現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理知識創(chuàng)新-文庫吧
2025-01-06 06:59 本頁面
【正文】 人責(zé)關(guān)系 ?人值關(guān)系 ?人際關(guān)系 時間因素 空間因素 情感因素 通過五大體系理順六大關(guān)系 ———— 21世紀(jì)企業(yè)“理人學(xué)” 23 全面人力資源管理體系模塊構(gòu)成 人力資源管理診斷 組織設(shè)計與變革 人才招聘與選拔 人才素質(zhì)測評 人才使用與調(diào)配 工作績效管理 崗位評價 薪酬設(shè)計與管理 長期激勵計劃 員工溝通 人事風(fēng)險 勞動關(guān)系 職業(yè)發(fā)展 人力資源規(guī)劃 人力資源政策開發(fā) 人力成本分析 企業(yè)文化建設(shè) 人力資源戰(zhàn)略 人力資源信息系統(tǒng) 流程優(yōu)化 職務(wù)分析 人力培訓(xùn)與開發(fā) 24 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 四、中國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 25 中國企業(yè)在組織中的定位 ? 人力資源管理真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實際承擔(dān)責(zé)任。 ? 人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。人力資源職能部門的權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加。 戰(zhàn)略 地位 管理重心 26 從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理 —— 判斷在企業(yè)中是否處于戰(zhàn)略地位 1 在向企業(yè)內(nèi)部顧客提供增值性服務(wù)方面人力資源部門做了些什么工作？ 2 人力資源管理部門能夠為企業(yè)的利潤增長做些什么？ 3 你是如何衡量人力資源的有效性的？ 4 我們?nèi)绾尾拍茉趩T工身上進行再投資？ 5 為了使企業(yè)從 A點移動到 B點，我們應(yīng)當(dāng)采取什么樣的人力資源戰(zhàn)略？ 6 是哪些因素導(dǎo)致員工愿意留在本公司中？ 7 我們將怎樣對人力資源進行投資，從而使我們比競爭對手有一個更好的人力資源部門？ 8 從人力資源的角度來說，為了改善企業(yè)的市場地位，我們應(yīng)當(dāng)怎樣做？ 9 為了替未來做好準(zhǔn)備，我們所能夠進行的最優(yōu)變革是什么？ 27 中國企業(yè)滯后的原因 人力資源管理觀念相對落后 “成本”而非“資本” “勞動工資管理”而非“人力資源管理與開發(fā)” 人力資源管理體系模糊 “論資排輩”而非“任人唯賢” “被動管理”而非“主動激勵” 人力資源管理者素質(zhì)低 缺乏人力資源管理專業(yè)知識背景 缺乏對新型人力資源管理理論的學(xué)習(xí) 缺乏對西方人力資源管理經(jīng)驗的靈活運用 人力資源管理環(huán)境差 領(lǐng)導(dǎo)者重視程度不夠 管理者的理解程度不夠 員工的接受程度不夠 案例 28 中國問題一：職等架構(gòu) 缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的職等系統(tǒng) 缺乏科學(xué)的組織設(shè)計，沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化的職等架構(gòu)，有的甚至還沒有一個完整的架構(gòu)，不利于提高管理效率并實現(xiàn)公司整體目標(biāo)。 職等架構(gòu)不是基于職位的價值 未進行工作分析，未能依據(jù)職位所需要的技能，職責(zé)的范圍或所需要的能力要求來劃分等級，而是基于頭銜或年資等因素確定等級。 職等架構(gòu)不合乎企業(yè)現(xiàn)狀 沒有及時根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，組織架構(gòu)等因素的變化進行調(diào)整和更新。 29 中國問題二：薪酬福利 沒有形成科學(xué)的薪酬福利哲學(xué) 有些企業(yè)在對員工提供薪酬福利時，沒有明確的市場定位和薪酬福利戰(zhàn)略，無法保留企業(yè)真正需要的關(guān)鍵人才。 基本薪資比例較低 薪資結(jié)構(gòu)中的基本薪資歷部分比例較低，基本薪資沒有反映職位的市場價格，不合乎基本薪準(zhǔn)則的付薪理念，競爭力較弱。 各職級之間薪資差距較小 薪資體系沒有充分區(qū)分各個層級之間的崗位的價值，各職級之間不論是固定薪資還是現(xiàn)金總收入都相差不大，尤其是公司較高層級通常出現(xiàn)薪資較為接近的情況。 資金未充分體現(xiàn)激勵機制 除銷售人員外，對其他職位，沒有充分考慮個人績效對于公司經(jīng)營業(yè)績的影響。經(jīng)理的個人印象決定了其獎金的多少。 福利被低估 福利沒有計入整體薪資的一部分。福利遠(yuǎn)高于其現(xiàn)金收入?yún)s被員工低估了；另外，現(xiàn)有的福利計劃對于整個公司而言是統(tǒng)一的，沒有根據(jù)不同職位，不同績效進行設(shè)計，對內(nèi)缺乏公平性，對外缺乏競爭力。 30 中國問題三：績效管理 “績效評估”而非“績效管理” 對于績效管理
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