【導讀】構建了整個人事行政秩序。18、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必得以為基礎。

　　

【正文】 強硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源的這種流動性特征表明人力資源不象物質(zhì)資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費的對象。 可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費，只 要人力資源所載有的知識沒有全部老化，這種知識資源就可被反復利用；第二，人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性，因為具有較高科學文化知識素養(yǎng)的人才，尤其懂得知識的不斷充實和更新與個人發(fā)展的聯(lián)系，懂得不斷增加自身人力資本的價值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。 收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出， 且 呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性， 通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。其次，由于人力資源的知識性和創(chuàng)造性，在知識和智力對經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)濟競爭起決定作用的時代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關領域中的領先地位與市場壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財富。比爾蓋專業(yè)好文檔 8 茨主要依靠知識和人才締造微軟帝國的神話以及美國依靠人才資源和科技領先優(yōu)勢創(chuàng)造的連續(xù)九年實現(xiàn)低通漲高增長的經(jīng)濟奇跡等事實，都有力 地佐證了上述結論。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以持續(xù)獲得人才資源所固有的出色的創(chuàng)造力和產(chǎn)出率，并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質(zhì)資源的反復搜尋和獲取 所需要的 成本。 三 、試述新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題 要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動有三個方 向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。 人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導人才流動的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導，合理流動。既為人才的合理流動創(chuàng)造條件，又應制定相應的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。國務院主管部門可定期發(fā)行《全國人力資源 需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才外流是近幾年比較嚴重的社會現(xiàn)象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。 要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達地區(qū) ，而沿海發(fā)達地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素。可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免 無謂 的競爭 所導致的不合理的人力流動 。具體做法是：加強內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機會，就地消化多余的人力資源。 要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有 了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產(chǎn)、科學實踐活動中，總結出了勞動者的實踐經(jīng)驗和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進的生產(chǎn)工具，推動了科學技術的發(fā)展，提高了社會生產(chǎn)力，大大提高了勞動生產(chǎn)率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。 應該確立大的人才戰(zhàn)略。 應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設服務的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。國家必須有連續(xù)遞進的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時，隨時以短期培訓作為補充。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度認識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是 正確地 使用人才。在現(xiàn)實社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤 積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設有中國特色社會主義的反動力。 四 、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。 價值取向差異使管理目標不同 。 公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業(yè)只需對領導者利益、企業(yè)自身利益負責就夠了。因此，公共部門的人力 資源管理必須考慮政治價值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經(jīng)濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。企業(yè)的管理活動服從于其決策 層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。 管理對象行為取向的不同 。 在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強調(diào)穩(wěn)定性有關。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強調(diào)嚴格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強求一致，組織成員的工作 具有更多 “ 非人性化 ” 的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻?？梢哉f理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以 “ 效率 ” 為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創(chuàng)造事情。試想，如果一個部 門的領導對利潤負責，對成本負責，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？ 公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異 。 這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之 稱作第一目標。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務的技巧和能力。對于下屬的道德素質(zhì)要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領導更加注重可以量化的指標如專業(yè)能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領導們不會對雇員提出過多的道德要 求。 公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同 。 人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理 的開發(fā)功能，員工的培訓、教育與發(fā)展方案設計和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業(yè)組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視?？傊诋斍暗那闆r下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。 公共部門與私人部門適用法律方面的差異 。 政府公務員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責 任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動法》界定勞動關系，《國家公務員 法 》是公務員必須遵守專業(yè)好文檔 9 的基本法律規(guī)范。公務員的個人權力較容易得到保障，而勞動法對勞動關系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位 的非對等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。 五 、試述當代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢 傳統(tǒng)公共行政中公務人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個理論基礎就是“政治 — 行政”二分，為此，公務人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務官來負責政策的制定，而公務人員只負責行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。一方面，公務人員 確實參與政策的制定，在通常情況下，實施由公務人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務人員在政策的制定中所起的作用。另一方面，根據(jù)歐文休斯的觀點，“管理主義模式的主要特點是管理者對產(chǎn)出和結果負責。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關系必然發(fā)生改變?！眰鹘y(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關系是范圍狹小的和技術性的，是發(fā)號施令者和執(zhí)行命令者之間的關系。在管理主義模式下，二者之間的關系更為靈活和緊密。公務人員與政治官員共存于管理的互動過程之中。 公 共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實的公共人事實踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個理論基礎是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉(zhuǎn)。但是人們已經(jīng)逐漸認識到這種永久性會造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來許多社會和經(jīng)濟問題。改革通過公共服務中的可選擇替代性組織形式或機制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。主要途徑是將原來由公共組織機構直接提供公共服務的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^其他組織形式和機制提供。對現(xiàn)有的公共雇員，增加雇 傭關系的靈活性。公共部門使用臨時性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護的雇員數(shù)量大大增加。對于公務人員來說，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔任顧問性工作，公務繁忙時期臨時聘請人手等。這樣有越來越多的終身職位被取消。這使公務人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。 職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國，是以美國為代表的許多發(fā)達國家普遍采 用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調(diào)的是公務人員的職權和責任，而非擔任