【正文】 勞動關(guān)系制度制定的程序 1 職工參與 2 正式公布 勞動合同的內(nèi)容（一）法定條款： 勞動合同的終止 ，合同即為終止。員工職業(yè)發(fā)展途徑：橫向發(fā)展。1績效管理的考評類型：品質(zhì)主導(dǎo)型。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。1企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員： 定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員： ①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。命題是否恰當；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。1勞動協(xié)作的要求：盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格規(guī)定；實行經(jīng)濟合同制；全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。需求分析的基本工作程序。需求分析階段。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。課前工作；培訓(xùn)開始的介紹工作；培訓(xùn)器材的維護、保管。教師選定方面的信息。（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）準備階段。對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷?？冃嬲劦姆N類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。（二）制定改進工作績效的策略。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強。業(yè)務(wù)部門員工的獎金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問題，現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案，請制定一個合理的薪酬分配原則。對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。1崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本； X—產(chǎn)量或銷售量。（2）內(nèi)容不同。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準確程度。1工作崗位評價指標的權(quán)重標準的制定方法：評價指標權(quán)重標準的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。第五章薪酬管理某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。改進員工績效的具體程序和方法。查看工作記錄法?？荚u結(jié)果的反饋方式。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。六、其它方法。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場組織等方面的事宜。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。目標越精確、細致，設(shè)計者就越易于進行下面的活動。工作說明。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。勞務(wù)引進的管理：（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人的就業(yè)條件；（3）入境后的工作。（3）信度與效度評估。分析簡歷結(jié)構(gòu)；重點看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。工資項目下的子項目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項目；基金項目下的子項目，一般都是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。工作崗位分析的作用：為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。因果關(guān)系調(diào)研。外人考評(第三方考評)。管理咨詢公司。薪酬管理的主要內(nèi)容：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班工資+特殊情況下支付工資確定工資總額的管理方法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。：“干什么？怎么干？”考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務(wù)性工作考評。 。六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。因為其可以多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費用。應(yīng)聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力以及操作能力人員招聘面試的基本步驟面試前的準備階段（問答題）。3）、檔案法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。招聘的前提。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。可以從以下兩種具體的途徑達到這一目標：（1）工作擴大化。SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）、威脅（Threats）。 信息采集的方法詢問法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請他們回答，來采集有關(guān)信息資料。因此SWOT分析實際上是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法組織的概念企業(yè)車間班組—崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；組織職能還要對不同層次、不同單元分別規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、以及溝通、協(xié)作方式通常形成管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無形部分組織設(shè)計的內(nèi)容和步驟按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標的要求，建立合理的組織機構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立；按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責(zé)范圍； 按照所負的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道； 配備和使用適合工作要求的人員。橫向擴大工作和縱向擴大工作。人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運工、操作員、文秘等。2外部招募的主要方法 1）、發(fā)布廣告。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ?。人員錄用的主要策略有多重淘汰式補償式結(jié)合式 成本效益評估招聘成本。七、投資效益原則員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。知識或技能的傳授對學(xué)習(xí)進行回顧和評價培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實際工作中高度相關(guān)的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測定培訓(xùn)效果。其重在過程而非結(jié)果。 ：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計劃、適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整制定薪酬管理的原則：實際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn) 。商務(wù)學(xué)校。1績效管理原則中可行性與實用性原則包括：限制因素分析。預(yù)測性調(diào)研。為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。1人力資源費用控制的作用與程序：（1）建立成本核算賬目。（2）篩選申請表的方法。勞動分工—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。第三章培訓(xùn)與開發(fā)如何進行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。預(yù)先分析階段。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。設(shè)計測驗。（1）前期準備工作。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達到培訓(xùn)目的。培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。二、實踐型培訓(xùn)法。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。考評使用表格的再檢驗。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。（一）分析工作績效的差距與原因。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。月獎的標準是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。先對重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。集體合同涉及。銷售收入=固定成本+變動成本 為便于表達，上式各因式可用符號表示。1人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。年底獎金：管理部門如財務(wù)部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn)。（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。（4）總結(jié)階段。第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。1各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達到培訓(xùn)目的。（二）培訓(xùn)實施階段。制定培訓(xùn)策略。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。培訓(xùn)需求信息的工具：（1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。1勞動協(xié)作—是采用適當?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。（3）筆試方法。（2）確定具體項目的核算辦法。1企業(yè)定員的原則：以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；以精簡、高效、節(jié)約為目標；各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；人盡其才、人事相宜；要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；定員標準適時修訂。是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。潛在問題分析。培訓(xùn)公司。相關(guān)知識：：每日不超過8小時，平均每周不超過40小時 崗位評價方法 1）.定限排列法：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標準，然后其它再依次排列2）成對排列法：能看懂和計算出256表55 ，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上 ，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級 : 第六章 勞動關(guān)系管理 勞動關(guān)系制度的特點：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)范圍內(nèi)適用?？冃Ч芾淼目荚u方法：以員工行為對象進行考評的方法：