【正文】 個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)等級(jí)。有“對(duì)崗不對(duì)人”和“一崗一薪”兩個(gè)原則。 6按勞取酬原則： 要求以勞動(dòng)為尺度 按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配。 7勞動(dòng)合同： 就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。 7因素評(píng)分法： 因素評(píng)分法也稱(chēng)要素評(píng)估法，是首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)的等級(jí)。其內(nèi)容較全面，時(shí)間常在期末，標(biāo)準(zhǔn)常是職責(zé)要求或計(jì)劃內(nèi)容，屬于效標(biāo)參照性考評(píng)。 1．具有內(nèi)耗性特征的資源是 ( 人力資源 )。 7．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用 ( 崗位工資 )。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò) ( 6個(gè)月 )。這是哪種人性假設(shè)的思想 ?( “ 社會(huì)人 ” 假設(shè) ) 22．依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是 ( 經(jīng)驗(yàn) 排序法 ) 23．員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為 ( 6 )個(gè)階段 24．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是 ( 工齡或技術(shù)熟練程度 ) 25．根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁 重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。 30．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在 ( 觀(guān)念上 )。 46．適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是 ( 決策表 )。 ，這種方式叫做 ( 崗前培訓(xùn) ) ?( 開(kāi)發(fā)成本 ) 法被稱(chēng)為 ( 構(gòu)成技術(shù) ) ( 信度 ) 54. 讓秘書(shū)起草一份文件這是一種 ( 任務(wù) )。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段 ?( 宣傳與報(bào)名階段 ) ，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些 決策運(yùn)作。 ?( 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 ) ?( 同一崗位技能要求差別小 ) ( 工齡或技術(shù)熟練程度 ) ，可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用 ?( 崗位工資 ) ( 結(jié)構(gòu)工資制 )。 66. 人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由 ( 美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯 )提出的。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度 ?( 工傷保險(xiǎn) ) 70、人力資源懷人力資本在 (形式 )這一點(diǎn)上有相似之處 7以人性為核心的人本管理的主體是 (職工 ) 7通常制約人們士氣、創(chuàng)制力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆?(組織內(nèi)部環(huán)境 ) 7適合流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是 （決策表） 7依據(jù)人體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職價(jià)依序排列，由此確定出種工作的價(jià)值的方法是 （排序法） 7企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做 (崗前培訓(xùn) ) 7列考評(píng)哪一屬于按照范圍與內(nèi)容劃分的 （單項(xiàng)考評(píng)） 7下列特點(diǎn)的企業(yè)，適宜采用取計(jì)時(shí)工資的是 （產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）。 三、多項(xiàng)選擇。 7．西方管理理論中人性理論的發(fā)展的三個(gè)階段是 ( 物本管理階段 、 人本管理階段 、 能本管理階段 ) 8．一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 ( 管理效能 )， 保證 ( 管理質(zhì)量 )，帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來(lái)。 答：霍桑實(shí)驗(yàn)表明： (1)影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要； (2)間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)、輕微的，而人的精神作用是 永久的與強(qiáng)大的。 3．招聘有哪些程序 ? 答：企事業(yè)組織招聘員 工的程序，一般包括六個(gè)方面： (1)明確空缺職位的要求； (2)招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等； (3)甄選； (4)錄用； (5)試用考察； (6)簽約。 (2)檔案業(yè)務(wù)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專(zhuān)家型的咨詢(xún)指導(dǎo)式管理。 ② 管理是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)。 泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀(guān)點(diǎn)的典型體現(xiàn)。 答 ： 組織對(duì)于人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟： (1)準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； (2)確定資本成本的一般水平，(3)確定投資方案的收入現(xiàn)值； (4)通過(guò)收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評(píng)價(jià)投資收益。 (3)工作評(píng)價(jià)。 (7)工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性?xún)煞N特質(zhì)?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。 1 設(shè)計(jì)員工考評(píng)指標(biāo)有哪些基本原則 ? 答案要點(diǎn)：?jiǎn)T工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè) 計(jì)的基本原則。 試述薪酬制度設(shè)計(jì)的方法。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有五種。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是／頃序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。 (3)工資分級(jí)方法?？偟脑瓌t是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級(jí)而無(wú)區(qū)別，也 不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需作區(qū)別的程度。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類(lèi)型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。 (2)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型。 (4)制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（ 3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源使?jié)撃艿玫阶畲笙薅鹊陌l(fā)揮，使其人力資本得到最大可能的提升與擴(kuò)充。做好組織的人力資源分析，掌握組織內(nèi)各崗位需求與人員素質(zhì)匹配，提供準(zhǔn)信息。做好招聘工作，選好合適人員補(bǔ)空崗。人力資源潛能巨大，維護(hù)是有限的，開(kāi)發(fā)是無(wú)限的，通過(guò)不斷的開(kāi)發(fā)促進(jìn)組織持續(xù)發(fā)展。 職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評(píng)評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程才算結(jié)束。 第二，學(xué)習(xí)。如果受訓(xùn)者只是在書(shū)面上掌握了所學(xué)的知識(shí)和技能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用實(shí)際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。但由于這種行為的變化受多種因素影響，如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富、有效的激勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響，此可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。這可以用統(tǒng)計(jì)方法、成奉效益分析法來(lái)測(cè)量。這一步驟的主要工作是編寫(xiě)關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件。 步驟三：工作評(píng)價(jià)。設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，是指把通過(guò)步驟三而確定的，表示各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值。 步驟六：工資分級(jí)與定薪。 7．說(shuō)明薪酬制度的主要形式、特點(diǎn)及適用范圍。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。也可稱(chēng)職能工資制。這種制度適用于技術(shù)要求高，勞動(dòng)效果主要取決于勞動(dòng)技能高低，需要靈活使用 勞動(dòng)力，勞動(dòng)采取團(tuán)隊(duì)合作方式的企業(yè)和工種。 （ 3）結(jié)構(gòu)工資制簡(jiǎn)稱(chēng)結(jié)構(gòu)制。 C、各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒(méi)有 固定模式。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動(dòng)直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來(lái)確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。方式主要有：個(gè)人計(jì)件和集體計(jì)件、直接計(jì)件、間接計(jì)件、有限計(jì)件、超額計(jì)件、累進(jìn)計(jì)件等。獎(jiǎng)金是根據(jù)員工超額勞動(dòng)或超額貢獻(xiàn)的大小支付報(bào)酬的一種工資形式。 答：人本管理的理論模式是：主客 體目標(biāo)協(xié)調(diào) — 激勵(lì) — 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) — 管理即培訓(xùn) — 塑造環(huán)境 — 文化整合 — 生活質(zhì)量法 — 完成社會(huì)角色體系。指“組織人”為實(shí)施管理、接受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)“組織人”工作動(dòng)機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。 (4)管理即培訓(xùn)。 (6)文化整合。在承認(rèn)組織需要利潤(rùn)的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會(huì)利益；從而將組織利益與社會(huì)利益一致起來(lái)。 9．在勞動(dòng)安全衛(wèi)生方面，員工有哪些職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)？ 員工的勞動(dòng)安全衛(wèi)生職責(zé)主要有以下幾項(xiàng)： （ 1）認(rèn)真學(xué)習(xí)和嚴(yán) 格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，不違反勞動(dòng)紀(jì)律，不違章作業(yè)，對(duì)本崗位的安全生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任。 （ 5）正確分析、判斷、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)，如發(fā)生事故，要正確處理，及時(shí)、如實(shí)地向上級(jí)報(bào)告，并保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)，作好詳細(xì)記錄。 10．如何做好人力資源管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的組織管理？ 做好人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展的組織管理包括以下工作： ：（ 1）全面性原則；（ 2）使用效果好的原則；（ 3）穩(wěn)定性與規(guī)范性原則。 。 (2)探索階段 (15歲到 24歲 )。隨著個(gè)人對(duì)所選擇的職業(yè)以及自我的進(jìn)一步了解，人們的這種最初選擇往往會(huì)被重新界定。這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。個(gè)人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，就會(huì)更改自己的選擇。人們可能會(huì)進(jìn)入職業(yè)中期危機(jī)階段。通常情況下，處在這一階段的人們不得不面對(duì)一個(gè)艱難的抉擇，即判定自己到底需要什 么，什么目標(biāo)是可以達(dá)到的，以及為了達(dá)到這一目標(biāo)自己需要作出多大的犧牲。當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的下降階段。 答：直線(xiàn)職能制組織的優(yōu)點(diǎn)：各級(jí)行政負(fù)責(zé)人都對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門(mén)二者進(jìn)行垂直式的領(lǐng)導(dǎo)；職能管理部門(mén)在直線(xiàn)制基礎(chǔ)上使某種管理工作專(zhuān)業(yè)化，它可以協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)管理和決策，但沒(méi)有直接指揮權(quán)而只能對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行指導(dǎo)。缺點(diǎn)：人員膨脹，各部門(mén)融合度協(xié)作性不高，整體利益易受損害。 矩陣制適用于 研發(fā)、創(chuàng)新等組織 1試比較資歷工資制、技能工資制、績(jī)效工資制和結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)缺點(diǎn) .并聯(lián)系自己?jiǎn)挝弧? 缺點(diǎn)：有些工作比較艱苦，與績(jī)效計(jì)量也不直接掛鉤，這容易造成企業(yè)的一些崗位留不住人才的問(wèn)題。 缺點(diǎn)：把握好各部分工資占工資總量的比例關(guān)系不容易。 。 。勞動(dòng)者有權(quán)利用用人單位提供的條件和參加用人單位組織的職業(yè)教育及技能培訓(xùn)，提高自己的勞動(dòng)能力。 組織方面權(quán)利。 。 （ 2）用人單位的主要義務(wù)有：依法錄用、分配、安排員工的工作；保障工會(huì)和員工的合法權(quán)益；按勞動(dòng)質(zhì)量、數(shù)量支付勞動(dòng)報(bào)酬；加強(qiáng)對(duì)員工的教育、培訓(xùn)；改善勞動(dòng)條件，搞好職業(yè)安全與衛(wèi)生。人力資源開(kāi)發(fā)得好 ,就能創(chuàng)造超出它自身價(jià)值多得多的效益 . ⑤ 變化性與不穩(wěn)定性 .人力資源會(huì)因個(gè)人 ,環(huán)境的變化而變化 . ⑥ 再生性 .人力資源能在利用中再生 ,在利用中增殖 . ⑦ 開(kāi)發(fā)的持續(xù)性 .人力資源由于它的再生性 ,具有無(wú)限開(kāi)發(fā)的潛能與價(jià)值 ,人力資源的使用過(guò)程也是開(kāi)發(fā)過(guò)程 ,可以連續(xù)不斷地開(kāi) 發(fā)與發(fā)展 . ⑧ 個(gè)體的獨(dú)立性 .人力資源以個(gè)體為單位 ,獨(dú)立存在于每個(gè)生活著的個(gè)體身上 ,而且受著各自不同的生理狀況 ,思想與價(jià)值觀(guān)念的影響 . ⑨ 內(nèi)耗性 .如果不能科學(xué)合理地組織開(kāi)發(fā)各類(lèi)人力資源 ,它們之間就會(huì)出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象 . ⑩ 資本性 .人是一種原生性資源 ,只有通過(guò)開(kāi)發(fā)才能為社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)所使用 ,才能為企事業(yè)組織所利用 . 1試述人力資源的目標(biāo)。然而，就人力資源管理的專(zhuān)業(yè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)： ① 規(guī)劃；② 分析； ③ 配置； ④ 招聘； ⑤ 維護(hù)； ⑥ 開(kāi)發(fā)。 1試析人力資源管理的發(fā)展階段。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專(zhuān)家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢(xún) 與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢(xún)與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。而開(kāi)發(fā)是一種長(zhǎng)期的培訓(xùn)，是強(qiáng)調(diào)鑒于以后工作對(duì)員工將提出更高要求而對(duì)員工進(jìn)行的一種面向未來(lái)的人力資本投資活動(dòng)。企業(yè)為使員工掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，從勝任將要從事的工作，企業(yè)還可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神，有效地開(kāi)發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使員工在工作中感到個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，從而激發(fā)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神。分析考評(píng)對(duì)象是設(shè)計(jì)指標(biāo)內(nèi)容的基礎(chǔ)，雖然指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法多種多樣，但在不同的程度上的要依據(jù)于對(duì)考評(píng)對(duì) 象的認(rèn)識(shí)與分析，否則設(shè)計(jì)來(lái)的指標(biāo)很可能不切實(shí)際（ 2）構(gòu)模塊法。這種方法邀請(qǐng)一些與考評(píng)對(duì)象，考評(píng)方法研究有關(guān)的專(zhuān)家學(xué)者或管理人員，要求他們像 “ 神仙 ” 那種無(wú)憂(yōu)無(wú)慮地盡情地提出各種各樣的考 評(píng)要素，各顯神通，但不要干涉人的觀(guān)點(diǎn)（ 6）文獻(xiàn)查閱法。 答：（ 1）對(duì)象表征選擇。有些考評(píng)要素，很難直接尋找到它的表征行為特征，那么我們有必要選擇一些與它密切相關(guān)的表征作為考評(píng)標(biāo)志。作為考評(píng)者實(shí)際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種，把這種少數(shù)幾種的 狀態(tài)類(lèi)型與差異予以確定的過(guò)程便是考評(píng)標(biāo)度劃分的實(shí)質(zhì)工作。量化主要包括權(quán)賦分及計(jì)分三項(xiàng)工作。 2試述薪酬設(shè)計(jì)的主要程序。影響：（ 1）從全社會(huì)的角度看，人力資源的流動(dòng)有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。 2試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論 答：帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論：于 1909年在其著作中闡述了這一理論，他認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類(lèi)型，人人都有職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)，而職業(yè)選擇