【正文】 分型、協(xié)助型、累積型D．協(xié)作型、效用型、靈活型 2．人與工作的相互適應是（）A．人事管理階段的要求 B．人力資源管理階段的要求 C．戰(zhàn)略人力資源管理階段的要求 D．人力資源管理初級階段的要求3．同一職系中繁簡難易程度，責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合稱為（）A．職級B．職等C．職務 D．職業(yè)4．在工作設計中，工作擴大化是指（）A．工作內(nèi)容的縱向擴展 B．工作內(nèi)容的專業(yè)化 C．工作時間的延長 D．工作內(nèi)容的橫向擴展5．在人員需求預測方法中，專家評估法是一種定性預測技術(shù)，又叫（）A．經(jīng)驗判斷法B．德爾菲法C．趨勢分析法 D．散點分析法6．通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（）A．趨勢分析法 B．散點分析法 C．比率分析法 D．回歸預測法 7．外部招募具有以下優(yōu)點（）A．會提高員工的士氣 B．會提高企業(yè)對人力資源的投資回報 C．可得到更多的人才 D．員工候選人很了解公司 8．以了解企業(yè)員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（）A．選拔性測評 B．配置性測評C．開發(fā)性測評D．診斷性測評 9．評價一項測驗可靠與否的指標是（）A．誤差 B．信度 C．效度 D．常模10．具體而言，績效輔導的過程主要包括兩方面的工作（）A．績效溝通與過程輔導 B．績效溝通與數(shù)據(jù)收集 C．確定考核者與計劃跟進 D．發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效與激勵11．全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是（）A．平衡記分卡 B．關(guān)鍵事件法 C．交替排序法 D．360度反饋評價12．反映員工所在崗位或所具備技能的價值中較為固定的價值的薪酬部分是（）A．激勵工資B．績效工資 C．福利 D．基本工資13．通過計算與一項工作有關(guān)的各要素總分值來確定該工作相對價值的方法是（）A．工作排序法 C．要素計點法B．要素比較法 D．工作分類法14．測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響屬于培訓效果評估中的（）A．行為評估 B．反應評估 C．成果評估 D．學習評估 15．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是（）A．角色扮演法 B．案例分析法 C．講授法 D．研討法16．不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務的總和是（）A．職稱 B．職業(yè) C．職級 D．職位 17．一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷是（）A．一般工齡 B．工作經(jīng)歷 C．職業(yè)生涯D．連續(xù)工齡18．員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段是指（）A．市場經(jīng)營管理時期 B．企業(yè)自我管理時期 C．政府介入時期D．社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時期19．國家規(guī)定在法定節(jié)假日，因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應不低于（）A．100%的勞動報酬 B．200%的勞動報酬 C．300%的勞動報酬 D．400%的勞動報酬20．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的（）A．外層物質(zhì)文化 B．中層制度文化 C．內(nèi)層精神文化D．表層行為文化21．企業(yè)的大小不同、行業(yè)不同、歷史不同、管理不同都會給企業(yè)文化造成不同的影響，它反映的企業(yè)文化特征是（）A．綜合性B．獨特性 C．穩(wěn)定性 D．時代性 22．人力資本理論興起的時間是（）A．20世紀30年代末40年代初 B．20世紀50年代末60年代初 C．20世紀60年代末70年代初 D．20世紀70年代末80年代初23．小李因在工作中受傷住院三個月，公司為他報銷了全部醫(yī)療費用，并給予一定的經(jīng)濟補償，這部分費用屬于（）A．福利費用成本 B．勞動事故保障成本 C．健康保障成本 D．失業(yè)保障成本 24．強制性福利又稱為法定福利，是國家通過立法來強制實施的員工福利政策，主要包括的兩大類是（）A．養(yǎng)老保險和人壽保險 B．醫(yī)療保險和財產(chǎn)保險 C．教育保險和病假工資 D．社會保險和休假制度25．在組織初創(chuàng)階段，其薪酬構(gòu)成的特點體現(xiàn)為（）A．基本工資低 福利高 績效獎金高 B．基本工資高 福利低 績效獎金低 C．基本工資低 福利低 績效獎金較高 D．基本工資高 福利高 績效獎金低 26．員工培訓的兩大內(nèi)容是（）A．職業(yè)技能和專業(yè)知識技能B．職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì) C．職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)行為 D．職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德27．為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力及其他的一些個性特征的目錄清單稱為（）A．工作說明書 B．工作規(guī)范 C．勞動合同 D．職位說明書28．我國現(xiàn)階段采取的養(yǎng)老保險制度是（）A．由個人自行承擔的養(yǎng)老保險制度B．社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度 C．由社會保險機構(gòu)提供補償?shù)酿B(yǎng)老保險制度 D．由國家負擔的養(yǎng)老保險制度 29．將為了獲得和開發(fā)人力資源而實際發(fā)生的支出和利益犧牲計入人力資源成本的計量方法稱為（）A．歷史成本法 B．重置成本法 C．機會成本法 D．實支成本法 30．微觀人力資源管理是指（）A．一個地區(qū)的人力資源管理 B．國家的人力資源管理C．特定組織的人力資源管理 D．行業(yè)的人力資源管理二、多項選擇題31．人力資源的取得成本一般又可細分為()A．招聘成本 B．選拔成本 C．錄用成本D．空職成本E．安置成本 32．通過工作分析，在組織層面上對工作進行縱向劃分形成()A．職組 B．職系 C．職級 D．職等 E．職位33．針對誤差的不同來源，一般常用以下幾種信度衡量測驗結(jié)果的可靠程度()A．復本信度B．重測信度C．樣本信度 D．評分者信度 E．被測者信度 34．在績效標準的設定過程中應注意以下幾個方面()A．明確 B．可衡量C．切合實際 D．難度適中E．有區(qū)分度 35．職業(yè)品質(zhì)包括()A．職業(yè)技能 B．責任感C．職業(yè)態(tài)度 D．職業(yè)道德E．職業(yè)行為習慣三、名詞解釋 ：：：：：四、簡答題與自然資源相比，人力資源有哪些特點？簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。簡述員工福利計劃的實施。六、案例分析題通達公司員工的績效考評通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右。績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。它應該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。：是運用科學方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明 書?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調(diào)整、過程輔導與激 勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。（2）時代性。（3）時效性。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當其時。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？（2）達到目標的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評價這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？簡述績效信息的收集方法。（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標的完成情況。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。答：員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時，可以通過印發(fā)福利手冊的方式，詳細講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費用的承擔等問題。同時，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴大關(guān)于企業(yè)薪酬競爭力的討論范圍。（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規(guī)定的福利待遇時，福利管理者應該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。為了提高福利服務效率，減少浪費，許多企業(yè)進行了改革。②由員工承擔部分購買福利的費用。④對不同的員工區(qū)別對待。⑥實行員工福利成本控制政策。五、論述題1論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。②考評指標缺乏科學性，太籠統(tǒng)。③考評人員單一。④考評過程不完整。第三篇：人力資源管理復習提綱人力資源管理復習提綱第一部分：，并在此基礎上發(fā)展起來。，處于市場衰退階段的企業(yè)應采用高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)。、消除心理壓力。這屬于特殊福利。分配結(jié)果均等的說法是不正確的。、能力。做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。22．通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績效考核方法，稱為關(guān)鍵事件法。24.“%” 是符合績效考核指標設置要求的陳述。27．業(yè)績考核是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價?！梆囸I政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是人是“經(jīng)濟人”。、制度層、物質(zhì)層。，工人們通常按計件領取報酬，在這種情況下的績效考核的重點是結(jié)果。，應以該員工的直接主管作為信息的主要來源。45．反映員工所在崗位或所具備技能的價值中較為固定價值的薪酬部分是基本工資。必須注意培養(yǎng)認同心理。應側(cè)重于關(guān)鍵人員。，其中最重要的資源是人才資源。，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是趨勢分析法。，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是直接上級主管?；橐来?。，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時一般宜采用報紙媒體。，也要考慮到因人施教的培訓特點。借調(diào)不改變隸屬關(guān)系。70．勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。：技術(shù)進步；學習型組織；團隊工作；組織重組；參與管理。：公開原則；反饋原則；制度化原則；正確性原則；實用性原則。8三重需要激勵理論認為人的三種需要是：成就需要；權(quán)利需要；合群需要。；對內(nèi)具有公正性；對員工具有激勵性。，在調(diào)查中要關(guān)注的問題是：了解受訓員工的現(xiàn)狀；尋找受訓員工存在的問題；確定受訓員工期望；分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求。：單獨面試；小組面試；集體面試；壓力面試。89．企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：刊登廣告；就業(yè)服務機構(gòu)；獵頭公司；大中專院校；推薦和自薦。，是指有效的運用人力資源，以實現(xiàn)組織目標的過程。,是指使企業(yè)的人力資源供給與企業(yè)對人力資源的需求保持一致的過程。績效評價是幫助員工尋找并縮小實際工作績效與標準工作績效之間差距的過程。選擇不斷實現(xiàn)目標的手段的不斷發(fā)展的過