【正文】 上星期，他主動(dòng)去找了那位日方經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績(jī)給獎(jiǎng)金制?！毙“字晃⑽⒁恍Γ瑳]說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃，獨(dú)占鰲頭么。工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。38．簡(jiǎn)述績(jī)效考核中績(jī)效信息收集的方法。梁先生深受鼓舞，躊躇滿志地“對(duì)公司全體人員——上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行了為期一個(gè)星期的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)。這些知識(shí)存量被稱為()，某市人事局特聘心理學(xué)家組織了一場(chǎng)心理測(cè)試，耗資1O萬(wàn)元。這份書面文件被稱為() ，他經(jīng)常按標(biāo)準(zhǔn)格式及時(shí)詳細(xì)記錄自己工作的內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析。期望下屬明白他的意思。錯(cuò)選、多選、少選或未選均不得分。四、論述題(本大題共15分)42．試述結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目的主要內(nèi)容。因此下屬即使工作表現(xiàn)不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個(gè)部門的運(yùn)作?！耙粓F(tuán)火”精神。一些員工認(rèn)為，新官上任所點(diǎn)的“這把火”和以前的培訓(xùn)沒有什么差別，甚至有小道消息稱此次培訓(xùn)是梁先生做給領(lǐng)導(dǎo)看的“政績(jī)工程”，是在花單位的錢往自己臉上貼金!而梁先生對(duì)于此番議論感到非常委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些新知識(shí)怎么效果不理想呢?梁先生百思不得其解，“不應(yīng)該呀，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是有用的呀。41．簡(jiǎn)述人員錄用的主要步驟。去年，小白干得特別出色。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。38．簡(jiǎn)述內(nèi)部提升的不足之處。其中基本年薪水平分別為10萬(wàn)元／年、8萬(wàn)元／年、6萬(wàn)元／年，按月發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)年薪根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理層的最高獎(jiǎng)勵(lì)年薪和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(銷售收入和利潤(rùn))的達(dá)成情況，按考核等級(jí)確定；超值年薪根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理層當(dāng)年完成指標(biāo)的超額情況，按與總裁超值年薪的一定比例確定。由于薪酬較高，該公司一直是當(dāng)?shù)刈钍軞g迎的公司之一，應(yīng)聘者頗多。五、論述題?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。試分析：績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？參考答案一、單選15ABADB610DCDBB1115DDCAD1620BCBCC2125BBBDC 2630BBBAC二、多選ABCE 32 CD 33ABC 34 ABCDE 35BCDE三、名詞解釋 ：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。四、簡(jiǎn)答題與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：（1）不可剝奪性。（4）生物性。簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。采取的手段主要有：①由員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開始享受福利。要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點(diǎn)：首先，要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識(shí)地加以避免；其次，要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)。錯(cuò)誤是：與工資相比，不夠恒定，也不夠可靠。這屬于特殊福利。51.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是用人所長(zhǎng)原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是按勞取酬原則。：其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) ；經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)；屬于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè) ；本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)。，主要的工作包括：收集培訓(xùn)相關(guān)資料；比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距；分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z驗(yàn)工具；對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差；公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)。，是改進(jìn)員工的能力和企業(yè)績(jī)效的過程。，按事先確定的比例將節(jié)約額度在企業(yè)員工之間進(jìn)行分配的激勵(lì)形式。，并采用適當(dāng)?shù)姆绞轿麄兊狡髽I(yè)來的應(yīng)聘過程。一是被傾聽和被理解；二是有充分的機(jī)會(huì)說明自己的具備條件；三是得到公平對(duì)待和受到尊重；四是收集職位和企業(yè)的有關(guān)信息；五是做出該項(xiàng)職位是否如意的決策。不發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)與終身雇傭；重視員工素質(zhì)和培訓(xùn)；有限入口和內(nèi)部提拔；彈性工資；合作性勞資關(guān)系。(4)缺點(diǎn)是花費(fèi)時(shí)間多，只適用管理者，受文化影響大。（3）結(jié)構(gòu)化面試有事先準(zhǔn)備好的提綱，面試人要按事先擬定的問題及順序發(fā)問。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。：是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。26．常見的招募渠道有哪些。（6）結(jié)束面談。（3）存在“逆選擇” 的問題。五、論述題（本大題16分）30．試述如何進(jìn)行人力資源成本管理。包括：做好人力資源成本管理的基礎(chǔ)工作；進(jìn)一步重視人力資源獲成本管理；加強(qiáng)人力資源開發(fā)成本管理；改進(jìn)人力資源使用成本管理；完善人力資源保障成本管理等?？梢詫⑴嘤?xùn)與開發(fā)劃分為：知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)三大類。，技術(shù)技能、人際技能、概念技能。：指將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個(gè)體特征，即鑒別性勝任素質(zhì)，以及能將某一工作中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個(gè)體特征，即基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。（3）個(gè)人按照既定的目標(biāo)去行動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。而職位規(guī)范則用來說明承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具有的特定機(jī)能、工作和知識(shí)、能力以及其他身體和個(gè)人特征的最低要求。③為員工培訓(xùn)和開發(fā)提供客觀依據(jù)，提高培訓(xùn)開發(fā)工作的績(jī)效。職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的基本薪酬的制度，它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，在確定基本薪酬的時(shí)候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。在招聘過程中，要以企業(yè)利益為重，杜絕任人唯親，錄用人才時(shí)應(yīng)做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。答：。這種錯(cuò)誤就是指考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績(jī)都比較高。這種錯(cuò)誤是指在績(jī)效考核中，因他人的績(jī)效評(píng)定而影響了對(duì)某員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。員工在試用期間，管理者需為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行考核并在生活上給予關(guān)懷，在工作上幫助員工取得進(jìn)步，用情感吸引他們留在組織中。在招聘錄用工作中對(duì)空缺崗位的特點(diǎn)和需要任職者具備的任職資格與勝任素質(zhì)必須非常清楚。③通過職位分析，企業(yè)的最高管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人員當(dāng)前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，從而及時(shí)地進(jìn)行職位調(diào)整，提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。①為人力資源規(guī)劃提供必要的信息，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。職位分析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。簡(jiǎn)述激勵(lì)過程中的七個(gè)階段分別是什么？答：（1）需要的產(chǎn)生，在人的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡，引起心理上的緊張。：績(jī)效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程。：吸納、維持、開發(fā)、激勵(lì)。（2）加強(qiáng)人力資源成本管理的研究工作。（5）企業(yè)的風(fēng)俗和儀式。缺點(diǎn)：（1）管理起來比較復(fù)雜。（4）請(qǐng)下屬自述原因，主管聽取意見。（4）運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，對(duì)組織的人力資源狀況進(jìn)行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測(cè)。人力資源管理(一)試題A答案一、單項(xiàng)選擇題（共15小題，每小題2分，共30分）15 DBCCB610 BDACA1115 BDBCB二、多項(xiàng)選擇題（共5小題，每小題3分,共15分）三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具體智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。（2）非結(jié)構(gòu)化面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，面試人可以任何方式、不受任何限制的提出問題。最后，雙方一起討論，制訂下一被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。注重勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)節(jié)作用；人力資源管理的制度化；重視能力，快速提拔；剛性工資；對(duì)抗性的勞資關(guān)系。建立人力資源管理的程序；開發(fā)與選擇人力資源管理的方法；監(jiān)控與評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)；向直線管理者提供建議咨詢和服務(wù)。三、簡(jiǎn)答題：，企業(yè)才能獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。，是改進(jìn)員工的能力和企業(yè)績(jī)效的過程。101．利潤(rùn)分享計(jì)劃指用盈利的變動(dòng)衡量企業(yè)績(jī)效，超過目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的一種激勵(lì)形式。、表現(xiàn)及其結(jié)果。：投資增值原理；互補(bǔ)合力原理；激勵(lì)強(qiáng)化原理；個(gè)體差異原理；動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。78.“職業(yè)路徑”是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案，其作用體現(xiàn)在：幫助員工了解自己；掌握員工職業(yè)需要；幫助員工滿足需要；滿足企業(yè)需要。，但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是績(jī)效工資?！靶袨榫徛?、寧?kù)o”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于粘液質(zhì)。，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是特定的雜志。，最好的方式是進(jìn)行“一對(duì)一”的反饋面談。，完全不準(zhǔn)備問題和答案的面試被稱之為非結(jié)構(gòu)化面試。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。⑦與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購(gòu)買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性，或?qū)⒂?jì)劃實(shí)施方案進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)。（3）節(jié)約開支，降低福利成本。（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。（7）增值性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué) 的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。員工獎(jiǎng)金也是按崗位等級(jí)確定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作表現(xiàn)按月支付，只 要員工的工作沒有大的失誤，基本上都可以獲得全額獎(jiǎng)金。在ST公司，公司經(jīng)營(yíng)管理層(公司總裁、副總裁、部門總經(jīng)理)的薪酬采用年薪制。這種現(xiàn)象被稱為() “客戶投訴數(shù)目”和“解決投訴效率”兩個(gè)指標(biāo)，結(jié)果使得銷售額大減。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。今年，公司又把他的定額提高了25％，他仍是一馬當(dāng)先，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。下一年他很有信心估計(jì)自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。39．簡(jiǎn)述在崗培訓(xùn)的主要步驟?！睘榇耍具€專門下?lián)苁畮兹f(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)。培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo)有（） （） 三、簡(jiǎn)答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)。結(jié)合海爾的成功經(jīng)驗(yàn)，通過獨(dú)立研究和相互討論來提高學(xué)員分析問題和解決問題的能力。他覺得被評(píng)估的員工可能會(huì)生氣，而員工覺得績(jī)效評(píng)估只不過是用來管束他們的工具。38．什么是情景模擬測(cè)試?常用的情景模擬測(cè)試有哪些類型? 39．什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對(duì)組織有哪些作用? 40．簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)。37．簡(jiǎn)述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。周某和他的下屬都認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估是沒有用處和吃力不討好的苦差?；籼m德認(rèn)為，員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)的傾向性取決于()，羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)屬于()，其考核指標(biāo)應(yīng)該是依據(jù)實(shí)際工作情況篩選設(shè)計(jì)的，不同的人在不同時(shí)期使用同一考核工具進(jìn)行考核所得出的考核結(jié)果，應(yīng)當(dāng)是() () ，屬于()，如果王剛的工作獲得了公平的薪酬，他對(duì)自己的薪酬所感受到的是()、老師、同伴為榜樣學(xué)會(huì)了許多東西，通過這種途徑學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)在理論上屬于()20.“海爾的企業(yè)文化激活了休克魚”，這是海爾集團(tuán)在企業(yè)兼并過程中的成功經(jīng)驗(yàn)。這些浪費(fèi)屬于()二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)，除了有信任原則、溝通原則、代表性原則以外，還有（） ，經(jīng)常用“大五”模型