【正文】 41．與員工同甘共苦、 同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 ?( 培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 ) 42．通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。 46．適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是 ( 決策表 )。 48．影響招聘的內(nèi)部因素是 ( 企事業(yè)組織形象 )。 ，這種方式叫做 ( 崗前培訓(xùn) ) ?( 開發(fā)成本 ) 法被稱為 ( 構(gòu)成技術(shù) ) ( 信度 ) 54. 讓秘書起草一份文件這是一種 ( 任務(wù) )。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容 ?( 職務(wù)評(píng)價(jià) ) 56．“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容 ?( 人員的選拔與使用 ) 、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為 （ 人力資源的獲得成本 ） ，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段 ?( 宣傳與報(bào)名階段 ) ，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些 決策運(yùn)作。 ( 考評(píng)要素 )。 ?( 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 ) ?( 同一崗位技能要求差別小 ) ( 工齡或技術(shù)熟練程度 ) ，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用 ?( 崗位工資 ) ( 結(jié)構(gòu)工資制 )。 、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。 66. 人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由 ( 美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯 )提出的。 、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 （管理效能） ，保證 （管理質(zhì)量） ，帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正體現(xiàn)出來。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度 ?( 工傷保險(xiǎn) ) 70、人力資源懷人力資本在 (形式 )這一點(diǎn)上有相似之處 7以人性為核心的人本管理的主體是 (職工 ) 7通常制約人們士氣、創(chuàng)制力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆?(組織內(nèi)部環(huán)境 ) 7適合流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是 （決策表） 7依據(jù)人體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職價(jià)依序排列，由此確定出種工作的價(jià)值的方法是 （排序法） 7企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做 (崗前培訓(xùn) ) 7列考評(píng)哪一屬于按照范圍與內(nèi)容劃分的 （單項(xiàng)考評(píng)） 7下列特點(diǎn)的企業(yè)，適宜采用取計(jì)時(shí)工資的是 （產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）。 7在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以（物化）勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮 （潛在勞動(dòng)和流動(dòng)） 勞動(dòng)來進(jìn)行分配。 三、多項(xiàng)選擇。 2．人力資源關(guān)注的是 ( 價(jià)值問題、收益問題、組織問題、人力問題 )。 7．西方管理理論中人性理論的發(fā)展的三個(gè)階段是 ( 物本管理階段 、 人本管理階段 、 能本管理階段 ) 8．一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 ( 管理效能 )， 保證 ( 管理質(zhì)量 )，帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來。 10．問題分析中的地點(diǎn)分析是盡可能合產(chǎn)相關(guān)的工作活動(dòng)，需要分析哪幾個(gè)問題 ( 在 什么地方做這項(xiàng)活動(dòng) 、 為何在該處做 、 可否在別處做 、應(yīng)當(dāng)在何處做 ) 11．招聘的成功的因素有： ( 外部影響 、 企事業(yè)的要求 、 職務(wù)的要求 、應(yīng)聘者個(gè)人的資格 、 應(yīng)聘者個(gè)人的偏好 ) 12．一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用 ?( 它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿意從事這份職務(wù)的記錄 、 它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳 、 它對(duì)于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄 、 它可以用于評(píng)估 “ 甄選 ” 過程的有效性 )， 13．員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型 ?( 崗前培訓(xùn) 、 在崗培訓(xùn) 、 離崗培訓(xùn) 、員工業(yè)余自學(xué) ) 14．下面哪些是日本對(duì)企業(yè)管理人員的品德素質(zhì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ?( 使命感 、信賴性 、 誠(chéng)實(shí) 、 忍耐性 、 責(zé)任感 、 進(jìn)取心 ) 15．經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪??( 超時(shí)酬金 、 住房性福利 、 交通性福利 、 教育培訓(xùn)性福利 、 醫(yī)療保健性福利 ) 16．人力資源管理的功能有 ( 政治功能 、 經(jīng)濟(jì)功能 、 社會(huì)穩(wěn)定功能 ) 17．人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有 ( 德爾菲法 、 回歸分析法 ) 18．工作的具體形式是 ( 職業(yè) 、 職務(wù) 、 職位 (崗位 )、 任務(wù)與要素 ) 19．工作分析中的設(shè)計(jì)主要包括 ( 明確分析客體 、 選擇分 析方法與人員 、作好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn) 、 選擇信息來源 ) 20．方法分析需要分析哪幾個(gè)問題 ( 現(xiàn)在如何做 、 為何這樣做 ?、 可否用其他方法做 ?、 應(yīng)當(dāng)用什么方法來做 ? ) 21．影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些 ?( 政府管理 、 法律的監(jiān)控 、勞動(dòng)力 、 人口 、 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 、 產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件 ) 22．背景資料可以從哪些方面獲得 ?( 自校方的推薦材料 、 有關(guān)原來工作情況的介紹材料 、 關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明 、 關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的記錄 、 來自推薦人的推薦材料 ) 23．在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要 為新員工提供哪些方面的信息 ?( 業(yè)概況 、 公司文化 、 基本政策與制度 、 工資福利 ) 24． “ 知識(shí) ” 這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為 （ 基本知識(shí) 、專業(yè)知識(shí) 、 相關(guān)知識(shí) ） 25．當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類 ?( 投保資助型 (也叫傳統(tǒng)型 )養(yǎng)老保險(xiǎn) 、 強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn) (也稱公積金模式 )、國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn) ） 26．人力資本 ( 反映的是流量與存量問題、關(guān)注的是收益問題、存在于人力資源之中 ) 27．人本管理的基本要素是 ( 員工、管理環(huán)境、文化背景、價(jià)值觀 ) 28．人力資 源管理的基礎(chǔ)工作包括以下哪些內(nèi)容 ?( 職務(wù)分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、定額管理、定員管理 ) 29．整個(gè)工作分析過程，一般包括哪些環(huán)節(jié) ?( 計(jì)劃、設(shè)訓(xùn)、信息分析、結(jié)果表述、運(yùn)用指導(dǎo) ) 30．順序分析的目的是盡可能使工作活動(dòng)的順序更為合理有效，它需要分析哪些問題 ( 何時(shí)做、為何在此時(shí)做、可否在其它時(shí)間做、應(yīng)當(dāng)在何時(shí)做 ) 31．影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些 ?( 政府管理、法律的監(jiān)控、勞動(dòng)力、人口、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件 ) 32．背景資料可以從哪些方面獲得 ?( 來自校方的推薦材料、有關(guān) 原來工作情況的介紹材料、關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的記錄、來自推薦人的推薦材料 ) 33．在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息 ?( 企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度 E．工資福利 ) 34．“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容 ?( 基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí) ) 35．當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類 ?( 投保資助型 (也叫傳統(tǒng)型 )養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn) (也稱公積金模式 )、國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn) ) 36．為人本 管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論 ?( 人際 (群 )關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論 ) 37．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即 ( 成年人觀、在崗人員觀、人員素質(zhì)觀 ) 38．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和 ( 操作簡(jiǎn)便、程序流暢、一看就懂 ) 39．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。 答：霍桑實(shí)驗(yàn)表明： (1)影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要； (2)間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)、輕微的，而人的精神作用是 永久的與強(qiáng)大的。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。 3．招聘有哪些程序 ? 答：企事業(yè)組織招聘員 工的程序，一般包括六個(gè)方面： (1)明確空缺職位的要求； (2)招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等； (3)甄選； (4)錄用； (5)試用考察； (6)簽約?，F(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場(chǎng)以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。 (2)檔案業(yè)務(wù)管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。 5．與 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么 ? 答案要點(diǎn)：以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想 ，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的 “ 任務(wù)管理 ” 的措施，其主要特點(diǎn)如下： ① 管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。 ② 管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。 ③ 在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。 泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型體現(xiàn)。 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 理論所 闡述的觀點(diǎn)，主要是工作動(dòng)機(jī)的經(jīng)濟(jì)誘因及相應(yīng)的管理職能，這在勞動(dòng)工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，無疑是合理的，它代表的是資產(chǎn)階級(jí)對(duì)勞動(dòng)者的階級(jí)偏見，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。 答 ： 組織對(duì)于人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟： (1)準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； (2)確定資本成本的一般水平，(3)確定投資方案的收入現(xiàn)值； (4)通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評(píng)價(jià)投資收益。 答 ： (1)組織付酬原則與政策的制定。 (3)工作評(píng)價(jià)。 (5)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。 (7)工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。 答：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。企業(yè)的贏利性目的是通過對(duì)人的管理?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。 10．簡(jiǎn)述人力資源投資決策分析的一般依據(jù) 答 ： 進(jìn)行人力 資源投資決策分析的一般依據(jù)是 ： (1)組織的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀；(2)組織的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展規(guī)劃； (3)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況； (4)組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平； (5)組織籌資能力。 1 設(shè)計(jì)員工考評(píng)指標(biāo)有哪些基本原則 ? 答案要點(diǎn)：?jiǎn)T工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè) 計(jì)的基本原則。 13．簡(jiǎn)述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù) 答案要點(diǎn)：醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。 試述薪酬制度設(shè)計(jì)的方法。 工作評(píng)價(jià) 是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。常見的工作評(píng)價(jià)方法有五種。 (2)工資結(jié)構(gòu)線的確定方法。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是／頃序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。也就是說，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。 (3)工資分級(jí)方法。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差別不大，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作，便于管理。總的原則是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級(jí)而無區(qū)別，也 不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需作區(qū)別的程度?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在 10— 15 級(jí)之間。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來的需求。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。 (2)預(yù)測(cè)未來的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。 (4)制定能滿足人力資源需求的政策和措施。這 兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過程。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 廣義層面的人力資源的目標(biāo)與任務(wù)是：（ 1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足，包括精神與物質(zhì)兩方面。（ 3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源使?jié)撃艿玫阶畲笙薅鹊陌l(fā)揮，使其人力資本得到最大可能的提升與擴(kuò)充。做好研究發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)請(qǐng)示，配合相關(guān)部門做好落實(shí)。做好組織的人力資源分析，掌握組織內(nèi)各崗位需求與人員素質(zhì)匹配，提供準(zhǔn)信息。了解組織內(nèi)人員崗適配情況，做到人適其崗，能盡其用，用效其效。做好招聘工作，選好合適人員補(bǔ)空崗。要通過獲酬，福利、獎(jiǎng)金、績(jī)效考評(píng)等方式來維護(hù)好組織人員，使其處于最優(yōu)化。人力資源潛能巨大，維護(hù)是有限的，開發(fā)是無限的，通過不斷的開發(fā)促進(jìn)組織持續(xù)發(fā)