【正文】 ．崗位工資 B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資 5由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（ D） A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制 5下列獎金哪些屬于長期獎金（ C） A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計(jì)劃 D．合理化建議獎 60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（ A） A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動 6工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng) 工資的方法（ B） A．勞動差別 B．勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責(zé)任 6根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。 6失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（ B）、無償性原則、固定性原則。 生產(chǎn)不管安全 6勞動合同一般都有試用期限。 （ 1） 4 個月（ 2） 6 個月（ 3） 8 個月（ 4） 10 個月 6人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（ A）提出的。 70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（ A） A．自行設(shè)計(jì)法 B．專家預(yù)測法 C．評價中心法D．生命計(jì)劃法 簡答題 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？ 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) ,主要包括以下三個方面： ⑴ 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足； ⑵ 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； ⑶ 維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階 段？ ⑴ 現(xiàn)場事務(wù)管理階段。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督； ⑵ 檔案業(yè)務(wù)管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評、薪酬等。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。 什么是 “社會人 ”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？ “社會人 ”又稱 “社交人 ”。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。 ⑵ 管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。 ⑷ 管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。 霍桑實(shí)驗(yàn)啟發(fā)了越來越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。 什么是 “復(fù)雜人 ”假設(shè)？ “復(fù)雜人 ”即權(quán)變?nèi)耍羌僭O(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地 3 而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。他們認(rèn)為，長期的研究證明，無論是 “經(jīng)濟(jì)人 ”、 “社會人 ”，還是 “自我實(shí)現(xiàn)的人 ”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一 切人。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是 : ⑴ 人的需要是多種多樣的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復(fù)雜的動機(jī)模式。 ⑷ 個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。 人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào) ——激勵 ——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) ——管理即培訓(xùn) ——塑造環(huán)境——文化整合 ——生活質(zhì)量法 ——完成社會角色體系。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。 怎樣建立和諧的人際關(guān)系？ 人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不可能獨(dú)立于社會之外。 （ 1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。 （ 2）組織管理和諧目標(biāo)的三個層次的涵義。 人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？ 人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個子系統(tǒng)都有獨(dú)自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。這幾個子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。但根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，我們認(rèn)為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。 ⑵ 員工培訓(xùn)投資。 ⑷ 經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。 ⑹ 員工福利及社會保障投資。 1簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù) 進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是： （ 1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀 （ 2）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃 （ 3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況 ⑷ 組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價值水平 ⑸ 組織籌資能力 1人力資源投資決策分析的程序 人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個步驟： ⑴ 確定投資目標(biāo) ⑵ 收集有關(guān)人力資源投資決策的資料 ⑶ 提 出人力資源投資的備選方案 ⑷ 通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價 ⑸ 對備選方案進(jìn)行定性分析 ⑹ 確定最優(yōu)方案 1人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？ 人員檔案資料用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。 行動計(jì)劃通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。 1工作名稱分析包括什么？ 工作名稱分析包括對工作特征的揭示與概托，名稱的選擇與表達(dá)；工作規(guī)范的分析包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析；工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析；工作條件的分析，包括必備的知識、必備的經(jīng)驗(yàn)、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析。 （ 4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明； （ 5）職務(wù)說明書，主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它 工作分析的方法可分成哪些類型？ 工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。 2人員定位分析有哪些步驟？ 分析崗位任職者的工作行為特征； 尋找各崗位工作公共素質(zhì)要求； 分析特定崗位工作成功的因素； 根據(jù)（ 2）、（ 3）確定任職資格。 2甄選程序是什么？ （ 1）應(yīng)聘接待 （ 2）事前交談和興趣甄別 （ 3）填寫申請表 （ 4）素質(zhì)測評 （ 5）復(fù)查面試 （ 6）背景考察 （ 7）體格檢查 2面試有什么功能和作用？ （ 1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。 （ 3）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。 （ 5）可以測評個體的任何素質(zhì) 面試，只要時間足夠，設(shè)計(jì)精細(xì)，手段適當(dāng)，可以測評個體的任何素質(zhì)。除 此之外，有以下幾個突出特點(diǎn)： （ 1）綜合性 （ 2）動態(tài)性 （ 3）標(biāo)準(zhǔn)化 （ 4）整體互動性 （ 5）信息量大 （ 6）以預(yù)測為主要目的 （ 7）形象逼真 （ 8）行為性 2培訓(xùn)的內(nèi)容 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識和技能上。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及 企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。第四，培訓(xùn)效果評估。單個的員工考評指標(biāo)反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是員工考評的標(biāo)準(zhǔn)體系。因此員工考評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)包括內(nèi)容確定、標(biāo)準(zhǔn)制定、量化等工作。 指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇與標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi) 容。如考評要素的擬定就有以下幾種方法與技術(shù)：對象分析法，結(jié)構(gòu)模塊法，榜樣分析法，調(diào)查咨詢法， “神仙 ”會聚法，文獻(xiàn)查閱法，職務(wù)說明書查閱法?？荚u標(biāo)志的選擇方法與技術(shù)，歸納起來，大致有這樣幾種：對象表征選擇，關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇，區(qū)分點(diǎn)特征選擇，相關(guān)特征選擇?？荚u標(biāo)度，實(shí)際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。作為考評者實(shí)際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種。 員工考評的組織與實(shí)施內(nèi)容 員工考評的組織與實(shí)施 ,是指考評的實(shí)踐活動 ,包括實(shí)施程序、考評者選擇、考評時間、考評質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。 ⑵ 實(shí)施績效考評 。 ⑶ 績效考評結(jié)果的分析與評定。 ⑷ 結(jié)果反饋與誤差校正?？冃Э荚u一般是先進(jìn)行基層績效考評，再進(jìn)行中層績效考評，最后進(jìn)行高層績效考評，形成由下而上的過程。 3影響考評的因素有哪些？ ⑴ 考評者的判斷 ⑵ 與被考評者的關(guān)系 ⑶ 考評標(biāo)準(zhǔn)與方法 ⑷ 組織條件 3薪酬的功能 薪酬主要具有以下三個功能： ⑴ 補(bǔ)償功能。 ⑶ 調(diào)節(jié)功能。工作評價的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。也就是說，要把這些工作評價值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。 ⑶ 工資分級方法 工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。這是因?yàn)榧墧?shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強(qiáng)，不利于管理。 3勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想 我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：（ 1）安全第一，預(yù)防為主；（ 2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（ 3）管理生產(chǎn)必須管理安全。 勞動安全衛(wèi)生 的基本制度： ⑴ 安全生產(chǎn)責(zé)任制 ⑵ 企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任 ⑶ 企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任 ⑷ 安全生產(chǎn)教育制度 ⑸ 傷亡事故報告處理制度 ⑹ 安全生產(chǎn)監(jiān)察制度 3工傷保險制度的實(shí)施原則 工傷保險制度的實(shí)施原則是：（ 1）無責(zé)任補(bǔ)償原則；（ 2）個人不繳費(fèi)原則；（ 3）與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)的原則；（ 4）經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償與事故預(yù) 防及職業(yè)康復(fù)相結(jié)合的原則。 第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)知識包括職 業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機(jī)會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。（ 2）反映市場供求。 第三，職業(yè)咨詢。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個方面： ⑴ 政治功能； ⑵ 經(jīng)濟(jì)功能； ⑶ 社會穩(wěn)定功能； ⑷其他功能。 4影響考評的因素有哪些？ ⑴ 考評者的判斷 ⑵ 與被考評者的關(guān)系 ⑶ 考評標(biāo)準(zhǔn)與方法 ⑷ 組織條件 4薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則 在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。 ⑴ 按勞取酬原則 ⑵ 同工同酬原則 ⑶ 外部平衡原 則 ⑷ 合法保障原則 4建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險基金實(shí)行社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)合。 4招聘有哪些程序？ 企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個方面： 明確空缺職位的要求； 招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價格與費(fèi)用、時間支出等； 甄選； 錄用； 試用考察； 簽約。在培訓(xùn)過程中一定要注意選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。 4簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù) 醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應(yīng)社會主義市場