【導(dǎo)讀】A道德C意識形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣。A權(quán)威B公平C正義D. ，它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即。

　　

【正文】 學(xué)技術(shù)的發(fā)展， 公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。 一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中， 如系統(tǒng)論、 控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用， 先進的計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、 通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。 這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)， 要求他們更新知識結(jié)構(gòu)， 通過快速的學(xué)習(xí)， 運用新的方法從事公共管理活動， 以跟上社會發(fā)展和時代進步的潮流。 公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道， 是 公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。 人的品德、 智力、 知識、 技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力， 培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。 高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的， 它是開發(fā)的結(jié)果。 對公職人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)， 有助于開闊其視野， 提高其工作情趣， 激勵其進取精神， 提高其領(lǐng)導(dǎo)、 計劃與協(xié)調(diào)能力， 從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。 公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。 21 世紀以未， 各國政府的職能不斷擴大， 政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。 伴隨 著政府職能的擴大和加強， 政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。 作為政府管理的主體。 政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。 為此， 及時對公職人員進行培訓(xùn)， 使之認清形勢， 做到稱職合格， 便勢在必行。 2 我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 答 福利項目設(shè)置不合理， 制度老化； 福利待遇差距大， 標準懸殊； 福利形式過于社會化； 福利資金提取和使用混亂， “小金庫 ” 盛行， 濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出， 缺乏有效監(jiān)督。 2 簡述職 位分類的優(yōu)缺點。 答 職位分類的優(yōu)點在于： （ 1） 因事設(shè)人而避免了 因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（ 2） 可以使考試和考核標準客觀， 有利于事得其人， 人盡其才；（ 3） 便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃；（ 4） 可以做到職責(zé)分明， 減少不必要的推諉糾紛， 有利于獲得職位的最佳人選， 解決機構(gòu)重疊、 層次過多、 授權(quán)不清、 人浮于事等問題， 提高組織機構(gòu)的科學(xué)化、 系統(tǒng)化水平， 使組織機構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。 職位分類的缺點主要表現(xiàn)在： （ 1） 在適用范圍上， 職位分 類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位， 而對高級行政職位、 機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位， 則不太適用；（ 2） 實施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜， 需要動用大量的人力、 物力并需要有經(jīng)驗的專家參予， 否則難以達到科學(xué)和準確地步； （ 3） 職位分類重事不重人，強調(diào) “職位面前人人平等 ”， 因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、 責(zé)任， 嚴格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑， 有礙于人的全面發(fā)展和人才流動， 個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（ 4） 職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標， 使人感到繁瑣、 死板、 不 易推行。 2 簡述品位分類的優(yōu)缺點。 答 品位分類制度的優(yōu)點是： （ 1） 結(jié)構(gòu)富有彈性， 適應(yīng)性強， 應(yīng)用范圍廣， 便于人事機構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)， 所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感， 能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性， 有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；（ 2） 它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才， 而不需要很專門的知識這一認識基礎(chǔ)上的， 比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)；（ 3） 注重按行政首長和上級主管的意圖行事， 有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)， 樹立行 政權(quán)威， 工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易。 品位分類制度的缺點是： （ 1） 不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進行調(diào)查分析， 因人設(shè)崗， 容易造成機構(gòu)臃腫、 職責(zé)不清，人浮于事局面； （ 2） 在人事管理中主觀隨意性比較大， 沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（ 3） 過分重視學(xué)歷、 資歷、 身份等靜態(tài)因素， 不利于學(xué)歷低、 資歷強但能力強、 水平高的人才脫穎而出。 因此， 近年來英國對品位制度作了較大改進， 表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。 英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上， 吸收了 美 國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。 2 簡述目標設(shè)置理論與人力資源管理。 答 目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準， 人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制， 具有可應(yīng)用性。 人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、 有相當(dāng)難度的目標，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目標， 變成員工行動的方向和動力。 人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標認同： （ 1）使所有下屬人員了解組織目標， 并參與目標設(shè)置過程；（ 2） 支持和鼓勵下屬認同目標， 相 信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標的責(zé)任；（ 3） 對目標的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定， 以強化和調(diào)動員工完成目標的積極性。 加強和做好目標進程的反饋工作。 信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)， 運用目標理論， 通過設(shè)置、 核查目標， 使員工經(jīng)?？吹浇M織目標和個人目標， 并隨目標的實現(xiàn)進程不斷予以反饋， 實施反饋控制。 完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？ 答 確立新的監(jiān)控理念。 首先， 要樹立公開監(jiān)督的理念； 其次， 要樹立分權(quán)監(jiān)控的理念； 再次 , 要樹立利 益監(jiān)控的理念； 最后， 要加強倫理道德建設(shè)， 對公職人員實行 “軟性監(jiān)督 ”： 當(dāng)前加強公共部門及其工作人員道德建設(shè)應(yīng)該從以下幾個方面著手： 第一， 加強國家公職人員的廉政教育； 第二， 匡邪扶正； 第三， 建立國家公職人員個人信譽制度； 完善加固監(jiān)控制度。 首先， 要從系統(tǒng)的角度來構(gòu)建已有制度體系的核心環(huán)節(jié)， 下力氣做好薄弱環(huán)節(jié)的修補和加固工作， 使這些制度全方位發(fā)揮作用； 其次， 進一步完善我國行政監(jiān)察制度：（ 1） 應(yīng)提高行政監(jiān)察機關(guān)的法律地位， 使其樹立應(yīng)有的權(quán)威性；（ 2） 改革現(xiàn)行的行政監(jiān)察領(lǐng)導(dǎo)體 制， 增強監(jiān)察機關(guān)的抗干擾性；（ 3） 擴大能監(jiān)察機關(guān)的職權(quán)。 第一， 擴大監(jiān)察機關(guān)的處分權(quán)限。 賦予監(jiān)察機關(guān)對違法、 違紀的公務(wù)員有警告、 記過、 記大過、 降級、 降職、 撤職處分的職權(quán)； 二是賦予監(jiān)察機關(guān)一定的經(jīng)濟處罰權(quán)； 三是監(jiān)察機關(guān)應(yīng)有責(zé)令申報權(quán)和沒收權(quán)， 對一些重大經(jīng)濟嫌疑分子， 監(jiān)察機關(guān)有權(quán)以財產(chǎn)來源不明予以沒收， 收歸國庫；（ 4） 建立監(jiān)察官身份保障制度。 立法部門有必要盡快制定和頒布監(jiān)察官法， 在監(jiān)察官法中明確規(guī)定， 監(jiān)察人員非經(jīng)法定條件和程序， 不受免職和撤職， 不被無故調(diào)離崗位， 當(dāng)監(jiān)察 人員履行職務(wù)時其身份受到非法侵害， 有請求法律予以保護的權(quán)力。 最后， 應(yīng)建立與健全公職人員財產(chǎn)申報制度。 健全規(guī)范監(jiān)控約束機制。 首先， 規(guī)范分權(quán)監(jiān)控機制； 其次， 健全源頭監(jiān)控機制； 最后， 建立維權(quán)監(jiān)控機制。 在政府行政機關(guān)內(nèi)部建立維權(quán)監(jiān)控機制， 其主要途徑有：（ 1） 建立公共部門和內(nèi)設(shè)機關(guān)的維權(quán)監(jiān)督機制。（ 2） 建立逐級行政單位的維權(quán)監(jiān)督機制。（ 3） 完善公務(wù)員申訴控告監(jiān)督機制。 除此之外， 在公共部門系統(tǒng)外， 要鼓勵人民群眾對公共部門進行廣泛監(jiān)督， 真正把人民群眾對公共部門及其公職人員的監(jiān)督 制度化， 經(jīng)?；? 五、 論述題 一、 試述 公共部門人力資源管理 發(fā)展的特點和趨勢 專家治理以及政府管理職業(yè)化。 隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨， 隨著政府管理復(fù)雜性的增加， 隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化， 政府管理對專門性的需要更加強烈， 這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。 以發(fā)達國家為例， 據(jù)估計， 在不遠的將來， 無論是公共組織還是私營組織的工作， 將有９０ ％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代， 所謂擴張， 系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù) 人員兼顧工作， 使工作的效率效能提高； 所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作， 由機器代替人力去做。 與此同時， 知識和信息工作者， 在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。 在未來的公共組織中， 知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。 從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。 傳統(tǒng)的 公共部門人力資源管理 ，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理， 這種管理的基本特點在于： 強調(diào)效率價值的優(yōu)先性； 強調(diào)公務(wù)員的工具角色； 強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序； 重視監(jiān)督的控制； 強調(diào)集中性的管理等。 傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度 僵化、 缺乏活力。 而新的 公共部門人力資源管理 更具積極性。 所謂積極性的 公共部門人力資源管理 ， 乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上， 創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境， 促使公務(wù)人員具有使命感， 從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。 與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同， 新的 公共部門人力資源管理 強調(diào)的 “授能 ”...