【正文】 第三，行為。實驗組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和時后測 試，將兩組人員的測試結(jié)果進行交叉比較，以此對培訓(xùn)效果作出評估。 1績效管理的程序 。第二，考核者員應(yīng)該了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和辦法，懂得如何避免績效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn) 的偏差。 1如何針對 不同類型的員工開展不同的績效反饋面談？ （ 1）對考評成績優(yōu)秀者以鼓勵為主，幫助制定發(fā)展規(guī)劃，不要隨便承諾什么。 1基本工資制度設(shè)計的程序或步驟。在勞動密集型的企業(yè)中，員工主要從事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中占很大比例；在高科技企業(yè)中，高技術(shù)員工占主導(dǎo)，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動，因此勞動力成本在總成本中比 重不大。 3. 企業(yè)的支付能力。通常，如果企業(yè)希望員工能夠進行某種行為，那么它就必須在員工一出現(xiàn)這種行為時，就給予該員工以獎勵。這些特點也包括了倫理道德觀和價值觀。 3. 國家政策、法規(guī)。 1試比較主要工資制度的優(yōu)缺點。缺點是：不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻差異；崗位工作分析需要一定的開發(fā)成本。缺點是：技能（職能）工資建立沒有將勞動報酬與員工的實際貢獻聯(lián)系起來，激勵功能較弱；技能（職能）工資建立在勞動技能或職能執(zhí)行能力的評價基礎(chǔ)之上，不僅需要 較高的評價體系給予支撐，而且還需要 較高的管理水平與之相適應(yīng)，開發(fā)成本和運行成本較高。 （ 4）結(jié)構(gòu)工資制根據(jù)若干個勞動因素來綜合決定報 酬。 職業(yè)生涯管理的重要性 。 職業(yè)生涯規(guī)劃是滿足人才需求，留住人才之手段 對于一個人才而言，盡管待遇較高，才能也得到了發(fā)揮，但如果沒有適當(dāng)?shù)穆殑?wù)，心理也是不平衡的。通過分析認(rèn)識自己、了解自己、估計自己的能力，評價自己的智能；確認(rèn)自己的性格 ，判斷自己的情緒；提出自己的特點，發(fā)現(xiàn)自己的答案；明確自己的優(yōu)勢，衡量自己的差距。 通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)，確定符合自己興趣與特長的生涯路線。 2員工保障管理體系建設(shè)的原則。 4 公平與效率相結(jié)合的原則。 2我國醫(yī)療保險制度存在的問題及改革思路是什么？ 我國醫(yī)療保險存在的主要問題是保障覆蓋面低和保障數(shù)額和標(biāo)準(zhǔn)低，不能滿足人們?nèi)罕姷男枨?，不能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。（ 4） 提高統(tǒng)籌層次。由國家或雇主全部負(fù)擔(dān)員工的養(yǎng)老保險費，員工個人不繳納。該制度既吸收了傳統(tǒng)醫(yī)療保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；級體現(xiàn)了傳統(tǒng) 意義上的社會保險的社會互濟、分散風(fēng)險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書 等步驟。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。（ 2）勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織，如企業(yè)、事業(yè)組織、行政部門等。必須一方是具有法人資格的用人單位或能獨立承擔(dān)民事責(zé)任的經(jīng)濟組織和個人；另一方是具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的勞動者。 四、在特定條件下，勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益，即勞動合同內(nèi)容往往不僅限于當(dāng)事人的權(quán)力 和義務(wù)，有時還需涉及勞動者的直系親屬在一定條件下享受的物質(zhì)幫助權(quán)。（ 3）內(nèi)部公平性影響員工的勞動積極性，外 部競爭性影響員工的忠誠度和就業(yè)的長期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量。 人力資源規(guī)劃 作為預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手專業(yè)好文檔 制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。 為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測人力資源的需求和供給。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設(shè)計企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃時，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點、歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？ 從根本上來說，飛龍集團陷入困境 的 主要原因： ⑴ 以董事或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在 長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。為了解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。 ⑵ 按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。 （ 3） 培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了 “ 人 ” 這一資源，才算抓住 了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。任何管理者都不可能是一個 “ 萬能使者 ” ，更多的應(yīng)該是扮演一個 “ 決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào) ” 屬下工作的角色。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標(biāo)的達成和個人價值的實現(xiàn)。 ②對人力資 源管理部門。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織，通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性等。 工作職責(zé)分歧 一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。 對車間主任也應(yīng)適當(dāng)?shù)呐u ，管理方式存在問題。 3 要根據(jù)實際情況來 進行工作 分析 和評價，并制定工作說明書。 專業(yè)好文檔 （ 1）、作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。 C、操作工要清掃干凈。作為一個車間主任來說此為契機，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念， 改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。從案例知， “ 機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面 ” ，何為 “ 處于可操作狀態(tài) ” ，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？ A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。 波音公司的新計算機系統(tǒng) 1990 年，西雅圖波音商用航空集團公司準(zhǔn)備 問題：⑴你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？ ⑵如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？ ⑶你認(rèn)為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己 來組織實施比較合適？為什么？ ⑷無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明你怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃。而且還要專門搞一套人來做培訓(xùn)。 所以，內(nèi)外結(jié)合，以內(nèi)部為主，以利節(jié)約成本。結(jié)構(gòu)工資制在實踐中運用較廣泛，大多數(shù)組織的工資形式都可歸類為結(jié)構(gòu)工資制。 第三，各工資部分 或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式 專業(yè)好文檔 結(jié)構(gòu)工資制根據(jù)若干個勞動因素來綜合決定報酬。大多數(shù)組織組織都是從自己的實際情況出發(fā)，采取突出某個勞動因素，兼顧其他勞動因素的形式來決定報酬的?？梢姡麄兿喈?dāng)重視人的發(fā)展，明白沒有人的發(fā)展就不會有企業(yè)的發(fā)展。比如對工人、專業(yè)技術(shù)人員等進行不同的職業(yè)生涯管理。 如果要改進，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計，并為自己實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而積累知識， 開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來實現(xiàn)。 天龍航空食品公司的員工考評 羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū) 問題： 你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法 ? 羅蕓對老馬績效的考評合理嗎 ?老馬不服氣有令人信服的理由嗎 ? 天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方 ?你建議該公司應(yīng)做哪些改革 ? 1 答： 首先 從總體上羅蕓給老馬打 6 分，然后開始考慮 怎么給老馬的 各項的分?jǐn)?shù)， 就是先打總分，然后分項，顯然是印象考評法，印象考評法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點擴散到所有方面。 3 答： 公司應(yīng)做的以下改進： （ 1）考評是對過去工作反 應(yīng) 。 （或答）： 1．羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。 2．（ 1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標(biāo)過程中進行控制的一種重要機制。 ② 做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)。 從案例來看，矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對抗。 2．試分析鴻運餐廳加薪導(dǎo)致所有人不滿的原因。（ 2）要有合理的薪酬體系。 賈廠長的管理模式 賈炳燦同志是 1984 年調(diào)任上海液壓 問題 ⑴ 賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？ ⑵ 如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？ 分析提示： 該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。社會保障行政管理和資金運營要由不同機構(gòu)負(fù)責(zé)； ⑥ 管理服務(wù)社會化 和 法制化 原則。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，這就是問題的所在。一個可能是員工的素質(zhì)確實比較低。通過工作分析，確認(rèn)哪個中層干部需 要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，給他們作一個分析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進辦法，外部招聘這些管理類學(xué)生后，對他們說明理由。 華為的 人力資源體系基礎(chǔ) 請用人力資源管理工作分析理論來分析華為公司的人力資源體系基礎(chǔ)。 華為公司在確立企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時，根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，及時將人力資源管理提升到戰(zhàn)略人力資源管理的高 度，及時進行戰(zhàn)略人才配置，即：引進資質(zhì)需要的人員，通過集體辭職，全員歸零，重新聘崗的方式，建立有效的人員推出機制以輸出不能滿足組織需要的人員，努力形成并完善“員工能進能出，崗位能上能下，收入能增能減”的用人分配機制，使企業(yè)有了不斷發(fā)展的生機和活力。 蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃 請用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來分析 蘇澳玻璃 公司的人力資源規(guī)劃。 1．規(guī)劃時間段。確定達到的目標(biāo)要與組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來 ，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時要簡明扼要。 4．具體內(nèi)容。主要指該規(guī)劃 正式確定的日期。關(guān)于焦點二，設(shè)計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿 18 周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多 (有 10 多個 )，梁某的丈夫在設(shè)計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實施。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位 (POST)職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效 (PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具， 對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資 (PAYMENT)福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。t charge you more than 35% of your pensation if you win the case. If you are thinking about signing up for a damagesbased agreement, you should make sure you39。s Premier League match at Chelsea on Sunday. I am going to be at the match tomorrow and I have asked to meet Yaya Toure, he told BBC Sport. For me it39。s actions. CSKA said they were surprised and disappointed by Toure39?？傆X得自己自己似乎應(yīng)該去做點什么，或者寫點什么。t really grow up, it seems is not so important。 Originally, this world, can produce a chemical reaction to an event, in addition to resolutely, have to do, and time. 原來，這個世界上，對某個事件能產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)的，除了非做不可的堅決，還有，時間。也曾經(jīng)好像已經(jīng)下定了決心去做某件事，但更多的時候 是最后又打起了