【導(dǎo)讀】途徑，也是人力資本增值的重要途徑。合理作用的沖突。書(shū)和職位規(guī)范書(shū)。際職務(wù)加以確定，并隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)。了它的監(jiān)控與約束是有限的。管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。性和分配屬性則體現(xiàn)較少。力資源管理范式架構(gòu)的核心。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按組織所需要的方向行動(dòng)。是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，占人口總數(shù)的比重。本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性?？椗Φ木?，從而形成一種激勵(lì)。力、激發(fā)其活力。分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。關(guān)注人力資源的選取環(huán)節(jié)。進(jìn)行的書(shū)面描述。規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。勞動(dòng)能力，包括。是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。原因，可以分為。還包括“準(zhǔn)”公共部門(mén)即。

　　

【正文】 ，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ） 8分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ） 8品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（ ） 8到 20 世紀(jì) 70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（ √ ） 8工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√ ） 90、對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類(lèi)管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類(lèi)的方法。（ ） 9職位分類(lèi)在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ √ ） 9我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類(lèi)制度兼具品位分類(lèi)和職位分類(lèi) 之長(zhǎng)。（ √ ） 9筆試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。（ ） 9從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（ √ ） 9相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（ √ ） 9現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ √ ） 9評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（ √ ） 9管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見(jiàn)行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí) 也包括不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。（ ） 9角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（ ） 100、在人類(lèi)測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過(guò)時(shí)。（ ） 100、我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ √ ） 10工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（ ） 10通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考 ；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（√） 10錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ √ ） 10錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ ） 10內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（ √ ） 10外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（ √ ） 10當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（ ） 10校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√ ） 10在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（ ） 1一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（ ） 11理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ √ ） 11任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。（ ） 11任職培訓(xùn)一 般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于 10 天。（ √ ） 11專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（ ） 11部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（ √ ） 11合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（ ） 11案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（ √ ） 11我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（ ） 11我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職 是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（ √ ） 1《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（ ） 12古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ ） 12用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（ √ ） 12公務(wù)員降職的目的是為了合 理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√ ） 12在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（√ ） 12新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（ ） 12選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（ ） 12我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一 級(jí)晉升職務(wù)。（ √ ） 12降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ √ ） 12在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（ √ ） 1內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（ √ ） 13傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于 員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。（ √ ） 13美國(guó)哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～ 30 ％的能力。（ √ ） 13雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（ √ ） 13公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（ √ ） 13權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員 適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（ ） 13精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。（ ） 13中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（ ） 13人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（ ） 13《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（ ） 1績(jī)效評(píng) 估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門(mén)考核的全部。（ ） 14公共部門(mén)產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門(mén)的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（ √ ） 14大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類(lèi)型。（ √ ） 14發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（ √ ） 14制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（ ） 14平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn) ,從而 具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（ √ ） 14對(duì)公共部門(mén)來(lái)講，通過(guò) 360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專(zhuān)業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。（ √ ） 14采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（ √ ） 14與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（ √ ） 14薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬 這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ） 150、 2021 年 4 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬(wàn)元至 15 萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（ ） 15福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂(lè)，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱(chēng)謂不一樣。（ √ ） 15凡在公共部門(mén)工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ ） 15我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（ √ ） 15在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門(mén)與差的部門(mén)大概在三倍到兩倍之間。（ ） 15公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（ √ ） 15公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且 以低費(fèi)形式提供。（ ） 15福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√ ） 15一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。（ ） 15我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ ） 160、公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（ ） 16國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控 與約束。（√ ） 16法治是公共部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（ √ ） 16道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（ √ ） 16我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（ √ ） 16由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開(kāi)性。（ √ ） 16西方的行政 監(jiān)察部門(mén)隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（ ） 16我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√ ） 16輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò)批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（ ） 16培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。（ ） 170、公共部門(mén)人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（ ） 17新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸 多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。 ( X ) 17柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果 .( √ ) 17品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。 ( X .) 17人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。( √ ) 17勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。 ( √ ) 17國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（√ ） 17孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（