題。)2 工作程序的確定(包括企業(yè)績(jī)效管理作業(yè)程序和績(jī)效考評(píng)具體工作程序)。可以從以下五個(gè)方面來(lái)提高員工績(jī)效：(目標(biāo)第一；計(jì)劃第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四；評(píng)估第五。為保障公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)（ 員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能：1 監(jiān)督各部門的績(jī)效評(píng)審工作2 針對(duì)績(jī)效考評(píng)中的問(wèn)題，提出具體的對(duì)策3 對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)查，以確保公平公平4 對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。5 考評(píng)方法的再審核，從經(jīng)濟(jì)性、實(shí)用性和適用性角度。)3 各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任(召開(kāi)月度、季度和年度的績(jī)效管理總結(jié)會(huì))4 各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧 績(jī)效面談是總結(jié)績(jī)效管理工作的重要手段（在總結(jié)階段要完成的工作：各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告；針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的各種涉及組織現(xiàn)存的問(wèn)題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告；制定下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)，員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；匯總各個(gè)方面的意見(jiàn)，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃）（五）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 工作要項(xiàng):1 重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)2 被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)3 績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)4 企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā) 按照面談的內(nèi)容分：1 績(jī)效計(jì)劃面談2 績(jī)效指導(dǎo)面談3 績(jī)效考評(píng)面談4 績(jī)效總結(jié)面談 按照面談的過(guò)程及特點(diǎn)分：1 單向勸導(dǎo)式面談2 雙向傾聽(tīng)式面談3 解決問(wèn)題式面談4 綜合式面談 4. 提高面談?dòng)行缘拇胧阂ＷC面談質(zhì)量，提高面談的有效性和科學(xué)性，除開(kāi)做好績(jī)效面談前的準(zhǔn)備工作（1 擬定面談?dòng)?jì)劃。制止性策略：對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行全面跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并予以糾正，使員工不斷提高工作業(yè)績(jī)。（要求必須制定高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，然后讓所有員工對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)有明確了解，制定出具體的實(shí)施計(jì)劃，并對(duì)實(shí)現(xiàn)和達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)后所應(yīng)受到的獎(jiǎng)勵(lì)做出具體規(guī)定）負(fù)向激勵(lì)策略：采取懲罰手段，防止和克服員工績(jī)效低下的行為。其他非常措施如解雇、除名、開(kāi)除）6 沖突的表現(xiàn)三類矛盾：1 員工自我矛盾 個(gè)人需求的雙重性（既希望得到客觀考評(píng)信息，明了自身的優(yōu)勢(shì)和不足，明確自己的努力方向，改進(jìn)績(jī)效，又希望得到特別關(guān)照，獲得較好的待遇。）3 組織目標(biāo)矛盾（上述兩矛盾的共同作用，導(dǎo)致組織績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人利益目標(biāo)沖突，組織開(kāi)發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)目標(biāo)沖突。（放權(quán)三好處：增強(qiáng)下屬參與意識(shí)與責(zé)任感；減輕主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力；減弱和降低員工自我保護(hù)心理。)：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。2 結(jié)果關(guān)注不夠，操作性和效度較差；3 適合于對(duì)員工潛力、工作精神及人際溝通能力的考核，適用于對(duì)管理者的績(jī)效考核。1著眼于“干什么”、“如何去干”；2 適用于績(jī)效難以量化或需要某種規(guī)范行為來(lái)完成工作任務(wù)的員工，如服務(wù)員、售貨員等；3 結(jié)果關(guān)注不夠，操作性和信度較差；效果主導(dǎo)型：以考核工作效果為主，考核的重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程；1 著眼于“干出了什么”；適合于一線生產(chǎn)工人和銷售員；2 操作性強(qiáng)，信度與效度較高；3 具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性的特點(diǎn)；4 適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位不適合于事務(wù)性管理人員：（一）行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法：排列法（排序法、簡(jiǎn)單排列法）、選擇排列法（交替排列法）、成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、兩兩比較法）、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）【：上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。缺點(diǎn)：主觀比較，不是員工工作與客觀標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果。并且，不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋?？梢圆捎蒙霞?jí)考評(píng)的方法，也可以同事考評(píng)、自我考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。優(yōu)點(diǎn):能夠發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足 適用范圍：適用于員工數(shù)目不多的情況。】（二）行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法、行為定為等級(jí)法）、行為觀察法（行為評(píng)價(jià)法）、加權(quán)選擇量表法【1關(guān)鍵事件法：是主管對(duì)下屬員工與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行回顧考評(píng)的一種方法。一般與其它方法結(jié)合使用，作為其他方法的補(bǔ)充。2. 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：它將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合，將績(jī)效按等級(jí)量化；工作步驟是：1 進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位關(guān)鍵事件，并由主管簡(jiǎn)潔描述；2 建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)（5－9級(jí)），將關(guān)鍵事件歸并為指標(biāo)并定義；3 由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件重新分配，確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；4 審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，并將績(jī)效指標(biāo)從高到低進(jìn)行排列；5 建立行為錨定法的考