【正文】 類(lèi)型：上級(jí)考評(píng)(6070%)。員工職業(yè)發(fā)展途徑：橫向發(fā)展。職業(yè)安全衛(wèi)生管理勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程是國(guó)家為例防止和消除在生產(chǎn)過(guò)程中的傷亡事故，保障勞動(dòng)者的生命安全和減輕繁重體力勞動(dòng)，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。： 勞動(dòng)關(guān)系管理制度的內(nèi)容：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則 ：編織定員規(guī)則、勞動(dòng)定額規(guī)則：崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn) ：如工資制度，福利 勞動(dòng)關(guān)系制度制定的程序 1 職工參與 2 正式公布 勞動(dòng)合同的內(nèi)容（一）法定條款： 勞動(dòng)合同的終止 ，合同即為終止。了解企業(yè)的價(jià)值觀。4硬性分配法：簡(jiǎn)單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個(gè)類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題提供準(zhǔn)確可靠信息。：?jiǎn)T工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來(lái)看待員工的績(jī)效。收益指公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價(jià)值。3確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間：、。三、培訓(xùn)激勵(lì)制度培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)、技能以及態(tài)度等。間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用，招聘單位成本是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。面試的目標(biāo)（一般了解）對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；（2）讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；（3）了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。求職者的專(zhuān)業(yè)資格和經(jīng)歷。借助中介。其優(yōu)點(diǎn)是：節(jié)省時(shí)間；準(zhǔn)確了解；提供后續(xù)選擇的參考。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用。要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。能位對(duì)應(yīng)原理。（1）依靠證書(shū)進(jìn)行篩選（2）利用內(nèi)部晉升制度雙向選擇的原則。招募是指：了解應(yīng)聘者的來(lái)源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)。熟悉149頁(yè)圖13及14 問(wèn)題舉例說(shuō)明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包含哪些步驟？ 企業(yè)在設(shè)計(jì)某一崗位時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題 企業(yè)如何編制年度人員計(jì)劃。計(jì)劃期內(nèi)人員需要量核算出來(lái)以后，要與原有的人員總數(shù)進(jìn)行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計(jì)劃期內(nèi)的人員補(bǔ)充需要量。人力資源作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)置，因職設(shè)人。信息流在一定程度上總落后于物流！信息的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)：所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力會(huì)比較大。及時(shí)性。適用性。（2）電話調(diào)查法。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。設(shè)計(jì)目的是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。（2）工作豐富化。人力資源規(guī)劃的步驟是（重點(diǎn)掌握）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境各種信息。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為: 1戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、2組織人事規(guī)劃、3制度建設(shè)規(guī)劃4員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃四類(lèi)規(guī)劃。第二章 招聘與配置招聘過(guò)程管理：人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。選擇：資格審查、初選、筆試、面試、情景模擬、心理測(cè)評(píng)，是從人－事兩方面去考慮。是市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。工作崗位信息的分析確定崗位分析信息的主要內(nèi)容?？梢垣@得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗(yàn)、任職資格等方面的內(nèi)容。招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)（要懂得設(shè)計(jì)）一般包括以下內(nèi)容：可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情況填寫(xiě)個(gè)人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn)生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個(gè)性、態(tài)度其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明、未來(lái)目標(biāo)等。（1）人才交流中心（有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱門(mén)人才）。反應(yīng)一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方，找出問(wèn)題。結(jié)束面試階段。對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握）（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；（2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題；（5）決定是否愿意來(lái)該單位工作等 情境模擬測(cè)試法源自國(guó)外的角色扮演。數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益－成本比。四、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則全員教育培訓(xùn)，就是有計(jì)劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。四、培訓(xùn)考核評(píng)估制度培訓(xùn)考核評(píng)估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。： ：盡可能與講師事先見(jiàn)面，授課前說(shuō)明目的內(nèi)容。培訓(xùn)效率評(píng)估：通過(guò)培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋c企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對(duì)比，從而找到差距和改進(jìn)措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量。績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)方法： : :沒(méi)有在不同部門(mén)，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門(mén)之間的工作績(jī)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)復(fù)習(xí)：如何對(duì)銷(xiāo)售人員，管理人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題？(要根據(jù)什么，那些類(lèi)型、用什么方法）對(duì)生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)（235）第五章 薪酬福利管理薪酬調(diào)查。了解企業(yè)的財(cái)力狀況。：，勞動(dòng)合同終止。企業(yè)勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容： 書(shū)本292 執(zhí)行勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程 書(shū)本292 執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度 安全生產(chǎn)責(zé)任制度安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度 安全生教育制度 安全生產(chǎn)檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度傷亡事故報(bào)告和處理制度個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度 勞動(dòng)者健康檢查制度 組織工傷傷殘?jiān)u定 看書(shū)295 工傷保險(xiǎn)待遇工傷醫(yī)療期待遇：醫(yī)療待遇：報(bào)銷(xiāo)醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用 工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇 工傷致殘待遇:（看書(shū)296）復(fù)習(xí)題怎樣訂立集體合同如何編寫(xiě)勞動(dòng)合同本章沒(méi)有計(jì)算，但是有案例、簡(jiǎn)答、方案設(shè)計(jì)?？v向發(fā)展(專(zhuān)業(yè)技術(shù)型、行政管理型、專(zhuān)業(yè)技術(shù)及行政管理相結(jié)合)。同級(jí)考評(píng)。行為主導(dǎo)型。員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃。教材選用與編輯方面的信息。工作崗位分析人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃工作崗位分析的內(nèi)容：對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件及環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)研究。工作崗位分析的程序：準(zhǔn)備階段；調(diào)查階段；總結(jié)分析階段。工作崗位設(shè)計(jì)的原則：因事設(shè)崗。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來(lái)確定人數(shù)。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹(shù)立形象。（4）其它選拔方法。員工錄用決策策略的分類(lèi)：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。勞動(dòng)協(xié)作的形式：簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò) 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過(guò)6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。方法的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。任務(wù)分析?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。任務(wù)說(shuō)明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類(lèi)型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。（三）知識(shí)或技能的傳授。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會(huì)因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)形式選擇方面的信息。受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；培訓(xùn)環(huán)境；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng)；（2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。（3）考評(píng)階段。各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。通過(guò)如開(kāi)不同人員參加的專(zhuān)題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn)，并根據(jù)會(huì)議記錄寫(xiě)出發(fā)析報(bào)告書(shū)，針對(duì)目前績(jī)效 理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。按具體內(nèi)容區(qū)分：績(jī)效計(jì)劃面談。為提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料。預(yù)防性策略與制止性策略。按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方法，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。某企業(yè)銷(xiāo)售部的一句司機(jī)，是位老員工，有十幾年工齡。建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類(lèi)：主要因素；一般因素；次要因素；極次要因素。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。（2）效度的檢查。1因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級(jí)；（9）使用崗位比較等級(jí)。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。（步驟：先確定推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷(xiāo)員的月薪或年薪及推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷(xiāo)員的銷(xiāo)售目標(biāo)。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX 在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷(xiāo)售量為：X=F/（PV），式中，PV為每單位產(chǎn)品邊際利益。集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷(xiāo)貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用率=推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額 目標(biāo)銷(xiāo)售毛利=某推銷(xiāo)員工資 / 推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類(lèi)工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。統(tǒng)計(jì)效度，通過(guò)建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：少而精的原則；界限清晰便于測(cè)量的原則；綜合性原則；可比性原則。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。崗位評(píng)價(jià)的功能：為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)