暨南大學(xué)-管理學(xué)院-人力資源管理總復(fù)習(xí)提綱-黃捷老師-在線瀏覽
2025-06-19 01:06本頁面
【正文】 織將其人力資源管理的主要目標(biāo)、政策以及程序整合為一個有機(jī)整體的某種模式或規(guī)劃的產(chǎn)物。 人才管理與人力資源管理? 人才的特點(diǎn)：①不是抽象的，更不是絕對的 、有較高的價值或潛在價值 、能夠?yàn)榻M織績效帶來特殊貢獻(xiàn)的。人才管理與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別 人力資源管理與戰(zhàn)略之間的 聯(lián)系方式有幾種？有四種不同層次的聯(lián)系，即行政管理聯(lián)系、單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系以及一體化聯(lián)系。穩(wěn)定戰(zhàn)略：要求穩(wěn)定已經(jīng)擁有相關(guān)技能的員工隊(duì)伍為出發(fā)點(diǎn)，即要保持組織內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性以及管理手段的規(guī)范性、一致性和公平性。收縮戰(zhàn)略：要求人力資源管理把績效管理與對結(jié)果的考核上，同時會把員工的收與其經(jīng)營成績掛鉤。客戶中心戰(zhàn)略：要求人力資源戰(zhàn)略在招募環(huán)節(jié)要重視求職者的服務(wù)能力，動機(jī)以及經(jīng)驗(yàn)。簡言之，在組織中，需要有一個人全日制來完成的所有工作內(nèi)容的集合就是一個職位。職位本身的含義：。與職位相關(guān)的兩個概念：崗位和職務(wù)1. 崗位是與人對應(yīng)的，有一個人就有一個崗位，即一人一崗，一家企業(yè)中有多少個人，就有多少個崗位。2. 職務(wù)，指一個人在一個組織中所處的行政級別，一般具有管理和監(jiān)督職能的職位才會有職務(wù)，沒有下屬的員工是沒有職務(wù)。職務(wù)相同說明兩個人的行政級別是一致的。通過訪談法可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和行為，可發(fā)現(xiàn)一些不出現(xiàn)在組織圖中但卻有可能偶然發(fā)生的重要工作活動或信息。信息的扭曲可能是由于被訪談?wù)咴跓o意中造成的，也可能是被訪談?wù)哂幸庵圃斓摹? )問卷調(diào)查法：任職者或相關(guān)人員調(diào)查。問卷調(diào)查法的缺點(diǎn):設(shè)計問卷并進(jìn)行測算的技術(shù)要求很高,可能是一項(xiàng)需要花費(fèi)較多而且耗費(fèi)時間的工作,而且不同的任職對問卷中同一問題的理解可能不一致,這樣所收集到的資料信息就會偏離職位分析主旨。 直觀，但只能關(guān)注表面現(xiàn)象觀察法的優(yōu)點(diǎn):觀察法的優(yōu)點(diǎn)主要包括直觀性、可靠性，更接近真實(shí)，不受被觀察者的意愿和回答能力影響，而且簡便易行，靈活性強(qiáng)，可隨時隨地進(jìn)行。而且只能觀察到公開的行為，并且這些行為的代表性將影響調(diào)查的質(zhì)量。 提供完整的工作圖景，但無法提供長期的工作信息優(yōu)點(diǎn)：所獲得的信息的可靠性很高，適用與獲取有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強(qiáng)度等方面的信息，所需費(fèi)用也較低。由于工作執(zhí)行者填寫時的疏忽，在一定程度上影響工作的正常進(jìn)行。 涉及相關(guān)人員眾多，流程復(fù)雜職位描述職位標(biāo)識（職位名稱、所屬部門、職位級別等）職位綜述（總體職責(zé)）工作職責(zé)與任務(wù)（動詞+名詞+目的）工作聯(lián)系績效標(biāo)準(zhǔn)職位權(quán)限工作條件關(guān)鍵詞職位分析是指通過一系列的程序和方法對職位進(jìn)行分析的過程，通過這一過程來找出并系統(tǒng)地描述某一職位所承擔(dān)工作的性質(zhì)及其主要工作任務(wù)、責(zé)任，還包括合格履行這一職位的工作職責(zé)所必需的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能。任職資格條件提供能夠充分履行某一職位上的工作職責(zé)的人所應(yīng)具備的基本條件方面的信息，如受教育程度、接受過的培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及其他方面的特殊要求等。職位擴(kuò)大化是指增加一個職位所要完成的工作任務(wù)的種類，其目的是減少工作的重復(fù)性，使職位上的工作變得更有趣，而職位擴(kuò)大化的具體方法則包括職位擴(kuò)展和職位輪換。這種職位擴(kuò)大化方法在生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)中比較常見。比如賦予員工在質(zhì)量逹不到要求時停止生產(chǎn)的權(quán)力，還可以讓毎位員工同時執(zhí)行某個特定工序中的幾項(xiàng)任務(wù)，而不是將這些任務(wù)分解給若干位員工。 加強(qiáng)對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)開發(fā) 216。 對技能與職責(zé)不符的員工進(jìn)行崗位調(diào)配 什麼是人力資源招募甄選金字塔？其意義是什麼？書P136 圖44組織如何在人力資源的內(nèi)部招募和外部招募兩種管道之間進(jìn)行選擇？這兩種招募管道各有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？組織若想到外部去招募人力資源，可以利用的管道有哪些？外部人力資源招募的主要管道（1）招募廣告 平面媒體：傳統(tǒng)方式，遵循AIDA原則 電子廣告：新興方式，便捷迅速，成本低廉（2） 校園招募 獲得初級專業(yè)員工/管理類員工的重要來源 高校就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)推薦，或用人單位公開宣講招募 （3） 內(nèi)部員工推薦 內(nèi)部員工推薦外部候選人 成本低，可靠性較強(qiáng)，流動率更低 （4）就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 公共機(jī)構(gòu)：免費(fèi)服務(wù)，服務(wù)物件多為失業(yè)者，入職速度快 私營機(jī)構(gòu)：收費(fèi)服務(wù)，服務(wù)物件多為在職人員（5）臨時性就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu) 實(shí)質(zhì)上是勞動力租賃業(yè)務(wù) 勞動力調(diào)派靈活（6）人才招聘會 在固定的時間和地點(diǎn)開放大型場地舉辦 大學(xué)畢業(yè)生招聘會、退伍軍人專場招聘會、殘疾人招聘會等關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃廣義：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員供求規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、績效規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、員工關(guān)係規(guī)劃等狹義：人員供求規(guī)劃人力資源需求預(yù)測不考慮組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況，是對組織未來經(jīng)營所需要的人力資源總體情況作出的分析和評估人力資源供給預(yù)測供給預(yù)測的主要方法：確定組織內(nèi)部某個特定職位的候選人 轉(zhuǎn)移矩陣 技能數(shù)據(jù)庫組織人力資源管理資訊系統(tǒng)的一個重要組成部份，是用於評價現(xiàn)有員工供給狀況的一種主要工具。它指的是通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的、最為恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者的過程。信度又稱為測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度。信度的高低是用信度系數(shù)來表述的，信度系數(shù)介于0~1之間。信度的幾種類型：重測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度、評價者信度什么是效度：即一種測試的有效性，它反映了一種測試工具對于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測量的程度。其中與人員甄選最為相關(guān)的是校標(biāo)效度和內(nèi)容效度。人格測試的三種量表：自陳量表法、評價量表法、投射法心理測試在員工甄選中的適用性如何？適用性普遍。其中，能力測試的目的是測試一個人是否具有從事一向特定工作的潛在能力，人格測試的目的是了解被試的人格特質(zhì)，興趣測試則試圖揭示人們想做什么以及喜歡做什么。職業(yè)興趣測試包含哪六種類型：1) 實(shí)際型 2) 研究型3) 藝術(shù)型4) 社會型5) 企業(yè)型6) 常規(guī)型什么是工作樣本測試：在一個對實(shí)際工作的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中，讓求職者實(shí)地完成完成某些具體的工作任務(wù)的一種測試方法。工作樣本測試的效度是所有甄選測試中最高的。 開
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