【正文】 和解決問題的能力）。 、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力構(gòu)成。 A 測評的素質(zhì)更全面 C 考官與考生交流的互動性 針對性。 、面試等測試工具，它主要通過（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、角色扮演）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進(jìn)行測量。 （人力資本的生產(chǎn)性、人力資本的稀缺性、人力資本的可變性、人力資本的功利性）。 （調(diào)配功能、信息儲存和反饋功能、教育培訓(xùn)功能、管理功能）。 員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（依法分配原則、平衡比較原則、平等原則）。 的一種外在約束與控制。其方式主要包括 (贊許、獎賞、競賽和考試、評定職稱 )。其中最基本原則是理論聯(lián)系實際的原則。 重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ 職鍛煉）。 ，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（工資、獎金、 津貼、各種福利保健收入）。 2021 年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入 (績效工資 )績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。 2 “特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性、產(chǎn)權(quán)收益的遞增性、產(chǎn)權(quán)的強外部性、產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性。 ，直接觀察法必須貫徹（觀察的工作相對穩(wěn)定；適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工 作；盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作；觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。 ， (權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督 )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 （人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。 （是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動；不涉及到公務(wù)員身份問題；只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降；目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等）。（） 2.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，但是不能領(lǐng)取兼職報酬。（√） 式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（） 辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。（√） 時，往往采用內(nèi)部招募的方式。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（） 。（√） 的基本前提和保障。（） ，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（） 科學(xué)管理理論。（） ，又有所區(qū)別。（） “誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（） 資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（） 很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√） 家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜 的人才。（） 職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（） ，一般一次只降低一級。（） 特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（√） 組織體現(xiàn)得更加明顯，帕 金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（√） ，準(zhǔn)確性高。（√） 、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（） 程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn) ,從而具有獨特的貢獻(xiàn)和意義。（） 是正相關(guān)的關(guān)系。（） 性質(zhì)。（√） 1960 年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（） 個人的需要。（） 任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（） 20 世紀(jì) 60 年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√） ，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√） 該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√） ，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。（√） 統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√） ，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（√） ，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√） ，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（） 部分構(gòu)成。（√） ，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（√） “激活”人，而非“管住”“管死”人。（√） ，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實現(xiàn)的。（√） ，評價 中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（） 、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到 兩倍之間。（√） 本人。（） 的核心。（） ，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能 ：所謂人力資源也稱勞動力資源或勞動資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動體力勞 動能力的人們的總稱 ：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 部內(nèi)培訓(xùn)：指各種職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。 公共部門人力資源獲?。菏侵敢钥茖W(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和屁股等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 :以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。 績效 :某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 人才測評 :建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過 對人員的知識 4 水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價 ,為人事決策提供支持信息。 人力資源開發(fā) :運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與 約束。 約束機制 :為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。 轉(zhuǎn)任 :公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。 4. 發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題： 重于任事。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 6. 工作分析的程序： 信息的目的 3.選擇有代表性的工作進(jìn)行分析 析信息 搜集到的信息 。對工作目的和工作職責(zé)的陳述多運用表示動作的詞匯，如分析、搜集、召集、計劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)督等。 標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。 13. 公共部門人力資源管理具有哪些功能： 源開發(fā) 。是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個時期或一個財政年度內(nèi)，對人 力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評估、工資保險福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作計劃。 16. 公共部門人力資源獲取的意義： 資 源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實現(xiàn)形象 人員的流動率 響到人事管理費用。 20. 公共部門人力資源流動的原因： 部門人力資源流動的內(nèi)在動因：①物質(zhì)生活環(huán)境的需求②社會關(guān)系的需求③發(fā)展的需求； 共部門人力資源流動的外在要求：①生產(chǎn)力發(fā)展的要求②公共部門改革的要求③法律法規(guī)的要求。 25. 公務(wù)員的薪酬具有哪些功能： 能 26. 公務(wù)員職位分類的程序： 2.職位分析 。 30. 培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別： 的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育 2.從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓(xùn) ，公共部門人力資源培訓(xùn)是多 元化培訓(xùn)和針對性培訓(xùn)的統(tǒng)一4）從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。 33. 人力激勵的基本方法有哪些？答： 力激勵。 。 。 34. 人力激勵具有哪些功能： 心 、規(guī)范的行為 工的積極性、創(chuàng)造性。 資本的可變性。 38. 人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用： 本渠道； 的方式； 的 范圍； 的效益。 41. 如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義： ，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的 況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性 4.是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。 ，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。 46. 完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路： 5 固監(jiān)控制度 47. 我國的《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展：在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個機制： ?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 8 項權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭議制度和公務(wù)員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務(wù)員的 4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性 4.監(jiān)督約束機制。 50. 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題： 力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善 源管理環(huán)境滯后 熟。 。 53. 西文國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制有什么特征： ，規(guī)范行政行為 束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。 深化。 。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求 國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。 59. 造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因： 、可比性 之間工作量和工作難度不一致 計也有不盡合理的地方 稱職人員的比例。 62. 中國古代用人藝術(shù)的精髓： 疑、疑人不用 、唯才是舉 法并重、德治仁致 罰分明、恩威并施 5.嚴(yán)于律己、率先垂范 、不求全責(zé)備。 2. 公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？答：工作標(biāo)識、工作目的、工作職責(zé)、工作權(quán)限、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境。二 、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性。 二、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。二、合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)。 9. 公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？答：一、用人所長的原則二、人事相宜的原則三、依法流動的原則四、個人自主與服從組織相結(jié)合的原則 10. 公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？答：公共組織采取有效的措施大力促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，具體表現(xiàn)在 。（ 3）努力挖掘受訓(xùn)者的成就需求，將之與培訓(xùn)活動密切聯(lián)系。第二，進(jìn)行持續(xù)溝通。第四，提供績效反饋。 12. 簡述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。第四，加強和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。第二，正確選擇強化的方式。第四，設(shè)立一個目標(biāo)體系。第六，強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)（間接行為改造）。 14. 簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。第四，管理者要注意正確的發(fā)放工資和獎金。 人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用。不同性質(zhì)的崗位工作內(nèi)容、職責(zé)范圍不同，公務(wù)員的等級不同，要求也不一樣，在同一個籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)下很難比較它們的優(yōu)劣?！秶夜珓?wù)員考核暫行條例》第十二條規(guī)定了公務(wù)員評優(yōu)后的待遇，評上優(yōu)秀與職務(wù)升降、工資高低、獎懲掛鉤。第二，目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。第六，要注意評估過程的完整性。公務(wù)員職位分類法要求每一等級中的職位要在工作性質(zhì)上可以不同，但其責(zé)任