【正文】 聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。借助中介。（2）招聘洽談會(huì)（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級(jí)人才比較困難）（3）獵頭公司（可以獲得高級(jí)和尖端的人才，但費(fèi)用較高）上門招聘法（校園招聘）。（成本低，對(duì)專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體）篩選簡(jiǎn)歷的方法：（可以采取從現(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式）?？陀^內(nèi)容（包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)經(jīng)歷）。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷。筆試方法：試題多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度。應(yīng)聘者壓力較輕，成績(jī)?cè)u(píng)定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力人員招聘面試的基本步驟面試前的準(zhǔn)備階段（問(wèn)答題）。面試開(kāi)始階段。采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。在結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有的預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)他是否有問(wèn)題要問(wèn)。根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估，可用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，即可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。能舉出以上各類提問(wèn)舉出例子和給予例子能做出判斷。面試的目標(biāo)（一般了解）對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；（2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。其常用方法有：公文處理模擬法；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。因?yàn)槠淇梢远嘟嵌热嬗^察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用，招聘單位成本是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。此比越高，則說(shuō)明招聘工作越有效。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。二、長(zhǎng)期性原則要正確認(rèn)識(shí)智力投資和人才開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念來(lái)搞好員工培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)、技能以及態(tài)度等。全員培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。三、培訓(xùn)激勵(lì)制度培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。五、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方法和方式。培訓(xùn)需求表的設(shè)計(jì)（203頁(yè))重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法操作步驟：要求各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有類似性 2安排會(huì)議時(shí)間和會(huì)議討論內(nèi)容 3培訓(xùn)需求結(jié)果的整理 培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)1了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；2尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題；3在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的培訓(xùn)效果； 4分析整理資料。培訓(xùn)成本 直接成本：間接成本： 培訓(xùn)收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過(guò)試驗(yàn)性的培訓(xùn)評(píng)價(jià)小部分受訓(xùn)者所獲得到收益，通過(guò)對(duì)成功的工作者的觀察，可以幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績(jī)效差別。3確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間：、。需考慮的相關(guān)因素如下： 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理課程實(shí)施是整個(gè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的過(guò)程中的實(shí)質(zhì)性階段： 前期準(zhǔn)備工作： 培訓(xùn)課程實(shí)施前期的工作：“自己”，2決定如何在學(xué)員之間分組，3對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行剪裁。 。培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋： 培訓(xùn)效果評(píng)估：？ ？ ？投資回報(bào)率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。收益指公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價(jià)值。職業(yè)發(fā)展信息的方法 ： :（指影響某一大類活動(dòng)介于智力和知識(shí)之間的心理特征。但在職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)不適用于選拔中高級(jí)管理者所需的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級(jí)的能力，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)無(wú)法對(duì)這類能力進(jìn)行測(cè)量。：即應(yīng)多維去分析與考評(píng)。：?jiǎn)T工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來(lái)看待員工的績(jī)效。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等 ：考評(píng)其在工作崗位上工作過(guò)程中顯示出來(lái)的能力：經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。：“干什么？怎么干？”考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作考評(píng)。：“干出什么？”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，它對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性人員不適合。4硬性分配法：簡(jiǎn)單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個(gè)類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題提供準(zhǔn)確可靠信息。了解市場(chǎng)薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)等文件的過(guò)程。了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本。了解企業(yè)的價(jià)值觀。了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。薪酬管理的主要內(nèi)容：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊情況下支付工資確定工資總額的管理方法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來(lái)推算合理的工資總額。獎(jiǎng)金制定程序； ； ； 。： 勞動(dòng)關(guān)系管理制度的內(nèi)容：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則 ：編織定員規(guī)則、勞動(dòng)定額規(guī)則：崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn) ：如工資制度，福利 勞動(dòng)關(guān)系制度制定的程序 1 職工參與 2 正式公布 勞動(dòng)合同的內(nèi)容（一）法定條款： 勞動(dòng)合同的終止 ，合同即為終止。；一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系。補(bǔ)償金核算（必須掌握279280），由用人單位解除了勞動(dòng)的；、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給1月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時(shí)間不滿一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上（具體279）。，經(jīng)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動(dòng)合同，按工作年限每滿一年發(fā)給一個(gè)月的工資的補(bǔ)償金，并應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月的工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。職業(yè)安全衛(wèi)生管理勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程是國(guó)家為例防止和消除在生產(chǎn)過(guò)程中的傷亡事故，保障勞動(dòng)者的生命安全和減輕繁重體力勞動(dòng)，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。案例會(huì)涉及到多種法規(guī)，容易出錯(cuò)！特別注意：試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等第二篇：2013年助理人力資源管理師考試復(fù)習(xí)提綱海大源職業(yè)培訓(xùn)中心 ://收集、整理培訓(xùn)需求信息所需資料的類型：硬資料。管理咨詢公司。管理學(xué)院。員工職業(yè)發(fā)展途徑：橫向發(fā)展。橫向、縱向結(jié)合發(fā)展。強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展的模式。平時(shí)考核。1績(jī)效考評(píng)的類型：上級(jí)考評(píng)(6070%)。下級(jí)考評(píng)。外人考評(píng)(第三方考評(píng))。目標(biāo)與效益分析。1績(jī)效管理的考評(píng)類型：品質(zhì)主導(dǎo)型。效果主導(dǎo)型。計(jì)件工資。海大源職業(yè)培訓(xùn)中心 ://1HRP可區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。制度建設(shè)規(guī)劃。信息調(diào)研的類型：探索性調(diào)研(非正式調(diào)研)。因果關(guān)系調(diào)研。2培訓(xùn)效果的信息種類：培訓(xùn)及時(shí)性信息。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。教師選定方面的信息。培訓(xùn)場(chǎng)地。培訓(xùn)形式。第三篇：助理人力資源管理師課后練習(xí)答案助理人力資源師課后練習(xí)答案第一章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃—指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。工作崗位分析的作用：為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。崗位規(guī)范—即勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)區(qū)別：所涉及的內(nèi)容不同。所突出的主題不同。工作說(shuō)明書(shū)不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。工作崗位設(shè)計(jì)的方法：崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。1企業(yè)定員的作用：是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。1企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動(dòng)）效率（1）按勞動(dòng)效率定員： 定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率X出勤率）（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員： ①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）②工作崗位定員。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。1企業(yè)定員的新方法1人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)：體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。1人力資源管理費(fèi)用審核的方法與程序： 方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項(xiàng)目；基金項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，一般都是根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；其它費(fèi)用項(xiàng)目下一般是指屬于人辦資源管理費(fèi)用范圍，而不屬于工資與基金項(xiàng)目下的費(fèi)用。包括原始成本和重置成本。包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法的確定。①制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本。（4）審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本。第二章人員招聘與配置員工招聘渠道和特點(diǎn)：?jiǎn)T工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；注明可疑之處。命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核。情境模擬測(cè)試法。心理測(cè)試法。各種篩選方法的特點(diǎn)？面試的基本步驟：面試前準(zhǔn)備、面試開(kāi)始、正式面試、結(jié)束面試、面試評(píng)價(jià)。心里測(cè)驗(yàn)的分類：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法情景模擬法的分類：語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試。如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益—成正比。（3）信度與效度評(píng)估。1勞動(dòng)分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)；把不同的工藝階段和工種分開(kāi)；把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)；把基本工作和輔助性工作分開(kāi)；把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)；防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。1勞動(dòng)協(xié)作的要求：盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。1員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。1勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：照明與色彩；噪聲；溫度與濕度；綠化。1四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。1勞務(wù)外派的程序：個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記；外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書(shū)》《預(yù)防接種證書(shū)》；外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國(guó)人的審批；（2）聘用外國(guó)人的就業(yè)條件；（3