【導(dǎo)讀】A道德C意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣。A權(quán)威B公平C正義D. ，它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即。

　　

【正文】 學(xué)技術(shù)的發(fā)展， 公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。 一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來(lái)越多地滲透到公共管理中， 如系統(tǒng)論、 控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門(mén)所用， 先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、 通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門(mén)。 這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)， 要求他們更新知識(shí)結(jié)構(gòu)， 通過(guò)快速的學(xué)習(xí)， 運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)， 以跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是充分開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道， 是 公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。 人的品德、 智力、 知識(shí)、 技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力， 培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。 高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的， 它是開(kāi)發(fā)的結(jié)果。 對(duì)公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)， 有助于開(kāi)闊其視野， 提高其工作情趣， 激勵(lì)其進(jìn)取精神， 提高其領(lǐng)導(dǎo)、 計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力， 從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來(lái)的發(fā)展創(chuàng)造條件。 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是公共部門(mén)管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。 21 世紀(jì)以未， 各國(guó)政府的職能不斷擴(kuò)大， 政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)生活的方方面面。 伴隨 著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)， 政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。 作為政府管理的主體。 政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。 為此， 及時(shí)對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn)， 使之認(rèn)清形勢(shì)， 做到稱職合格， 便勢(shì)在必行。 2 我國(guó)公共部門(mén)福利制度面臨的問(wèn)題是什么？ 答 福利項(xiàng)目設(shè)置不合理， 制度老化； 福利待遇差距大， 標(biāo)準(zhǔn)懸殊； 福利形式過(guò)于社會(huì)化； 福利資金提取和使用混亂， “小金庫(kù) ” 盛行， 濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出， 缺乏有效監(jiān)督。 2 簡(jiǎn)述職 位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。 答 職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于： （ 1） 因事設(shè)人而避免了 因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（ 2） 可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀， 有利于事得其人， 人盡其才；（ 3） 便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（ 4） 可以做到職責(zé)分明， 減少不必要的推諉糾紛， 有利于獲得職位的最佳人選， 解決機(jī)構(gòu)重疊、 層次過(guò)多、 授權(quán)不清、 人浮于事等問(wèn)題， 提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、 系統(tǒng)化水平， 使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。 職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： （ 1） 在適用范圍上， 職位分 類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位， 而對(duì)高級(jí)行政職位、 機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位， 則不太適用；（ 2） 實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜， 需要?jiǎng)佑么罅康娜肆Α? 物力并需要有經(jīng)驗(yàn)的專家參予， 否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步； （ 3） 職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào) “職位面前人人平等 ”， 因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、 責(zé)任， 嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑， 有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)， 個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（ 4） 職位分類在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)， 使人感到繁瑣、 死板、 不 易推行。 2 簡(jiǎn)述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。 答 品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是： （ 1） 結(jié)構(gòu)富有彈性， 適應(yīng)性強(qiáng)， 應(yīng)用范圍廣， 便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)， 所采用的級(jí)別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來(lái)的不安全感， 能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性， 有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；（ 2） 它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才， 而不需要很專門(mén)的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的， 比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)；（ 3） 注重按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事， 有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)， 樹(shù)立行 政權(quán)威， 工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。 品位分類制度的缺點(diǎn)是： （ 1） 不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析， 因人設(shè)崗， 容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、 職責(zé)不清，人浮于事局面； （ 2） 在人事管理中主觀隨意性比較大， 沒(méi)有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（ 3） 過(guò)分重視學(xué)歷、 資歷、 身份等靜態(tài)因素， 不利于學(xué)歷低、 資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、 水平高的人才脫穎而出。 因此， 近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)， 表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。 英國(guó)現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上， 吸收了 美 國(guó)職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。 2 簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。 答 目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)， 人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制， 具有可應(yīng)用性。 人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、 有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)， 變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。 人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同： （ 1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)， 并參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程；（ 2） 支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)， 相 信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（ 3） 對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定， 以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。 加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。 信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)， 運(yùn)用目標(biāo)理論， 通過(guò)設(shè)置、 核查目標(biāo)， 使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)， 并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋， 實(shí)施反饋控制。 完善我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？ 答 確立新的監(jiān)控理念。 首先， 要樹(shù)立公開(kāi)監(jiān)督的理念； 其次， 要樹(shù)立分權(quán)監(jiān)控的理念； 再次 , 要樹(shù)立利 益監(jiān)控的理念； 最后， 要加強(qiáng)倫理道德建設(shè)， 對(duì)公職人員實(shí)行 “軟性監(jiān)督 ”： 當(dāng)前加強(qiáng)公共部門(mén)及其工作人員道德建設(shè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手： 第一， 加強(qiáng)國(guó)家公職人員的廉政教育； 第二， 匡邪扶正； 第三， 建立國(guó)家公職人員個(gè)人信譽(yù)制度； 完善加固監(jiān)控制度。 首先， 要從系統(tǒng)的角度來(lái)構(gòu)建已有制度體系的核心環(huán)節(jié)， 下力氣做好薄弱環(huán)節(jié)的修補(bǔ)和加固工作， 使這些制度全方位發(fā)揮作用； 其次， 進(jìn)一步完善我國(guó)行政監(jiān)察制度：（ 1） 應(yīng)提高行政監(jiān)察機(jī)關(guān)的法律地位， 使其樹(shù)立應(yīng)有的權(quán)威性；（ 2） 改革現(xiàn)行的行政監(jiān)察領(lǐng)導(dǎo)體 制， 增強(qiáng)監(jiān)察機(jī)關(guān)的抗干擾性；（ 3） 擴(kuò)大能監(jiān)察機(jī)關(guān)的職權(quán)。 第一， 擴(kuò)大監(jiān)察機(jī)關(guān)的處分權(quán)限。 賦予監(jiān)察機(jī)關(guān)對(duì)違法、 違紀(jì)的公務(wù)員有警告、 記過(guò)、 記大過(guò)、 降級(jí)、 降職、 撤職處分的職權(quán)； 二是賦予監(jiān)察機(jī)關(guān)一定的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)； 三是監(jiān)察機(jī)關(guān)應(yīng)有責(zé)令申報(bào)權(quán)和沒(méi)收權(quán)， 對(duì)一些重大經(jīng)濟(jì)嫌疑分子， 監(jiān)察機(jī)關(guān)有權(quán)以財(cái)產(chǎn)來(lái)源不明予以沒(méi)收， 收歸國(guó)庫(kù)；（ 4） 建立監(jiān)察官身份保障制度。 立法部門(mén)有必要盡快制定和頒布監(jiān)察官法， 在監(jiān)察官法中明確規(guī)定， 監(jiān)察人員非經(jīng)法定條件和程序， 不受免職和撤職， 不被無(wú)故調(diào)離崗位， 當(dāng)監(jiān)察 人員履行職務(wù)時(shí)其身份受到非法侵害， 有請(qǐng)求法律予以保護(hù)的權(quán)力。 最后， 應(yīng)建立與健全公職人員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度。 健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。 首先， 規(guī)范分權(quán)監(jiān)控機(jī)制； 其次， 健全源頭監(jiān)控機(jī)制； 最后， 建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制。 在政府行政機(jī)關(guān)內(nèi)部建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制， 其主要途徑有：（ 1） 建立公共部門(mén)和內(nèi)設(shè)機(jī)關(guān)的維權(quán)監(jiān)督機(jī)制。（ 2） 建立逐級(jí)行政單位的維權(quán)監(jiān)督機(jī)制。（ 3） 完善公務(wù)員申訴控告監(jiān)督機(jī)制。 除此之外， 在公共部門(mén)系統(tǒng)外， 要鼓勵(lì)人民群眾對(duì)公共部門(mén)進(jìn)行廣泛監(jiān)督， 真正把人民群眾對(duì)公共部門(mén)及其公職人員的監(jiān)督 制度化， 經(jīng)?；?。 五、 論述題 一、 試述 公共部門(mén)人力資源管理 發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì) 專家治理以及政府管理職業(yè)化。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨， 隨著政府管理復(fù)雜性的增加， 隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門(mén)化， 政府管理對(duì)專門(mén)性的需要更加強(qiáng)烈， 這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。 以發(fā)達(dá)國(guó)家為例， 據(jù)估計(jì)， 在不遠(yuǎn)的將來(lái)， 無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織的工作， 將有９０ ％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代， 所謂擴(kuò)張， 系指專家系統(tǒng)與專門(mén)技術(shù) 人員兼顧工作， 使工作的效率效能提高； 所謂替代，系指未來(lái)相當(dāng)比例的工作， 由機(jī)器代替人力去做。 與此同時(shí)， 知識(shí)和信息工作者， 在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。 在未來(lái)的公共組織中， 知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。 從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。 傳統(tǒng)的 公共部門(mén)人力資源管理 ，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理， 這種管理的基本特點(diǎn)在于： 強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性； 強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色； 強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序； 重視監(jiān)督的控制； 強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。 傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門(mén)人事制度 僵化、 缺乏活力。 而新的 公共部門(mén)人力資源管理 更具積極性。 所謂積極性的 公共部門(mén)人力資源管理 ， 乃是要在已有的公共部門(mén)人事制度的基礎(chǔ)上， 創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境， 促使公務(wù)人員具有使命感， 從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。 與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同， 新的 公共部門(mén)人力資源管理 強(qiáng)調(diào)的 “授能 ”...