【導(dǎo)讀】途徑，也是人力資本增值的重要途徑。合理作用的沖突。書和職位規(guī)范書。際職務(wù)加以確定，并隨職務(wù)的變動而變動。了它的監(jiān)控與約束是有限的。管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。性和分配屬性則體現(xiàn)較少。力資源管理范式架構(gòu)的核心。培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)。節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，占人口總數(shù)的比重。本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性?？椗Φ木?，從而形成一種激勵。力、激發(fā)其活力。分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。關(guān)注人力資源的選取環(huán)節(jié)。進(jìn)行的書面描述。規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。勞動能力，包括。是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。原因，可以分為。還包括“準(zhǔn)”公共部門即。

　　

【正文】 ，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ） 8分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ） 8品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。（ ） 8到 20 世紀(jì) 70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（ √ ） 8工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（√ ） 90、對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（ ） 9職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ √ ） 9我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類 之長。（ √ ） 9筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ ） 9從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（ √ ） 9相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（ √ ） 9現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ √ ） 9評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（ √ ） 9管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時 也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（ ） 9角色扮演適用于較低層級的管理者。（ ） 100、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（ ） 100、我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ √ ） 10工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（ ） 10通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考 ；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進(jìn)行招募。（√） 10錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ √ ） 10錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ ） 10內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（ √ ） 10外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（ √ ） 10當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（ ） 10校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√ ） 10在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于 5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ ） 1一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（ ） 11理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ √ ） 11任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（ ） 11任職培訓(xùn)一 般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間相對較長，培訓(xùn)時間不少于 10 天。（ √ ） 11專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（ ） 11部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（ √ ） 11合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（ ） 11案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。（ √ ） 11我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（ ） 11我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職 是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（ √ ） 1《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（ ） 12古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ ） 12用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ √ ） 12公務(wù)員降職的目的是為了合 理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√ ） 12在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√ ） 12新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（ ） 12選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（ ） 12我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一 級晉升職務(wù)。（ √ ） 12降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ √ ） 12在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（ √ ） 1內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（ √ ） 13傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于 員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ √ ） 13美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～ 30 ％的能力。（ √ ） 13雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（ √ ） 13公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（ √ ） 13權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員 適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（ ） 13精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（ ） 13中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（ ） 13人力資源管理中運用側(cè)激進(jìn)行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（ ） 13《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（ ） 1績效評 估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（ ） 14公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（ √ ） 14大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（ √ ） 14發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（ √ ） 14制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（ ） 14平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn) ,從而 具有獨特的貢獻(xiàn)和意義。（ √ ） 14對公共部門來講，通過 360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（ √ ） 14采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（ √ ） 14與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（ √ ） 14薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬 這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ） 150、 2021 年 4 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至 15 萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（ ） 15福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（ √ ） 15凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ ） 15我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（ √ ） 15在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（ ） 15公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補充。（ √ ） 15公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且 以低費形式提供。（ ） 15福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√ ） 15一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（ ） 15我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ ） 160、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同。（ ） 16國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控 與約束。（√ ） 16法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（ √ ） 16道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（ √ ） 16我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（ √ ） 16由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（ √ ） 16西方的行政 監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（ ） 16我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√ ） 16輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（ ） 16培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)。（ ） 170、公共部門人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（ ） 17新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸 多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。 ( X ) 17柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果 .( √ ) 17品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。 ( X .) 17人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。( √ ) 17勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。 ( √ ) 17國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（√ ） 17孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（