【正文】 目標。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么 ?( 資源 ) 38．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式 ?( 以人為中心、理性化團隊管理 ) 39．每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點 ?( 開放式的悅納表現(xiàn) ) 40．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè) ?( “經(jīng)濟人”假設(shè) ) 41．與員工同甘共苦、 同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 ?( 培育和發(fā)揮團隊精神 ) 42．通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容 ?( 職務(wù)評價 ) 56．“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容 ?( 人員的選拔與使用 ) 、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為 （ 人力資源的獲得成本 ） ，確定人員標準。 、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。 7在貫徹按勞取酬原則時，需要以（物化）勞動為主要依據(jù)，同時考慮 （潛在勞動和流動） 勞動來進行分配。 10．問題分析中的地點分析是盡可能合產(chǎn)相關(guān)的工作活動，需要分析哪幾個問題 ( 在 什么地方做這項活動 、 為何在該處做 、 可否在別處做 、應(yīng)當(dāng)在何處做 ) 11．招聘的成功的因素有： ( 外部影響 、 企事業(yè)的要求 、 職務(wù)的要求 、應(yīng)聘者個人的資格 、 應(yīng)聘者個人的偏好 ) 12．一份精心制作的申請表具有哪些功用 ?( 它提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份職務(wù)的記錄 、 它為負責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳 、 它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄 、 它可以用于評估 “ 甄選 ” 過程的有效性 )， 13．員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型 ?( 崗前培訓(xùn) 、 在崗培訓(xùn) 、 離崗培訓(xùn) 、員工業(yè)余自學(xué) ) 14．下面哪些是日本對企業(yè)管理人員的品德素質(zhì)考評標準 ?( 使命感 、信賴性 、 誠實 、 忍耐性 、 責(zé)任感 、 進取心 ) 15．經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问剑渲饕问接心男??( 超時酬金 、 住房性福利 、 交通性福利 、 教育培訓(xùn)性福利 、 醫(yī)療保健性福利 ) 16．人力資源管理的功能有 ( 政治功能 、 經(jīng)濟功能 、 社會穩(wěn)定功能 ) 17．人力資源需求預(yù)測的方法有 ( 德爾菲法 、 回歸分析法 ) 18．工作的具體形式是 ( 職業(yè) 、 職務(wù) 、 職位 (崗位 )、 任務(wù)與要素 ) 19．工作分析中的設(shè)計主要包括 ( 明確分析客體 、 選擇分 析方法與人員 、作好時間安排與制定分析標準 、 選擇信息來源 ) 20．方法分析需要分析哪幾個問題 ( 現(xiàn)在如何做 、 為何這樣做 ?、 可否用其他方法做 ?、 應(yīng)當(dāng)用什么方法來做 ? ) 21．影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些 ?( 政府管理 、 法律的監(jiān)控 、勞動力 、 人口 、 勞動力市場條件 、 產(chǎn)品和服務(wù)市場條件 ) 22．背景資料可以從哪些方面獲得 ?( 自校方的推薦材料 、 有關(guān)原來工作情況的介紹材料 、 關(guān)于申請人業(yè)務(wù)能力的證明 、 關(guān)于申請人所受法律強制方面的記錄 、 來自推薦人的推薦材料 ) 23．在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要 為新員工提供哪些方面的信息 ?( 業(yè)概況 、 公司文化 、 基本政策與制度 、 工資福利 ) 24． “ 知識 ” 這個考評目標過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為 （ 基本知識 、專業(yè)知識 、 相關(guān)知識 ） 25．當(dāng)前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類 ?( 投保資助型 (也叫傳統(tǒng)型 )養(yǎng)老保險 、 強制儲蓄型養(yǎng)老保險 (也稱公積金模式 )、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 ） 26．人力資本 ( 反映的是流量與存量問題、關(guān)注的是收益問題、存在于人力資源之中 ) 27．人本管理的基本要素是 ( 員工、管理環(huán)境、文化背景、價值觀 ) 28．人力資 源管理的基礎(chǔ)工作包括以下哪些內(nèi)容 ?( 職務(wù)分析、職務(wù)評價、定額管理、定員管理 ) 29．整個工作分析過程，一般包括哪些環(huán)節(jié) ?( 計劃、設(shè)訓(xùn)、信息分析、結(jié)果表述、運用指導(dǎo) ) 30．順序分析的目的是盡可能使工作活動的順序更為合理有效，它需要分析哪些問題 ( 何時做、為何在此時做、可否在其它時間做、應(yīng)當(dāng)在何時做 ) 31．影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些 ?( 政府管理、法律的監(jiān)控、勞動力、人口、勞動力市場條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場條件 ) 32．背景資料可以從哪些方面獲得 ?( 來自校方的推薦材料、有關(guān) 原來工作情況的介紹材料、關(guān)于申請人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請人所受法律強制方面的記錄、來自推薦人的推薦材料 ) 33．在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息 ?( 企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度 E．工資福利 ) 34．“知識”這個考評目標過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內(nèi)容 ?( 基本知識、專業(yè)知識、相關(guān)知識 ) 35．當(dāng)前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類 ?( 投保資助型 (也叫傳統(tǒng)型 )養(yǎng)老保險、強制儲蓄型養(yǎng)老保險 (也稱公積金模式 )、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 ) 36．為人本 管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論 ?( 人際 (群 )關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論 ) 37．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即 ( 成年人觀、在崗人員觀、人員素質(zhì)觀 ) 38．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和 ( 操作簡便、程序流暢、一看就懂 ) 39．人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查。現(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進行的人為資源管理。 5．與 “ 經(jīng)濟人 ” 假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么 ? 答案要點：以經(jīng)濟人假設(shè)為指導(dǎo)思想 ，必然導(dǎo)致嚴密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的 “ 任務(wù)管理 ” 的措施，其主要特點如下： ① 管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。 “ 經(jīng)濟人 ” 理論所 闡述的觀點，主要是工作動機的經(jīng)濟誘因及相應(yīng)的管理職能，這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產(chǎn)條件下，無疑是合理的，它代表的是資產(chǎn)階級對勞動者的階級偏見，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。 (5)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。 13．簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù) 答案要點：醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。 (2)工資結(jié)構(gòu)線的確定方法。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。在作這種預(yù)測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。這 兩步實際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。做好研究發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，主動向領(lǐng)導(dǎo)匯報請示，配合相關(guān)部門做好落實。要通過獲酬，福利、獎金、績效考評等方式來維護好組織人員，使其處于最優(yōu)化。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作，員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進行過同樣的測試通過兩次測試結(jié)果的 LE較，更容易了解培訓(xùn)的效果。 第四，成果。是薪酬制度設(shè)計的重要依據(jù)。進行工資狀況的調(diào)查及收集相關(guān)數(shù)據(jù)，是為本地區(qū)、本行業(yè)同類組織的工資狀況，制定和調(diào)整本組織的工資水平與結(jié)構(gòu)，使之具競爭力。 （ 1）崗位工資制簡稱崗位制。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。特點是： A、工資由若干個工資部分或工資單元組成。此種工資制度適用于可以制定工作量的定額來確定定額工資的組織和工種。種類主要有：產(chǎn)出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。 (3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。文化整 合功能的確立與完善，對于有效實施人本管理是至關(guān)重要的。 （ 3）正確操作，精心維護設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文明生產(chǎn)。 ：（ 1）全面性的數(shù)據(jù)掌握；（ 2）數(shù)據(jù)量的掌握；（ 3）數(shù)據(jù)平臺分層 。試圖將自己的職業(yè)選擇與自己對職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。有可能發(fā)現(xiàn)自己并沒有朝著自己的所夢想的目標靠近，或者已經(jīng)完成了預(yù)定的任務(wù)后才發(fā)現(xiàn)，自己過去的夢想并不是自己所想要的全部東西。接下去，就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。）事業(yè)部制適用于較大規(guī)模組織 矩陣制組織結(jié)的優(yōu)點：“縱橫”得到聯(lián)系，加強了職能部門間的協(xié)作和配合；把各部門的專業(yè)人員集中組建；方便一些臨時性的特別是跨部門工作的執(zhí)行；使組織的綜合管理和專業(yè)管理結(jié)合。 缺點：員工年齡結(jié)構(gòu)老化、企業(yè)工資成本急劇增加、企業(yè)負擔(dān)加重。 權(quán)利。 （二）用人單位的權(quán)利與義務(wù) （ 1）用人單位的主要權(quán)利： 。 存續(xù)方面的權(quán)利。 1試論人力資源的任務(wù)?，F(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進行 的人為資源管理。 答：培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中是經(jīng)常聯(lián)系在一起的概念，在內(nèi)涵上有一些差別，但實質(zhì)是一致好。 2試述考評要素擬定的依據(jù)。職務(wù)說明書上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容，人們可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜錄所需要的考評要素。 答：考評標度，實際上是考評對象在考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。賦分的方法與技術(shù)有：標準賦分、等級賦分、常規(guī)賦分、隨機賦分、精確賦分、模糊賦 分、絕對賦分、二次賦分、統(tǒng)計賦分和分散賦分。（ 3）對于員工來說，人力資源流動有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)自己的人生價值。 2試述人力資源流動的主要原因以及對社會、組織和個人的影響 答：人力資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟現(xiàn)象。 2試述考評指標設(shè)計的難點與對策。是指那些是以反映考評對象本質(zhì)的特征和行為，顯然這些特征與行為一般在那些關(guān)鍵的時間， 空間與場合中（ 3）區(qū)分點特征選擇。主張通過少數(shù)典型的考評對象牲研究，尋找著考評要素的一種方法（ 4）調(diào)查咨詢法。 2試述員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用和地位。 ?指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。 (4)人際關(guān)系運動促使人力資源管理人性化。 答： ① 活動性 .人力資源蘊藏在一個個活生生的人體之中 ,將隨著擁有者個體生活的結(jié)束而消失 ,隨著擁有者的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移 . ② 可控性 .相對于自然資源的生成 ,人力資源的生成是可控的 ,需要人們有組織有計劃地去培養(yǎng)和招募 . ③ 時效性 .在使 用的有效期內(nèi) ,如果人力資源得不到及時與適當(dāng)?shù)睦?,個體所擁有的人力資源就會隨著時間的流失而降低甚至喪失作用 。 。 利，勞動者有權(quán)享受用人單位的集體福利設(shè)施和社會公共福利設(shè)施，要求用人單位支付規(guī)定的福利性津貼或補貼。 答：（一）勞動者的權(quán)利與義務(wù) （ 1）勞動者的權(quán)利主要包括： ⒈參加勞動的權(quán)利。 缺點：（ 1）是容易導(dǎo)致員工短期行為；（ 2）也不利于員工綜合素質(zhì)的提高和開發(fā)職工的潛能。（結(jié)構(gòu)簡單、權(quán)責(zé)明確、協(xié)調(diào)容易、管理效率高）缺點：在大型組織中各個部門間聯(lián)系和協(xié)作會變的相當(dāng)復(fù)雜。人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而把大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上。往往已經(jīng)定下了較為堅定的職業(yè)目標，并制定較為明確的職業(yè)計劃以確定 自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性以及為實現(xiàn)這些目標需要開展的學(xué)習(xí)活動等。人們在這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，綜合其他專家的研究成果，將職業(yè)生涯劃分為五個階段： （ 1）成長階段 (從出生到 14 歲 )。 （ 2）對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。指組織中的員工在擔(dān)任組織角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。 (5)塑造環(huán)境。人是管理的主客體，有其生物存在和社會、人際關(guān)系的相關(guān)性，無論管理主客體各自實現(xiàn)利益的目標是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目標趨于一致的協(xié)調(diào)空間，因此存在人本管理的可能。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的工資形式。 （ 4）績效工資制是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。特點是：職務(wù)內(nèi)容和職務(wù)執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。這種工資制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。 步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。方法主要 有五種。 步驟一：組織付酬原則與政策的制定。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后存實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、能對實際工作的影響。 對培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個指標進