【正文】 個主要因素，每個因素按標(biāo)準(zhǔn)評出一個相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評工作總分確定相應(yīng)等級。有“對崗不對人”和“一崗一薪”兩個原則。 6按勞取酬原則： 要求以勞動為尺度 按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報酬分配。 7勞動合同： 就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。 7因素評分法： 因素評分法也稱要素評估法，是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標(biāo)準(zhǔn)評出一個相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評工作總分確定相應(yīng)的等級。其內(nèi)容較全面，時間常在期末，標(biāo)準(zhǔn)常是職責(zé)要求或計劃內(nèi)容，屬于效標(biāo)參照性考評。 1．具有內(nèi)耗性特征的資源是 ( 人力資源 )。 7．為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用 ( 崗位工資 )。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過 ( 6個月 )。這是哪種人性假設(shè)的思想 ?( “ 社會人 ” 假設(shè) ) 22．依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是 ( 經(jīng)驗 排序法 ) 23．員工考評指標(biāo)設(shè)計分為 ( 6 )個階段 24．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是 ( 工齡或技術(shù)熟練程度 ) 25．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁 重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。 30．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在 ( 觀念上 )。 46．適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是 ( 決策表 )。 ，這種方式叫做 ( 崗前培訓(xùn) ) ?( 開發(fā)成本 ) 法被稱為 ( 構(gòu)成技術(shù) ) ( 信度 ) 54. 讓秘書起草一份文件這是一種 ( 任務(wù) )。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段 ?( 宣傳與報名階段 ) ，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些 決策運作。 ?( 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 ) ?( 同一崗位技能要求差別小 ) ( 工齡或技術(shù)熟練程度 ) ，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用 ?( 崗位工資 ) ( 結(jié)構(gòu)工資制 )。 66. 人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由 ( 美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 )提出的。這是哪種社會保險制度 ?( 工傷保險 ) 70、人力資源懷人力資本在 (形式 )這一點上有相似之處 7以人性為核心的人本管理的主體是 (職工 ) 7通常制約人們士氣、創(chuàng)制力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆?(組織內(nèi)部環(huán)境 ) 7適合流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是 （決策表） 7依據(jù)人體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職價依序排列，由此確定出種工作的價值的方法是 （排序法） 7企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做 (崗前培訓(xùn) ) 7列考評哪一屬于按照范圍與內(nèi)容劃分的 （單項考評） 7下列特點的企業(yè)，適宜采用取計時工資的是 （產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）。 三、多項選擇。 7．西方管理理論中人性理論的發(fā)展的三個階段是 ( 物本管理階段 、 人本管理階段 、 能本管理階段 ) 8．一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 ( 管理效能 )， 保證 ( 管理質(zhì)量 )，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。 答：霍桑實驗表明： (1)影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要； (2)間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時、輕微的，而人的精神作用是 永久的與強(qiáng)大的。 3．招聘有哪些程序 ? 答：企事業(yè)組織招聘員 工的程序，一般包括六個方面： (1)明確空缺職位的要求； (2)招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價格與費用、時間支出等； (3)甄選； (4)錄用； (5)試用考察； (6)簽約。 (2)檔案業(yè)務(wù)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。 ② 管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。 泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點的典型體現(xiàn)。 答 ： 組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟： (1)準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； (2)確定資本成本的一般水平，(3)確定投資方案的收入現(xiàn)值； (4)通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益。 (3)工作評價。 (7)工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。 1 設(shè)計員工考評指標(biāo)有哪些基本原則 ? 答案要點：員工考評指標(biāo)的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè) 計的基本原則。 試述薪酬制度設(shè)計的方法。常見的工作評價方法有五種。這個工作評價值可以是／頃序、等級，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。 (3)工資分級方法。總的原則是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也 不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。 (2)預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。 (4)制定能滿足人力資源需求的政策和措施。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。（ 3）維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源使?jié)撃艿玫阶畲笙薅鹊陌l(fā)揮，使其人力資本得到最大可能的提升與擴(kuò)充。做好組織的人力資源分析，掌握組織內(nèi)各崗位需求與人員素質(zhì)匹配，提供準(zhǔn)信息。做好招聘工作，選好合適人員補空崗。人力資源潛能巨大，維護(hù)是有限的，開發(fā)是無限的，通過不斷的開發(fā)促進(jìn)組織持續(xù)發(fā)展。 職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。 第二，學(xué)習(xí)。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識和技能，但不能把所學(xué)的東西運用實際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。但由于這種行為的變化受多種因素影響，如工作經(jīng)驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影響，此可采用控制實驗法進(jìn)行測量，即將員工分為實驗組和控制組。這可以用統(tǒng)計方法、成奉效益分析法來測量。這一步驟的主要工作是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件。 步驟三：工作評價。設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，是指把通過步驟三而確定的，表示各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值。 步驟六：工資分級與定薪。 7．說明薪酬制度的主要形式、特點及適用范圍。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。也可稱職能工資制。這種制度適用于技術(shù)要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用 勞動力，勞動采取團(tuán)隊合作方式的企業(yè)和工種。 （ 3）結(jié)構(gòu)工資制簡稱結(jié)構(gòu)制。 C、各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有 固定模式。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進(jìn)計件等。獎金是根據(jù)員工超額勞動或超額貢獻(xiàn)的大小支付報酬的一種工資形式。 答：人本管理的理論模式是：主客 體目標(biāo)協(xié)調(diào) — 激勵 — 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) — 管理即培訓(xùn) — 塑造環(huán)境 — 文化整合 — 生活質(zhì)量法 — 完成社會角色體系。指“組織人”為實施管理、接受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)“組織人”工作動機(jī)、努力程度并保障管理實效的各項措施。 (4)管理即培訓(xùn)。 (6)文化整合。在承認(rèn)組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益一致起來。 9．在勞動安全衛(wèi)生方面，員工有哪些職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)？ 員工的勞動安全衛(wèi)生職責(zé)主要有以下幾項： （ 1）認(rèn)真學(xué)習(xí)和嚴(yán) 格遵守各項規(guī)章制度，不違反勞動紀(jì)律，不違章作業(yè)，對本崗位的安全生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任。 （ 5）正確分析、判斷、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)，如發(fā)生事故，要正確處理，及時、如實地向上級報告，并保護(hù)現(xiàn)場，作好詳細(xì)記錄。 10．如何做好人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)的組織管理？ 做好人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展的組織管理包括以下工作： ：（ 1）全面性原則；（ 2）使用效果好的原則；（ 3）穩(wěn)定性與規(guī)范性原則。 。 (2)探索階段 (15歲到 24歲 )。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進(jìn)一步了解，人們的這種最初選擇往往會被重新界定。這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。個人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，就會更改自己的選擇。人們可能會進(jìn)入職業(yè)中期危機(jī)階段。通常情況下，處在這一階段的人們不得不面對一個艱難的抉擇，即判定自己到底需要什 么，什么目標(biāo)是可以達(dá)到的，以及為了達(dá)到這一目標(biāo)自己需要作出多大的犧牲。當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的下降階段。 答：直線職能制組織的優(yōu)點：各級行政負(fù)責(zé)人都對業(yè)務(wù)和職能部門二者進(jìn)行垂直式的領(lǐng)導(dǎo)；職能管理部門在直線制基礎(chǔ)上使某種管理工作專業(yè)化，它可以協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)管理和決策，但沒有直接指揮權(quán)而只能對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行指導(dǎo)。缺點：人員膨脹，各部門融合度協(xié)作性不高，整體利益易受損害。 矩陣制適用于 研發(fā)、創(chuàng)新等組織 1試比較資歷工資制、技能工資制、績效工資制和結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)缺點 .并聯(lián)系自己單位。 缺點：有些工作比較艱苦，與績效計量也不直接掛鉤，這容易造成企業(yè)的一些崗位留不住人才的問題。 缺點：把握好各部分工資占工資總量的比例關(guān)系不容易。 。 。勞動者有權(quán)利用用人單位提供的條件和參加用人單位組織的職業(yè)教育及技能培訓(xùn)，提高自己的勞動能力。 組織方面權(quán)利。 。 （ 2）用人單位的主要義務(wù)有：依法錄用、分配、安排員工的工作；保障工會和員工的合法權(quán)益；按勞動質(zhì)量、數(shù)量支付勞動報酬；加強(qiáng)對員工的教育、培訓(xùn)；改善勞動條件，搞好職業(yè)安全與衛(wèi)生。人力資源開發(fā)得好 ,就能創(chuàng)造超出它自身價值多得多的效益 . ⑤ 變化性與不穩(wěn)定性 .人力資源會因個人 ,環(huán)境的變化而變化 . ⑥ 再生性 .人力資源能在利用中再生 ,在利用中增殖 . ⑦ 開發(fā)的持續(xù)性 .人力資源由于它的再生性 ,具有無限開發(fā)的潛能與價值 ,人力資源的使用過程也是開發(fā)過程 ,可以連續(xù)不斷地開 發(fā)與發(fā)展 . ⑧ 個體的獨立性 .人力資源以個體為單位 ,獨立存在于每個生活著的個體身上 ,而且受著各自不同的生理狀況 ,思想與價值觀念的影響 . ⑨ 內(nèi)耗性 .如果不能科學(xué)合理地組織開發(fā)各類人力資源 ,它們之間就會出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象 . ⑩ 資本性 .人是一種原生性資源 ,只有通過開發(fā)才能為社會勞動生產(chǎn)所使用 ,才能為企事業(yè)組織所利用 . 1試述人力資源的目標(biāo)。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項： ① 規(guī)劃；② 分析； ③ 配置； ④ 招聘； ⑤ 維護(hù)； ⑥ 開發(fā)。 1試析人力資源管理的發(fā)展階段。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢 與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。而開發(fā)是一種長期的培訓(xùn)，是強(qiáng)調(diào)鑒于以后工作對員工將提出更高要求而對員工進(jìn)行的一種面向未來的人力資本投資活動。企業(yè)為使員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，從勝任將要從事的工作，企業(yè)還可以通過培訓(xùn)來增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神，有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使員工在工作中感到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)對企業(yè)的忠誠感和獻(xiàn)身精神。分析考評對象是設(shè)計指標(biāo)內(nèi)容的基礎(chǔ)，雖然指標(biāo)設(shè)計的方法多種多樣，但在不同的程度上的要依據(jù)于對考評對 象的認(rèn)識與分析，否則設(shè)計來的指標(biāo)很可能不切實際（ 2）構(gòu)模塊法。這種方法邀請一些與考評對象，考評方法研究有關(guān)的專家學(xué)者或管理人員，要求他們像 “ 神仙 ” 那種無憂無慮地盡情地提出各種各樣的考 評要素，各顯神通，但不要干涉人的觀點（ 6）文獻(xiàn)查閱法。 答：（ 1）對象表征選擇。有些考評要素，很難直接尋找到它的表征行為特征，那么我們有必要選擇一些與它密切相關(guān)的表征作為考評標(biāo)志。作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種，把這種少數(shù)幾種的 狀態(tài)類型與差異予以確定的過程便是考評標(biāo)度劃分的實質(zhì)工作。量化主要包括權(quán)賦分及計分三項工作。 2試述薪酬設(shè)計的主要程序。影響：（ 1）從全社會的角度看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。 2試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論 答：帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論：于 1909年在其著作中闡述了這一理論，他認(rèn)為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機(jī)會，而職業(yè)選擇