【正文】 管理結(jié)合在一起的體系，是從戰(zhàn)略高度對績效進行管理，著眼于組織績效和長遠發(fā)展。，而績效管理包括事前計劃、事中管理、事后考評，所以績效考評僅 是績效管理的一個環(huán)節(jié)。，而績效管理側(cè)重于信息溝通和員工個人及組織整體績效的提高。，月末季末或年末，績效管理則伴隨著管理活動的全過程。：是由美國企業(yè)管理專家彼得德魯克在他1954年的名著《管理實踐》中首次提出的。KPI：是通過對組織運作過程的關鍵成功因素進行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績效的一種目標式量化管理指標。BSC：平衡記分卡從財務、顧問、內(nèi)部流程、學習和成長四個維度確立了一個績效評價體系。：帶薪休假——員工保險——員工服務——教育津貼——房屋貸款第五篇：人力資源管理期末復習資料人力資源管理期末復習資料考試題型：單項選擇題（30分）、簡答題（30分）、案例分析題（20分）、綜合題（20分）？7577制定職務編制計劃制定人員配置計劃預測人員需求確定人員供給計劃制定培訓計編寫人力資源部費用預算？P100P101優(yōu)點：帶來新思想、新方法；有利于招到一流人才；有利于宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象；侯選人較多，招聘選擇余地比較大。缺點：篩選難度大，時間長；進入角色慢；招募成本大；決策風險大；影響內(nèi)部員工的積極性。內(nèi)部招聘的優(yōu)缺：優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或個人原因，會挫傷員工積極性；容易造成“近親繁殖”；容易形成保守作風，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。，有哪些平衡措施？P7980供過于求時的平衡方法：擴大有效業(yè)務量（增加新的崗位）、轉(zhuǎn)崗培訓、提退休、輪流上崗、減少工作時間、辭退。供不應求的平衡方法：培訓、提升效率、招聘、業(yè)務分包、購買新設備、加班加點觀察法 訪談法 問卷調(diào)查法 關鍵事件法 工作日志法。 ？養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。培訓管理的基本流程?？冃Ч芾淼幕玖鞒?第十二章 考核與績效管理)（一）績效管理績效計劃績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。因此績效計劃的兩個任務是：一確定績效目標、實現(xiàn)目標的流程和工作計劃；二確定考核內(nèi)容和考核標準（二）績效管理——；.了解員工所遇到的障礙并幫助員工清除工作的障礙；提供員工所需要的培訓；提供必要的領導支持和智力幫助；將員工的表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負面（三）績效管理績效考核績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。（四）績效反饋一．A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升，到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)給各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考核表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來。因此，對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對一兩個月的事情有一點記憶。（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強？（10分）考核目的不明確；考核指標不準確；平常的工作過程缺乏依據(jù)，使得可靠性降低；考核主體犯了“近因效應”的錯誤；考核周期設置不當。明確考核目的；重新設計考核周期；及時記錄員工績效信息。（2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應注意哪些問題？（10分）1).明確考核的目的。2).重新設計考核周期,縮短考核周期。3).有利于員工平時績效考核信息的收集。4).重視績效面談的作用5).制定績效改進計劃,為員工的績效改進作很必要的指導。6).考核指標進一步量化7).加強管理者關于績效考核的培訓8).．A 煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦。2010 年上級主管部門特撥下 15萬元獎金。獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的頓導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長 3000 元，副礦長 2500 元，科長 800 元，(1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案。并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。分配方式不科學、民主。只是幾位領導者協(xié)商之后做的決定。忽視了工人的意愿。管理者與工人之間的獎金差距太大，容易引起工人的不平衡。沒有從實際出發(fā)，輕視了工人所做的貢獻（2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素?(8分)公平性，激勵性，民主性。從實際出發(fā)(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?井說明理由。(6分)A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間。通過俱樂部進一步宣傳安全生產(chǎn)的知識。為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺。激勵力度大。激勵持續(xù)時間長久我國目前關于勞動年齡的界定是(C)。C．男性1660周歲,女性1655周歲狹義的人力資源規(guī)劃最終目的是(D)。D．供需平衡工作崗位調(diào)查在面談中應注意避免(D)。D．調(diào)查者發(fā)表個人的觀點和意見時，應采取命令式提問以下不屬于現(xiàn)實人力資源范疇的是(DD．軍隊服役人口現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(C。C．以人為中心狹義的人力資源規(guī)劃是指(C)C．企業(yè)人力資源供求預測(D)是對實際工作中具有代表性的工作行為進行描述的工作分析方法。D．關鍵事件法(A)是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。A．人員招聘招聘人員手頭上的應聘材料分為兩部分：一部分是應聘者自帶的個人介紹材料，另一部分是應聘者填寫的由（B．）應聘簡歷和招聘申請表 某企業(yè)準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是（A）。A．報紙員工培訓工作應當充分考慮培訓對象的工作性質(zhì)、任務和特點，堅持（A。）A．按需培訓原則企業(yè)若要進行全員培訓，應采用(C。)C．在崗培訓下列關于績效考核和績效管理的說法，正確的是（A）。A．績效考核是績效管理的重要支撐點（A）是將員工工作的實際情況與考核標準逐一對照，以此評判績效的等級。A．評價實施根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于(A)。A．市場工資水平下列各項不包括在工資總額范圍內(nèi)的是(C。C．出差伙食補貼勞動合同可以約定試用期，試用期的期限(A)A．最長不得超過6個月勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前(C)天通知C．30關于采用“日志法”進行工作崗位調(diào)查，下列說法正確的是(B B．工作活動設計的人員、物品屬于“日志”的登記范圍（A）是制訂招聘計劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準備工作。A．招聘需求信息B．人員招聘信息不包括（B）B．工作提綱某一新成立的網(wǎng)絡公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗的技術總監(jiān)，那么其最適合的招募來源是（B）。B．競爭對手和其他單位整個員工培訓的首要工作是（A）。A．培訓需求分析(A)是進行績效考核的基礎,也是績效管理的關鍵。A定義績效若將“工作熱情高”這一績效考核指標轉(zhuǎn)化為“工作認真，不閑聊，不使設備停機”，就滿足了績效管理制度的（A）的要求。A．可操作性（A）是科學制定企業(yè)薪酬制度的前提和依據(jù)。A．工作崗位分析和崗位評價工資總額的項目不包括（C。C．符合國務院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎小王進入公司工作滿一年，并沒有和公司簽定勞動合同，則其與公司之間構(gòu)成了（C。C．事實勞動關系當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長不得超過（A）。A．1個月現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(C)。C．以人為中心