【正文】 管理結(jié)合在一起的體系，是從戰(zhàn)略高度對績效進(jìn)行管理，著眼于組織績效和長遠(yuǎn)發(fā)展。，而績效管理包括事前計劃、事中管理、事后考評，所以績效考評僅 是績效管理的一個環(huán)節(jié)。，而績效管理側(cè)重于信息溝通和員工個人及組織整體績效的提高。，月末季末或年末，績效管理則伴隨著管理活動的全過程。：是由美國企業(yè)管理專家彼得德魯克在他1954年的名著《管理實踐》中首次提出的。KPI：是通過對組織運(yùn)作過程的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。BSC：平衡記分卡從財務(wù)、顧問、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四個維度確立了一個績效評價體系。：帶薪休假——員工保險——員工服務(wù)——教育津貼——房屋貸款第五篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料考試題型：單項選擇題（30分）、簡答題（30分）、案例分析題（20分）、綜合題（20分）？7577制定職務(wù)編制計劃制定人員配置計劃預(yù)測人員需求確定人員供給計劃制定培訓(xùn)計編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算？P100P101優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想、新方法；有利于招到一流人才；有利于宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象；侯選人較多，招聘選擇余地比較大。缺點(diǎn)：篩選難度大，時間長；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險大；影響內(nèi)部員工的積極性。內(nèi)部招聘的優(yōu)缺：優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或個人原因，會挫傷員工積極性；容易造成“近親繁殖”；容易形成保守作風(fēng)，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。，有哪些平衡措施？P7980供過于求時的平衡方法：擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量（增加新的崗位）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、提退休、輪流上崗、減少工作時間、辭退。供不應(yīng)求的平衡方法：培訓(xùn)、提升效率、招聘、業(yè)務(wù)分包、購買新設(shè)備、加班加點(diǎn)觀察法 訪談法 問卷調(diào)查法 關(guān)鍵事件法 工作日志法。 ？養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。培訓(xùn)管理的基本流程。績效管理的基本流程(第十二章 考核與績效管理)（一）績效管理績效計劃績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。因此績效計劃的兩個任務(wù)是：一確定績效目標(biāo)、實現(xiàn)目標(biāo)的流程和工作計劃；二確定考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)（二）績效管理——；.了解員工所遇到的障礙并幫助員工清除工作的障礙；提供員工所需要的培訓(xùn)；提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助；將員工的表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面（三）績效管理績效考核績效考核是一項技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓(xùn)考核人員。通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。（四）績效反饋一．A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升，到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)給各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考核表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來。因此，對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對一兩個月的事情有一點(diǎn)記憶。（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？（10分）考核目的不明確；考核指標(biāo)不準(zhǔn)確；平常的工作過程缺乏依據(jù)，使得可靠性降低；考核主體犯了“近因效應(yīng)”的錯誤；考核周期設(shè)置不當(dāng)。明確考核目的；重新設(shè)計考核周期；及時記錄員工績效信息。（2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)注意哪些問題？（10分）1).明確考核的目的。2).重新設(shè)計考核周期,縮短考核周期。3).有利于員工平時績效考核信息的收集。4).重視績效面談的作用5).制定績效改進(jìn)計劃,為員工的績效改進(jìn)作很必要的指導(dǎo)。6).考核指標(biāo)進(jìn)一步量化7).加強(qiáng)管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)8).．A 煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦。2010 年上級主管部門特?fù)芟?15萬元獎金。獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的頓導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次：礦長 3000 元，副礦長 2500 元，科長 800 元，(1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案。并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因。分配方式不科學(xué)、民主。只是幾位領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)商之后做的決定。忽視了工人的意愿。管理者與工人之間的獎金差距太大，容易引起工人的不平衡。沒有從實際出發(fā)，輕視了工人所做的貢獻(xiàn)（2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?(8分)公平性，激勵性，民主性。從實際出發(fā)(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金?井說明理由。(6分)A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團(tuán)隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間。通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識。為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺。激勵力度大。激勵持續(xù)時間長久我國目前關(guān)于勞動年齡的界定是(C)。C．男性1660周歲,女性1655周歲狹義的人力資源規(guī)劃最終目的是(D)。D．供需平衡工作崗位調(diào)查在面談中應(yīng)注意避免(D)。D．調(diào)查者發(fā)表個人的觀點(diǎn)和意見時，應(yīng)采取命令式提問以下不屬于現(xiàn)實人力資源范疇的是(DD．軍隊服役人口現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(C。C．以人為中心狹義的人力資源規(guī)劃是指(C)C．企業(yè)人力資源供求預(yù)測(D)是對實際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述的工作分析方法。D．關(guān)鍵事件法(A)是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動的總稱。A．人員招聘招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料，另一部分是應(yīng)聘者填寫的由（B．）應(yīng)聘簡歷和招聘申請表 某企業(yè)準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是（A）。A．報紙員工培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)充分考慮培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點(diǎn)，堅持（A。）A．按需培訓(xùn)原則企業(yè)若要進(jìn)行全員培訓(xùn)，應(yīng)采用(C。)C．在崗培訓(xùn)下列關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是（A）。A．績效考核是績效管理的重要支撐點(diǎn)（A）是將員工工作的實際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對照，以此評判績效的等級。A．評價實施根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于(A)。A．市場工資水平下列各項不包括在工資總額范圍內(nèi)的是(C。C．出差伙食補(bǔ)貼勞動合同可以約定試用期，試用期的期限(A)A．最長不得超過6個月勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前(C)天通知C．30關(guān)于采用“日志法”進(jìn)行工作崗位調(diào)查，下列說法正確的是(B B．工作活動設(shè)計的人員、物品屬于“日志”的登記范圍（A）是制訂招聘計劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準(zhǔn)備工作。A．招聘需求信息B．人員招聘信息不包括（B）B．工作提綱某一新成立的網(wǎng)絡(luò)公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗的技術(shù)總監(jiān)，那么其最適合的招募來源是（B）。B．競爭對手和其他單位整個員工培訓(xùn)的首要工作是（A）。A．培訓(xùn)需求分析(A)是進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ),也是績效管理的關(guān)鍵。A定義績效若將“工作熱情高”這一績效考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“工作認(rèn)真，不閑聊，不使設(shè)備停機(jī)”，就滿足了績效管理制度的（A）的要求。A．可操作性（A）是科學(xué)制定企業(yè)薪酬制度的前提和依據(jù)。A．工作崗位分析和崗位評價工資總額的項目不包括（C。C．符合國務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎小王進(jìn)入公司工作滿一年，并沒有和公司簽定勞動合同，則其與公司之間構(gòu)成了（C。C．事實勞動關(guān)系當(dāng)員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長不得超過（A）。A．1個月現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(C)。C．以人為中心