【正文】 ，公共部門(mén)人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝能與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來(lái)主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫(kù)；電子招聘；電子福利支付，電子動(dòng)態(tài)管理等。第六，政策人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。第七，純凈管理的強(qiáng)調(diào)與重視，隨著公共組織目的的取向色彩日益濃厚，績(jī)效將深入各種目標(biāo)目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。第八，公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。設(shè)計(jì)一個(gè)面試提綱一，開(kāi)頭語(yǔ)你好，首先祝賀你們通過(guò)了前幾個(gè)環(huán)節(jié)的選拔，為了加強(qiáng)我們對(duì)你的了解，同時(shí)也讓你更了解我們公司，我們將進(jìn)行半個(gè)小時(shí)的面談。不用緊張，回答每個(gè)問(wèn)題之前，你可以先考慮一下?；卮饡r(shí)，請(qǐng)注意簡(jiǎn)潔明了。我們現(xiàn)在就開(kāi)始，好嗎？二，介紹本酒店及前景華夏酒店隸屬于廈門(mén)夏商集團(tuán)，是廈門(mén)市僅有花園式頂級(jí)商務(wù)會(huì)議酒店，是國(guó)家旅游局評(píng)定的“五星級(jí)酒店”，主要從事酒店管理與旅游服務(wù)，擁有雄厚的資金已經(jīng)成熟的運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，目前是廈門(mén)乃至福建地區(qū)綜合實(shí)力最強(qiáng)的酒店與旅游服務(wù)提供商之一，員工薪資水平也在同行業(yè)中處于優(yōu)勢(shì)水平。我們公司也有完善的員工發(fā)展和提升通道，我們?yōu)榇酥贫恕秵T工職業(yè)發(fā)展方案》，為我們的員工提供適合自身發(fā)展而且順暢的發(fā)展方案，在這里，部分職位高低，每位員工都有獲得更高發(fā)展的機(jī)會(huì)。三，職位描述前廳部接待前廳部接待前廳部接待前廳部接待【工作地點(diǎn)】：酒店前廳【職位概要】：為客人提供接待、預(yù)訂、問(wèn)詢(xún)、結(jié)帳等服務(wù)。在任何工作時(shí)間，提供主動(dòng)、熱情、耐心、細(xì)致、準(zhǔn)確、高效的服務(wù)【需要條件】：女性，年齡在2028歲之間，大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷，酒店管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)，普通話標(biāo)準(zhǔn)，口齒伶俐，有較強(qiáng)的交際能力和團(tuán)隊(duì)合作精神；有一年以上的工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。四，通用面試問(wèn)題（工作資格）考察了解應(yīng)聘者的個(gè)人基本情況（價(jià)值觀，興趣，優(yōu)缺點(diǎn)等），教育培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)等等。？ ，你參加過(guò)哪些活動(dòng)？ ？ ？ ？ ？為什么選擇我們公司？ ？ ？ ？ ？五，重點(diǎn)面試問(wèn)題（細(xì)節(jié)、有針對(duì)向的問(wèn)話）了解求職者的求職動(dòng)機(jī)和與職位的匹配度等等。1 你認(rèn)為你在大學(xué)所學(xué)的能為你勝任這份工作有什么幫助？ 2如果今天面試后，我們決定不錄取你，你認(rèn)為主要原因會(huì)是什么？為什么？(追問(wèn)的問(wèn)題：你認(rèn)為我們今天的面試使您的能力都展現(xiàn)出來(lái)了嗎？為什么？你認(rèn)為這種面試有何改進(jìn)之處？)計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力 ，領(lǐng)導(dǎo)交給你一項(xiàng)了解進(jìn)入酒店顧客的體驗(yàn)感受調(diào)查的任務(wù)，你準(zhǔn)備怎樣完成這項(xiàng)工作?人際交往溝通能力 ，你的上級(jí)非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對(duì)此，同事對(duì)你頗有微詞，你將如何處理這類(lèi)問(wèn)題? ，同一辦公室的小王經(jīng)常打電話和別人聊天，影響了你的工作，而且需要你和小王一起合作完成的任務(wù)，常常由你一個(gè)人完成。這時(shí)，你該怎么辦？，近兩年畢業(yè)的大學(xué)生從整體素質(zhì)上比不上前幾年的學(xué)生，分析問(wèn)題有些幼稚，經(jīng)過(guò)剛才的提問(wèn)，我們發(fā)現(xiàn)你有這方面的不足，你怎么看？業(yè)務(wù)能力 ？六，回答應(yīng)聘者想知道的一些問(wèn)題面試官：“我們的問(wèn)題已經(jīng)問(wèn)完了，你有什么問(wèn)題要說(shuō)或者想了解的嗎？”第五篇：公共部門(mén)人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)及答案公共部門(mén)人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)答案一、多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個(gè)正確答案，多選少選均不能得分），依靠（A道德C意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。（B公平C正義）。（A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開(kāi)發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒）。，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（A智力B技能C知識(shí)D體力）。，其主要因素有（A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率）。，指人力資源所具有的（A知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì)）。，包括勞動(dòng)者的（A人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。，可以分為（B制度性損耗C管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗）。（A培訓(xùn)B教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。（A韋伯B泰勒C法約爾）。“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門(mén)即（A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)）。，這一趨向反映在（，繼而為民主型的開(kāi)放制C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡）。13.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制）。（A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場(chǎng)環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境）。，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。（A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性）。“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性）。，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（A市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何）這些基本問(wèn)題。，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有（A全國(guó)性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門(mén)人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃）。（A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。（A德?tīng)柗品˙自上而下預(yù)測(cè)法）。，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)）。（A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求）。（A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系）。，必須遵循的原則是（A用人所長(zhǎng)的原則B人事相宜的原則C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。（A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等）。（A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能）。（B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。，直接觀察法必須貫徹（，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。，必須遵循（A清楚B準(zhǔn)確C專(zhuān)門(mén)化）的準(zhǔn)則。（A排序法B分類(lèi)法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法）。（A排序法B分類(lèi)法）。36.（A英國(guó)B法國(guó)）采用的是品位分類(lèi)方法。（A筆試B心理測(cè)驗(yàn)C面試D評(píng)價(jià)中心技術(shù)）。（A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。，面試具有（A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性）的特點(diǎn)。40..一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則）。（A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同）。（A部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)）。，采用較多的是（A選任制B委任制C考任制D聘任制）。，可以將激勵(lì)劃分為（A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì)）。（A贊許與獎(jiǎng)賞B競(jìng)賽C考試D評(píng)定職稱(chēng)）。，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（A公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全）的特征。（A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（A工資B獎(jiǎng)金C津貼D各種福利保健收入）。，適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（A減薪B停薪C停升）。，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合）的特征。二、判斷題。，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。,公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。，只適合與其他方法結(jié)合使用。，又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織?！耙蚴略O(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天。錯(cuò)23.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。錯(cuò)28.《公務(wù)員法》，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。