【正文】 者。 人力資源部門的工作 ： 開展招聘活動(dòng)并對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行初步篩選 ； 運(yùn)作培訓(xùn)及生涯設(shè)計(jì)活動(dòng) ； 開發(fā)績效考核的工具，保存記錄 ； 開發(fā)員工福利項(xiàng)目 ； 進(jìn)行薪金調(diào)查，制定薪酬政策 ； 調(diào)查、研究員工士氣、保護(hù)等方面的問題 ? 管理者：都是人力源經(jīng)理 a) GE 公司 CEO 韋爾奇曾說，他至少花一半的時(shí)間用于雇員的績效評(píng)估。 b) 作為管理者，必須擔(dān)當(dāng) “裁判 ”與 “教練 ”的雙重角色。 d) 管理者要對(duì)員工發(fā) 展所需的條件做預(yù)算并提供資源。 所以， 管理者的管理思維模式必須徹底變革： 控制 支持 監(jiān)督 激勵(lì) 命令 指導(dǎo) 沒有現(xiàn)代管理意識(shí)的管理者，績效考核可能會(huì)給員工帶來不滿。 ? 每一位員工可以不懂人力資源管理技術(shù)，但應(yīng)懂得概念和具有人力資源管理意識(shí)。至今，我國仍需在這方面補(bǔ)課。 規(guī)矩） ② 人事管理階段 ： 以工作為中心的管理 ； 強(qiáng)調(diào)人與工作的匹配 ； 出現(xiàn)了工作分析 ； 出現(xiàn)了人事管理 ③ 人力資源管理階段 ： 以人為中心的管理（以人為本） ；強(qiáng)調(diào)人與工作的相互適應(yīng) ； 工作再設(shè)計(jì) ； 工作豐富化和擴(kuò)大化 （以人為中心：福特挖小公司的工程師。但不應(yīng)矯枉過正，過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人并不科學(xué)。工作有時(shí)要去適應(yīng)人。 “在公司，我總覺得自己是個(gè)誰都能取代的角色。我越想越覺得自己可有可無。 王經(jīng)理說： “在我所接觸的不少企業(yè)，人力資源部門的負(fù)責(zé)人，好像都是老好人，或者業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)的人 才會(huì)去擔(dān)任。 ” 問題：你認(rèn)為上述問題產(chǎn)生的原因何在？對(duì)你有何啟示？ 第二章 人力資源規(guī)劃 （ HR Planning） ： 人力資源規(guī)劃就是一個(gè)確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間里和在適當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、種類和層次等）并促使組織和個(gè)人的目標(biāo)獲得最大一致的過程。企業(yè)現(xiàn)有人力資源分布可能不合理，需要有計(jì)劃地調(diào)整。 ② 使企業(yè)員工個(gè)人行為和組織整體目標(biāo)相一致。 ④ 建立人力資源信息系統(tǒng)，有利于人力資源部門的組織與管理工作。 ⑥ 協(xié)調(diào)不同的人力資源管理計(jì)劃。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。 ③使企業(yè)和員工都得到 長期的利益 人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽 視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：（ 1）人力資源總體規(guī)劃是指在計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。這些業(yè)務(wù)計(jì)劃的結(jié)果應(yīng)能保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 預(yù)算 略 源規(guī)劃程序圖 ： 人力資源需求預(yù)測；人力資源供給預(yù)測 ； 人力資源供求平衡 ，是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。 人力資源需求的影響因素大體分為三類：企業(yè)外部環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素及人力資源自身因素。企業(yè)外部競爭對(duì)手的變化也會(huì)影響企業(yè)人力資源需求。企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)的銷售預(yù)測以及企業(yè)預(yù)算也對(duì)人力資源需求有直接影響。 （ 3）人力資源自身因素 企業(yè)人員的狀況對(duì)其人力資源需求量也有重要影響。 ： ①分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等。③掌握公司員工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。⑤掌握公司員工的供給來源和渠道。 ②全國性因素 ， 其中具體包括： a．全國勞動(dòng)人口的增長趨勢； b．全國對(duì)各類人員的需求程度； c．各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)； d．教 育制度變革而產(chǎn)生的影響； e．國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。 作用： 確定員工補(bǔ)充空缺、調(diào)換崗位、晉升、需要培訓(xùn)、參與特殊項(xiàng)目的可能性，可幫助員工確定其職業(yè)發(fā)展道路。 接替圖表至少要包括兩方面信息：一是對(duì)管理者工作績效的評(píng)價(jià)；二是提升的可能性。以此決定哪些人可以補(bǔ)充到重要職位上。 人力資源規(guī)劃的最終目的是要實(shí)現(xiàn) 企業(yè)人力資源供給和需求的平衡，因此在預(yù)測出人力資源的供給和需求之后，就要對(duì)這兩者進(jìn)行比較，并根據(jù)比較的結(jié)果來采取相應(yīng)的措施。對(duì)于結(jié)構(gòu)性的人力資源供需不平衡，一般要采取下列措施實(shí)現(xiàn)平衡： 第一、進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升，調(diào)動(dòng)，降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。 第三、進(jìn) 行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。 (2)如果高技術(shù)人才出現(xiàn)短缺，擬定培訓(xùn)與晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，再擬定外部招聘計(jì)劃。 (4)制定提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成的計(jì)劃，提高工人勞動(dòng)生 產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 以上措施，雖是解決企業(yè)人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是制定科學(xué)的激勵(lì)計(jì)劃，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。(2)合并和關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)。 (4)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)的擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 (6)減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣的，都是減少員工工作時(shí)間、降低工資水平。所以，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人力資源部門或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。企業(yè)日益正規(guī)后，開始 每年年初定計(jì)劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工。 近來由于 3 名高級(jí)技術(shù)工人退休， 2 名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理 3 天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛 喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說自己的公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的 5 名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說： “是你自己說缺人，我才招來 的，現(xiàn)在你又不要了 !”地區(qū)經(jīng)理說： “是啊，我兩個(gè)月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。 案例討論 2： “增加還是不增加？ ” 在飛翔印刷廠的人力資源辦公室里，二車間的王主任正在和人力資源部的張經(jīng)理正在談?wù)撝裁矗吐犚娡踔魅握f：“張經(jīng)理，我需要增加一名排字工人，你卻要我為此提供依據(jù)，這是什么意思？我們車間原來有 10 名工人，其中有一名剛剛辭職了，所以我現(xiàn)在就需要一個(gè)人來頂替他。 問題：張經(jīng)理該如何回答王主任呢？是增加還是不增加呢？ 第三章 職務(wù)管理 （ Job Analysis amp。 ① 它為企業(yè)編制定員提供了科學(xué)的依據(jù) 有了工作分析作為基礎(chǔ)，企業(yè)管理人員 就可以明確了什么地方需要什么樣的人員，需要多少人員。 ② 它為企業(yè)聘用和考核職工提供了客觀標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)在招聘員工時(shí)，可根據(jù)工作分析中所列出的完成工作所需要的技巧、知識(shí)和能力，對(duì)備選人員進(jìn)行考核，在錄用時(shí)可以減少主觀成分，為職位申請(qǐng)人創(chuàng)造了一個(gè)公平競爭的環(huán)境。同時(shí)，工作分析明確規(guī)定了各項(xiàng)工作的責(zé)、權(quán)、利工作規(guī)范和要求，使考核工作更具體、合理、準(zhǔn)確和客觀， 可減少員工的不滿情緒，促使其提高工作效率。同時(shí)，工作分析中要求員工掌握的知識(shí)技能，也就是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容和任務(wù)。同時(shí)工作分析使職工的工作具體明確，職責(zé)分明，考核、獎(jiǎng)懲、晉升有了科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，從而大大減少企業(yè)員工之間，員工與各部門之間的矛盾和糾紛，改善了企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。新的組織由于目標(biāo)的分解、組織的設(shè)計(jì)與人員招聘需要進(jìn)行職務(wù)分析。 （三）建立制度的需要，比如績 效考核、晉升、培訓(xùn)機(jī)制研究的需要。 工作內(nèi)容信息： 工作活動(dòng)的內(nèi)容和任務(wù) ； 工作過程和程序 ；工作方式：所采用的機(jī)器，設(shè)備，工具和輔助工作 ； 制造的產(chǎn)品或提供的服務(wù) ； 個(gè)人的職責(zé) ； 工作標(biāo)準(zhǔn) 工作條件信息： 報(bào)告關(guān)系 ； 工作條件和工作環(huán)境 ； 工作日程安排 ； 薪酬和福利 工作資格信息 ： 個(gè)人因素：性格，興趣，愛好 ； 所需學(xué)歷，專業(yè)和其他培訓(xùn) ； 工作經(jīng)驗(yàn) ； 所需知識(shí)，技能，能力 ； 其他身體生理要求 ： 觀 察法 ； 面談法 ； 工作日志法 ；問卷調(diào)查法 （ 需要多種方法的結(jié)合） ▲ 觀察法： 直接在工作場所觀察任職人員的工作過程，將觀察的結(jié)果記錄下來加以分析。④應(yīng)有詳細(xì)的觀察提綱。 優(yōu)點(diǎn)： 效率較高 缺點(diǎn)： 面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問要求高；易失真 ▲ 工作日志法 工作日志填寫說明： 始前將工作日志放在手邊，按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填寫，切忌在一天工作結(jié)束后一并填寫。 ，以免損害您的利益。由承擔(dān)工作的員工填寫問卷，也可以由職位分析人員填寫，經(jīng)歸納整理寫出職位的描述信息。 指定工作分析問卷： 只適應(yīng)一種工作，內(nèi)容具有特殊性。 中心是 “事 ”而非人。 ① 使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低。 ③ 為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。 第四章 員工招聘 (Recruitment and Selection) ： 按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。新補(bǔ)充的人員的素質(zhì)，猶如制造產(chǎn)品的原材料，將嚴(yán)重影響到今后的培訓(xùn)及使用效果。 新補(bǔ)充的人員的素質(zhì)不僅決定著其本人今后的績效，而且還會(huì)影響到組織氣氛，例如極少數(shù)調(diào)皮搗蛋的員工有可能使整個(gè)部門的績效嚴(yán)重下降。 （ 2）招聘是一項(xiàng)比較困難和復(fù)雜的工作。英國在大蕭條時(shí) 期，人力資源管理部門在市場上招聘經(jīng)理人員時(shí)競爭仍十分激烈。 招聘的困難還在于一些有權(quán)力的人物要求安排自己的親友到較好的職位，使執(zhí)行公平競爭法則受到 挑戰(zhàn) 。例如，美國有公平就業(yè)法，要保證有一定比例的婦女、少數(shù)民族被雇傭。 工作分析 所需人員的類型及特征 人力資源規(guī)劃 A 是一則外資企業(yè)招聘采購經(jīng)理的啟事：大專以上學(xué)歷，三年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，較好英語和計(jì)算機(jī)能力，有高度工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。 B 是一則國有企業(yè)招聘產(chǎn)品營銷人員的啟事：女， 35 歲以下，大專以上學(xué)歷，兩年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，能熟練操作 OFFICE 者優(yōu)先。 A 啟事中有較詳細(xì)的工作職責(zé)，在明確告訴應(yīng)聘者今后的職責(zé)范圍和應(yīng)負(fù)責(zé)任的同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘人員的四條要求也是 “有根有據(jù) ”的； B 啟事則沒有作出職責(zé)規(guī)定。 的程序 人力凈人力凈需求需求工作工作分析分析計(jì)劃計(jì)劃審批審批招聘招聘計(jì)劃計(jì)劃發(fā)布招發(fā)布招聘消息聘消息應(yīng)聘者應(yīng)聘者申請(qǐng)申請(qǐng)安排安排體檢、資體檢、資料核實(shí)料核實(shí)甄選甄選 考試考試 面試面試預(yù)審、發(fā)預(yù)審、發(fā)面試通知面試通知試用試用正式正式錄用錄用評(píng)估評(píng)估招聘選拔錄用評(píng)估員工招聘的程序員工招聘的程序 內(nèi)部招聘： 工作張榜 技能檔案法 主管推薦 外部招聘： 員工推薦 毛遂自薦 廣告招聘 職業(yè)中介 招聘會(huì) 校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 內(nèi)部招聘 ： 優(yōu)點(diǎn)：① 了解全面，準(zhǔn)確性高 ；② 可鼓舞士氣，激勵(lì)員工 ；③ 可更快適應(yīng)工作 ；④ 使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào) ；⑤ 選擇費(fèi)用低 缺點(diǎn)：① 來源局限、水平有限 ；② “近親繁殖” ；③ 可能造成內(nèi)部矛盾 外部招聘 ： 優(yōu)點(diǎn)：① 來源廣，余地大，利于召到一流人才 ② 帶來新思想、新 方法 ③ 可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 ④人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資 缺點(diǎn)：① 進(jìn)入角色慢 ② 了解少 ③ 可能影響內(nèi)部員工積極性 ? 根據(jù)招聘崗位的目標(biāo)求職者選擇廣告媒體。 ? 廣告設(shè)計(jì)要具有吸引力，能夠?qū)⒎险衅笚l件的人員吸引到組織，這是成功招聘的第一步。 ? 廣告內(nèi)容要真實(shí)，不要誤導(dǎo)應(yīng)聘者。 企業(yè)借用獵頭公司招募人員應(yīng)該注意：第一，要了解獵頭公司的能力、信譽(yù)和服務(wù)效果；第二，向獵頭公司說明需要的人才規(guī)格及要求；第三，事先確定服務(wù)費(fèi)的水平和支付方式 優(yōu)勢：專業(yè)覆蓋面廣，人才層次多 ； 由于畢業(yè)生在校期間接受了系 統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)和職業(yè)培訓(xùn)，具有良好的職業(yè)素質(zhì) ； 應(yīng)屆畢業(yè)生更容易接受公司文化 不足：招聘產(chǎn)出率不高（原因是畢業(yè)生腳踏兩船）；未來員工的頭五年流失率較高；新員工士氣較低 ： 簡歷與申請(qǐng)表 ； 能力測試 ； 面試 ； 心理測試 ； 評(píng)價(jià)中心 申請(qǐng)表 優(yōu)點(diǎn)： 直截了當(dāng) ； 結(jié)構(gòu)完整 ； 限制了不必要的內(nèi)容 ； 易于評(píng)估 缺點(diǎn)：封閉式，限制創(chuàng)造性；制定和分發(fā)費(fèi)用較貴 個(gè)人簡歷 優(yōu)點(diǎn)：開放式，有助創(chuàng)新；允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西；允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己；費(fèi)用較小，容易做到 缺點(diǎn)：允許申請(qǐng)人略去某些東西； 可以添油加醋；難以評(píng)估 從簡歷或申請(qǐng)表中可以獲取的信息： ? 確定候選人是