【導讀】家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人國資。源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公證。和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的。人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。5．公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存。在的并直接或間接地影響公共部門人力資源。生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門。條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資。9．公共部門人力資本：可界定為公共部門工。作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標，后天獲得的。本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基。構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動。公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職。擔任領(lǐng)導職務(wù)或擔任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導。職務(wù)，以及公務(wù)員高地出機關(guān)任職的人事行。調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換。關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信。息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所

　　

【正文】 中，能崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種情況：當能級大于崗位的要求時，優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動快，這種情況對組織相當不利；當能級小于崗位的要求時，組織運作效率下降，尤其是當其處 于領(lǐng)導崗位時，不僅自身難以勝任領(lǐng)導工作，自信心受挫，而且還會影響整個公共部門的競爭力，導致人心渙散，這種情況對個人和組織都會產(chǎn)生嚴重的負面影響。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。 因事?lián)袢嗽瓌t 。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現(xiàn)，真正達到 “ 事得其人，人適其事 ” ，使人與事科學結(jié) 合起來。否則，勢必會給公共部門帶來機構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的負面影響，并不利于良好的組織文化的形成。 德才兼?zhèn)湓瓌t 。公共部門的運作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長為其終極目標?？梢姡毴藛T的履行職能的行為具有明顯的強制性，影響面廣，波及效應(yīng)大，因此，相對私營部門人才錄用的標準，對公職人員的素質(zhì)要求應(yīng)更加全面。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質(zhì)、個人品德、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合 “ 德才兼?zhèn)?”的標準。公職人員的 “ 德 ” 決定了其才能的發(fā)揮方向 和目的，解決了為誰服務(wù)的問題；公職人員的 “ 才 ” 是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題。對公共部門而言，如果只看求職者的 “ 才 ” 而忽略其 “ 德 ” ，其履行公共職能的方向就會發(fā)生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看 “ 德 ” 而不看其 “ 才 ” ，則會降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運作效率，尤其是當其處于領(lǐng)導崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須 8 堅持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對任何將兩者相割裂 的錯誤傾向。 公平競爭原則 。公平指性別、身份、地位和標準的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應(yīng)一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種不平等的限制。在實際運作中，公平競爭原則重在強調(diào)應(yīng)運用科學、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領(lǐng)導者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設(shè)計規(guī)范的選拔程序、科學的測評手段和方法對待所有的求職者，根據(jù)測評 結(jié)果來錄用合適的人員，才能營造一個公平競爭的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。 信息公開原則 。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)，有助于營造一個公平競爭的人才選拔環(huán)境。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權(quán)利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、 招考程序公開和結(jié)果公開。通常，這些應(yīng)公開的具體信息包括招考政策、招考時間、地點、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數(shù)量、空缺職位的工作性質(zhì)和職責范圍、考試結(jié)果、面試結(jié)果以及最終的錄用決定等。再次，必須確保復核和申訴程序的公開。求職者擁有復核和申訴的權(quán)利，可以對程序公正性和錄用決定產(chǎn)生疑問，借助合法途徑要求對過程進行復核和依法裁決。 合法原則 。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守 國家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公務(wù)員法》和《中華人民共和國勞動法》等。 十三 、公共部門人力資源開發(fā)與培訓應(yīng)遵循哪些原則？ 理論聯(lián)系實際的原則。 理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現(xiàn)，也是對公職人員進行行之有效的培訓的基本途徑。理論聯(lián)系實際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內(nèi)容給合起來，注重運用現(xiàn)代理論去解決實際問題。在培訓中，在推動公職人員學習理論知識的同時，重視對他們實際工作能力和適應(yīng)能力的培養(yǎng) 和訓練。 學用一致的原則 。學用一致的原則是指把對公職人員的培訓和他們培訓后知識的實際運用統(tǒng)一起來，培訓的內(nèi)容要與部門的工作實際相結(jié)合。培訓本身是為了更好地開發(fā)公共部門的人力資源，使受訓者通過培訓能夠更好地適應(yīng)職位需要，提高工作能力和工作效率。如果培訓與使用脫節(jié)，培訓便失去了意義。受訓者學而元用，不僅造成人力、物力、財力的浪費，也使受訓者失去了學習的動力。只有貫徹學用一致原則。做到學以致用，通過培訓提高公職人員的專業(yè)知識和崗位技能，培訓才能收到實際效果。 按需施教的原則 。按需施教的原則主要是針 對培訓內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的要求，有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內(nèi)容，對公職人員進行切合實際需要的培訓。當前我國正處于轉(zhuǎn)型期，社會的變動使公共部門的工作目標和工作內(nèi)容也處于經(jīng)常調(diào)整之中，因此對公職人員的培訓，也要根據(jù)國家在不同時期的中心工作以及部門的職責規(guī)范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同，因此培訓的形式和內(nèi)容也應(yīng)有所差剔。其他國家對公共部門入員的培訓也強調(diào)此類原則，稱這種區(qū)分培訓對象的培訓原則為分類分級原則。在分類 分級培訓中，培訓部門為不同的公職人員設(shè)置不同的培訓課程，對他們采用不同的培訓方祛，使培訓工作收到明顯效果。 講求實效的原則 。講求實效的原則主要針對公職人員培訓的實際效果而言。為了實現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標，培訓必須保證質(zhì)量、突出實效。培訓質(zhì)量的高低是衡量培訓成敗的關(guān)鍵，沒有質(zhì)量，培訓也就不可能取得好的效果。貫徹講求實效的原則，應(yīng)從以下幾個方面著手：首先，要認真分析需求，根據(jù)需求制定培訓計劃。培訓計劃是對公職人員進行培訓的依據(jù)。培訓計劃的內(nèi)容主要包括培訓目標、培訓范圍、培訓對象、培訓 方式、培訓內(nèi)容和培訓步驟等。培訓計劃制定得如何直接關(guān)系到對公職入員培訓的效果，成為培訓工作取得實效的首要環(huán)節(jié)。其次，要根據(jù)不同情況，采用靈活、多樣的培訓方式，井根據(jù)需要確定培訓時限、培訓的手段可以采用學校脫產(chǎn)培訓，也可以采用在崗培訓或業(yè)余進修等多種形式。 十五、 公共部門人力激勵的特殊性表現(xiàn)在哪些方面？ 公務(wù)人員身份保障 。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為 “ 鐵飯碗 ” 打不破，因而只要 “ 大錯不犯，小錯可以不斷 ” ，這種情形使得人力激勵的手段 —— 賞罰分明制度 —— 打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰 。 層級節(jié)制 。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“ 天高皇帝遠 ” 或 “ 公門好修行 ” 的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。 法規(guī)限制。 公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當成第一要務(wù)的 “ 目標替代 ” 情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導致公務(wù)人員的服務(wù)永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反激 勵效果。另外，譬如 “ 圖利他人 ” 的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。 預算限制 。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關(guān)的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務(wù)人員的教育訓練上。 升遷 。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的 “ 欣賞 ” 與 “ 重用 ” ，主管反而舍不得他升遷，而要把他留 在身邊，上述情況皆是對公務(wù)人員士氣和激勵上的傷害。 人事制度的缺失 。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當?shù)娜?，并把他（她）放在最適當?shù)穆毼簧希峙氯杂性S多的疑問。其次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時的賞罰。 政治掛帥 。公務(wù)體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：（ 1）績效放兩邊，政治擺中問：不論是非 、不論表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；（ 2）政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務(wù)人員之士氣勢必造成相當?shù)膫?；?3）成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。 二十、我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題有哪些？ 監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性 空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經(jīng)濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。 監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。在監(jiān)督與約束實踐中，只有共產(chǎn)黨的紀委監(jiān)督發(fā)揮了實質(zhì)性的作用，國家機關(guān)的監(jiān)督和社會監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系，往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。 3 側(cè)重事后監(jiān)控。我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到 “ 事 9 發(fā)查處 ” 的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。 缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務(wù)員的監(jiān)控注重上級領(lǐng)導者對下級的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導者可利用職責對下屬公務(wù)員進行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。 監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不高 ，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導致一些領(lǐng)導干部利用手中的權(quán)力進行尋租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。 缺乏透明度。由于長期以來受 “ 官本位 ” 、“ 上智下愚 ” 等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是 “ 封閉 ” 活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。 下面是贈送的國際法小抄，可以編輯刪除，不需要的朋友 15 年電大期末考試國際經(jīng)濟法小抄（用心整理的精品小抄可以編輯） 名詞解釋或填空 ，是在組織上取代關(guān)貿(mào)總協(xié)定，協(xié)調(diào)和 成員國貿(mào)易政策法規(guī)和措施的政府間國際組織。 （世界貿(mào)易組織：約束 ） （建設(shè) —— 經(jīng)營 —— 轉(zhuǎn)讓）：是指政府（ 通過契約 ）授予私營企業(yè)（ 包括外國企業(yè) ）以一定期限的特許專營權(quán)，許可其融資建設(shè)和經(jīng)營特定的公用基礎(chǔ)設(shè)施，并準許其通過向用戶收取費用或出售產(chǎn)品以 、 并賺取利潤。特許權(quán)期限屆滿時，該基礎(chǔ)設(shè)施無償移交給政府。 （清償貸款；回收投資） ：是一種用以證明 合同成立和貨物已經(jīng)由承運人接管或裝船，以及承運人保證憑以 的單據(jù)。 （海上運輸；交付貨物） ：調(diào)整國際間私人直接投資關(guān)系的 的總和。 （法律規(guī)范） 保障措施：是 CATT 允許的進口國。在外國產(chǎn)品政黨進口的數(shù)量大幅增加，給國內(nèi)相關(guān)工業(yè)造成損害時采取 措施。 （進口限制） ：即有權(quán)享受信用證利益的人，一般為 或 。 （出口方：中間商） ：是根據(jù) 年聯(lián)合 國國際貨幣金融會議通過的《國際貨幣基金協(xié)定》，