【正文】 出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。任務(wù)分析。當(dāng)工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)項目的確定；培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；實施過程的設(shè)計；評估手段的選擇；培訓(xùn)資源的籌備；培訓(xùn)成本的預(yù)算。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。預(yù)先分析階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析。調(diào)查、申報、匯總需求動議；分析培訓(xùn)需求；匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃。（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)需求信息的工具：（1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。第三章培訓(xùn)與開發(fā)如何進行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。1勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認(rèn)錯 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。1勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。1“5S”活動的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。1勞動協(xié)作—是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。勞動分工—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估。員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結(jié)合式。面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式。分為能力測試、人格測試和興趣測試。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。（4）其它選拔方法。（3）筆試方法。（2）篩選申請表的方法。對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法：（1）篩選簡歷的方法。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。內(nèi)部招募優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。②標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。（2）確定具體項目的核算辦法。1人力資源費用控制的作用與程序：（1）建立成本核算賬目。程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。1制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。1企業(yè)定員的原則：以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；人盡其才、人事相宜；要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂。組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)。工作崗位設(shè)計的原則：因事設(shè)崗。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。工作說明書—是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位分析的程序：準(zhǔn)備階段；調(diào)查階段；總結(jié)分析階段。是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。工作崗位分析人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃工作崗位分析的內(nèi)容：對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件及環(huán)境進行系統(tǒng)研究。培訓(xùn)組織與管理方面的信息。受訓(xùn)群體。培訓(xùn)時間。教材選用與編輯方面的信息。培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。預(yù)測性調(diào)研。描述性調(diào)研(正式調(diào)研)。員工開發(fā)規(guī)劃。組織人事規(guī)劃。銷售提成工資。1獎金分配辦法：企業(yè)效益獎金分配。行為主導(dǎo)型。潛在問題分析。1績效管理原則中可行性與實用性原則包括：限制因素分析。自我考評(各10%)。同級考評。專項考核。1績效考評的種類：考核。制定員工職業(yè)發(fā)展計劃的模式：強調(diào)組織作用的模式?？v向發(fā)展(專業(yè)技術(shù)型、行政管理型、專業(yè)技術(shù)及行政管理相結(jié)合)。培訓(xùn)公司。商務(wù)學(xué)校。軟資料(P198)培訓(xùn)服務(wù)咨詢機構(gòu)：管理顧問。企業(yè)勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容： 書本292 執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程 書本292 執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度 安全生產(chǎn)責(zé)任制度安全技術(shù)措施計劃管理制度 安全生教育制度 安全生產(chǎn)檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度傷亡事故報告和處理制度個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度 勞動者健康檢查制度 組織工傷傷殘評定 看書295 工傷保險待遇工傷醫(yī)療期待遇：醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費用和必要的護理費用 工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇 工傷致殘待遇:（看書296）復(fù)習(xí)題怎樣訂立集體合同如何編寫勞動合同本章沒有計算，但是有案例、簡答、方案設(shè)計。，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還需支付50%的補償金，原單位不用解除勞動合同集體勞動合同應(yīng)遵循的原則 、協(xié)商一致、經(jīng)營者和勞動者利益原則 勞動合同與集體合同的區(qū)別 法律責(zé)任：企業(yè)違反：擔(dān)法律責(zé)任工會違反：承擔(dān)道義責(zé)任個人違反：制度，考核制度獎懲制度 培訓(xùn)制度等 按勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任 溝通程序與方法 、方法、時機 、解釋 信息溝通的制度：依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級機構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng) ：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。，以及客觀情況變化勞動關(guān)系雙方就變更合同達不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金按照勞動或則在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相當(dāng)一個工資作為補償金。（如戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害）、人民法院判決亦可以導(dǎo)致勞動合同的終止。：，勞動合同終止。相關(guān)知識：：每日不超過8小時，平均每周不超過40小時 崗位評價方法 1）.定限排列法：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，然后其它再依次排列2）成對排列法：能看懂和計算出256表55 ，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上 ，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級 : 第六章 勞動關(guān)系管理 勞動關(guān)系制度的特點：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)范圍內(nèi)適用。 ：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計劃、適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整制定薪酬管理的原則：實際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn) 。制定薪酬管理的原則。了解企業(yè)的財力狀況。了解企業(yè)戰(zhàn)略。了解勞動力需求關(guān)系。崗位分析與評價。按照員工的工作成果進行考評方法： : :沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)復(fù)習(xí)：如何對銷售人員，管理人員進行考評，考評時應(yīng)注意什么問題？(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法）對生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進行業(yè)績考評（235）第五章 薪酬福利管理薪酬調(diào)查?？冃Ч芾淼目荚u方法：以員工行為對象進行考評的方法：：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量，：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。其重在過程而非結(jié)果。:出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心 績效考評的步驟科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)： 評價實施 績效面談制定績效改進計劃 改進績效的指導(dǎo)績效考評的類型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評?？冃Э荚u的內(nèi)容：就是對行為的結(jié)果進行考評。一名員工的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。員工職業(yè)發(fā)展計劃的含義良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的以下特性： 1可行性 2適時性 3適應(yīng)性 4持續(xù)性制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循原則 1清晰性原則挑戰(zhàn)性原則 2一致性原則：主要目標(biāo)與分目標(biāo)是否一致？目標(biāo)與措施是否一致？個人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)是否一致？3變動性原則4激勵性原則：目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長？是否能對自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用〉 5合作性原則：個人目標(biāo)與其他人的目標(biāo)是否具有協(xié)調(diào)性和6合作性？ 7全程原則8具體原則 9實際原則10可評量原則：規(guī)劃的設(shè)計應(yīng)有明確的時間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)第四章 績效管理 績效的性質(zhì)和特點：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機會有關(guān)。當(dāng)一名員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預(yù)測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿ΑＥ嘤?xùn)效率評估：通過培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實際達到的效率和應(yīng)該達到的效率進行基準(zhǔn)對比，從而找到差距和改進措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)成本包括了直接成本和間接成本。知識或技能的傳授對學(xué)習(xí)進行回顧和評價培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實際工作中高度相關(guān)的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測定培訓(xùn)效果。教室布置的決定因素： 培訓(xùn)實施階段培訓(xùn)資源的充分利用: ，學(xué)員在培訓(xùn)活動中不僅是資源的攝取這，同時應(yīng)該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源。： ：盡可能與講師事先見面，授課前說明目的內(nèi)容。培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作(可能出技能考試)，考慮相關(guān)因素如1）.從事的工作內(nèi)容2）.工作經(jīng)驗3）.工作意愿4）.工作績效5）.公司政策6）.主管的態(tài)度2培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備：確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)備和設(shè)施、行政服務(wù)、座位安排、費用。挖掘什么是普遍需求和個人需求。六、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 培訓(xùn)需求硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報告中反映的事實和信息；軟資料：是指通過小組討論、會談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析來確定其的可靠性。四、培訓(xùn)考核評估制度培訓(xùn)考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。培訓(xùn)制度的內(nèi)容一、培訓(xùn)服務(wù)制度培訓(xùn)服務(wù)制度條款培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款二、入職培訓(xùn)制度此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。七、投資效益原則員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。五、主動參與原則要調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要促使員工主動參與。四、全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合原則全員教育培訓(xùn)，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓(xùn)練。三、按需施教，學(xué)以致用原則企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 制定培訓(xùn)的基本原則 ：一、戰(zhàn)略原則培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)