【正文】 2 在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年 參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 10 天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（ ） 2 古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性 善 出發(fā)，得出結(jié)論： “ 人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（ ） 2 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。（ √ ） 專業(yè)好文檔 3 我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 人力資源開發(fā) 是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。 公共部門人力資源開發(fā)與管理 是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 公共部門人力資本 指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。 1 公共部門人力資源規(guī)劃 指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境 ，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。 1 調(diào)任 是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。 1 掛職鍛煉 是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛 煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動(dòng)。 1 品位分類 指的 是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。 2 人才測評(píng) 指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評(píng)價(jià) ,為人事決策提供支持信息。 2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 是 公共部門人才測評(píng) 中探索并使用的一種新的適用于集體 測 試的方法。 2 文件筐作業(yè) 又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 2 管理游戲 亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。 2 公共部門人力 資源獲取 是指以科學(xué)的測評(píng)手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 2 選任制 指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。 3 降職 是指由原來的職務(wù) 調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。 3 人力激勵(lì) 是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 3 公共部門中的績效評(píng)估 又稱績效 考核或績效評(píng)價(jià)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 3 薪酬 指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。 3 公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制 是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱 ，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。 約束機(jī)制 是指 為 規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn) 轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用 而 經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。 四 、 簡答題 簡述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。 公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？ 人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性； 人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性； 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容； 人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。 在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。 發(fā)達(dá)國 家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？ 政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善； 管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才； 具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定； 實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； 實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)； 公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事； 人情恩惠重于人事法制?？粗厣矸菖c品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致； 公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； 政治因素影響濃厚。 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制； 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在； 在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡。《公務(wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的 “ 進(jìn)口 ” 到 “ 出口 ” 都作出了規(guī)定?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競爭上崗，部分職務(wù)可以在社會(huì)上公開選拔；對(duì)考核不稱職的要降職；對(duì)工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨 ； 權(quán)益保障機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 9 項(xiàng)義務(wù)、 16 條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。 人力資 本具有哪些特點(diǎn)？ 人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)； 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響； 一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用； 人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域； 人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。 1 公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 維持政治穩(wěn)定； 促進(jìn)行政發(fā)展； 提高人力資本使用效率； 實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化； 幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。同時(shí)也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持； 問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解； 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論； 提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷； 只要求專家作出粗略的數(shù)字估 計(jì)，而不要求十分精確。 1 公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？ 合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力； 合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)； 合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一； 合理的人力 資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系； 公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。 1 人力資源市場對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用？ 人力資源市場構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道； 人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式； 人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范 圍； 人力資源市場提高人力資源流動(dòng)的效益。 1公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； 人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率； 人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。 按比例分配名額 。 2 與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？ 在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我 國對(duì)公職人員管理的基本原則。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控； 根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控； 我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。 2 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？ 公共 部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性； 公共部門績效形態(tài)的特殊性； 公共部門績效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。 管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上； 管理者首先要注意滿足員工的保健因素； 管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求 管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金； 管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。 2 公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？ 公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。盡管在進(jìn)人公共部門之前，工作人員已具備一定的學(xué)識(shí)并具有一定的專業(yè)好文檔 6 智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項(xiàng)工作的特殊技能。 隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)，以跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。人的品德、智力、知識(shí)、 技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。對(duì)公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵(lì)其進(jìn)取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。 21 世紀(jì)以未，各國政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)生活的方方面面。作為政府管理的主體。為此，及時(shí)對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。 2 簡述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。 職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（ 1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；（ 2）實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆Α⑽锪Σ⑿枰薪?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（ 3）職位分類重事不重人， 強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（ 4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（ 1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別