【正文】 發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（依法分配原則、平衡比較原則、平等原則）。 A明確了人力資本的概念 B 概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 C 建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系。 的一種外在約束與控制。 附激勵方式包括（贊許與獎賞、競賽、考試、評定職稱）。其方式主要包括 (贊許、獎賞、競賽和考試、評定職稱 )。 工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循 (能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t；德才兼?zhèn)湓瓌t；公平競爭原則；信息公開原則、合法原則 )。其中最基本原則是理論聯(lián)系實際的原則。 治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（品秩）。 重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ 職鍛煉）。 （期望理論、公平理論、目標設(shè)置理論）。 ，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（工資、獎金、 津貼、各種福利保健收入）。 ，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（減薪、停薪、停升）。 2021 年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入 (績效工資 )績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。 （人員繼承法、馬爾可夫鏈預(yù)測分析）。 2 “特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性、產(chǎn)權(quán)收益的遞增性、產(chǎn)權(quán)的強外部性、產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性。 （培訓(xùn)、教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 ，直接觀察法必須貫徹（觀察的工作相對穩(wěn)定；適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工 作；盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作；觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標準）的原則。 ，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（市場機制、契約機制和、保障機制）為基礎(chǔ)。 ， (權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督 )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（以人為本）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。 （人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。 “臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了 (危機激勵 )的重大作用。 （是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動；不涉及到公務(wù)員身份問題；只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降；目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等）。 ，（工作分析）在人力資源管理和整個組 織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。（） 2.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，但是不能領(lǐng)取兼職報酬。（） ，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√） 式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（√） ，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（） 辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。（√） ，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。（√） 時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（） 20 世紀 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（√） 宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（） 。（） ，通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√） 的基本前提和保障。（） ，只適合與其他方法結(jié)合使用。（） ，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√） ，我國公職人 員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（） 科學管理理論。（√） 礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（） ，又有所區(qū)別。（√） 了公共部門的績效難以考評和評定。（） “誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（） 集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍 性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（） 資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。（√） 的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（） 很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（） ：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（√） 家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜 的人才。（） 改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（） 職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（√） 的前期采用。（） ，一般一次只降低一級。（） 收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（） 特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（） 的核心部分。（√） 組織體現(xiàn)得更加明顯，帕 金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（√） ，就意味著招聘效率高。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（√） 方式吸引和遴選時，計劃從外部加入 組織的勞動力。（√） ，準確性高。（√） 本上屬于美國模式。（√） 、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（） 發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)。（） 程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn) ,從而具有獨特的貢獻和意義。（√） 。（） 是正相關(guān)的關(guān)系。（√） 念。（） 性質(zhì)。（√） ，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√） 1960 年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（） 法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（） 個人的需要。（√） “社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（） 任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（√） 104. 社會性是人力資源最基本的屬性。（） 20 世紀 60 年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√） ，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織 所在的勞動力市場上進行招募。（√） ，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（） ，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√） 該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√） 習等均屬于部際培訓(xùn)。（√） ，應(yīng)當逐級晉升。（√） 控。（√） 統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。（√） 位分類和職位分類之長。（√） ，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（√） ，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（√） ，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√） ，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√） ，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（√） 要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（） 部分構(gòu)成。（√） 統(tǒng)一，權(quán)力集中，智慧統(tǒng)一。（√） ，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（） ，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（√） “激活”人，而非“管住”“管死”人。（√） “官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（√） ，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實現(xiàn)的。（√） ，能力素質(zhì)始終排在首位。（√） ，評價 中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（） ，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。（） 、美、澳等發(fā)達國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到 兩倍之間。（） ，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（√） 本人。（） 量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（） 的核心。（） 、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（） ，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少 ：是指通過部門之間地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓(xùn)有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)目的在 于幫組公職人員擴大知識面增強在各種環(huán)境鐘處理問題的能力 ：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能 ：所謂人力資源也稱勞動力資源或勞動資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動體力勞 動能力的人們的總稱 ：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 ：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。 部內(nèi)培訓(xùn)：指各種職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓(xùn)。 工作培訓(xùn)：在實際工作中對公職人員所進行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助 指導(dǎo)、使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗、增長才干。 公共部門人力資源獲?。菏侵敢钥茖W的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和屁股等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境 :圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 :以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。 公共部門人力資 源需求：指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。 公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價 ,是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 績效 :某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 品秩 :官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。 人才測評 :建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過 對人員的知識 4 水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價 ,為人事決策提供支持信息。 人力資本運營 :在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。 人力資源開發(fā) :運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。 人力資源市場：是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市場規(guī)律對人力資源進行配置和調(diào)節(jié)的一種機制。包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與 約束。 薪酬 :是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，