【導讀】領(lǐng)導職務(wù)或擔任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。驗，增長才干的人事交流活動。能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。用、工資、保障等管理活動的過程的總和。公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，資源管理的行動方針的過程。識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。對行為進行管制,既包括行為人的自我管制,性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。件做出明確的規(guī)定的過程。際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。程度，以確定其工作成績的管理方法。360度績效評估：360度績效評估又稱為全方位評估，續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期的目標。的問題提出一個小組意見。的一種新的適用于集體測試的方法。

　　

【正文】 形態(tài)的特殊性； 3）公共部門績效的評價機制不健全。 。 1） 管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上； 2） 管理者首先要注意滿足員工的保健因素； 3） 管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求 4） 管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金； 5） 管理者要要注意正確運用表揚激勵。 ？ 1） 理論聯(lián)系實際的原則； 2） 學用一致的原則； 3） 按需施教的原則； 4） 講求實效的原則。 ？ 1）公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。 2）隨著現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。 3）公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。 4）公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。 ？ 1） 福利項 目設(shè)置不合理，制度老化； 2） 福利待遇差距大，標準懸殊； 3） 福利形式過于社會化； 4）福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。 。 1）職位分類的優(yōu)點在于： （ 1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（ 2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（ 3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；（ 4）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機構(gòu) 的科學化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。 2）職位分類的缺點主要表現(xiàn)在： （ 1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；（ 2）實施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；（ 3）職位分類重事不重人，強調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責任，嚴格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā) 揮；（ 4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 。 品位分類制度的優(yōu)點是：（ 1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣，便于人事機構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；（ 2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎(chǔ)上的，比較適用于擔任領(lǐng)導責任的高級公務(wù)；（ 3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng) 一地領(lǐng)導，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易。 品位分類制度的缺點是：（ 1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機構(gòu)臃腫、職責不清，人浮于事局面；（ 2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（ 3）過分重視學歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類 與職位分類相結(jié)合的分類制度。 。 目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。 人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。 人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：（ 1）使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設(shè)置過程；（ 2）支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；（ 3）對目標的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定， 以強化和調(diào)動員工完成目標的積極性。加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設(shè)置、核查目標，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。 世紀我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題 1） 要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。 2） 要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。 3） 要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。 4） 應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。 ？ 人力資本的性質(zhì)可以從其與物質(zhì)資本及其他形式資本統(tǒng)一 性的角度來認識和理解。人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在以下幾方面 :。 稀缺性。 。 。 ? 公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展的戰(zhàn)略需要 ,在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上 ,為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求 ,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義主要強調(diào)以下四點 :目標為基礎(chǔ)的 ,是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標服務(wù)的。 共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進行預(yù)測分析 ,以增強人力資源管理的適應(yīng)性和科學性。 共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。 共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。 ? 1．完善人力資源市場的法律體系。 宏觀調(diào)控。 。4．維護人力資源市場的秩序。 ? 。 規(guī)和社會保障制度不健全。 3．戶籍制度改革滯后。4．官本位思想的影響。 32．公共部門人才筆試具有哪些特點 ? 。 。3,誤差易控 。 33．面試具有哪些特點 ? 。 。3.考官與考生交流的互動性 。與針對性 。 ? 1．人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸人和引進的質(zhì)量 ,進而影響到組織目標的實現(xiàn) 。2．人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； 3．人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；4．人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費用。 ? 1．部內(nèi)培訓。部內(nèi)培訓是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓機構(gòu) ,根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓。 2．部際培訓。部際培訓是指由若干職能部門橫向聯(lián)合舉辦的培訓。 3．交流培訓。交流培訓是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓 ,有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào) ,目的在于幫助公職人員擴大知識面 ,增強在各種環(huán)境中處理問題的能力。 4．工作培訓。工作培訓是指在實際工作中對公職人員所進行的訓練 ,通過政府高層領(lǐng)導或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和 具體幫助指導 ,使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉 ,在實際工作中獲得經(jīng)驗 ,增長才干。 5．學校培訓。學校培訓是指由各部門選送部分有培養(yǎng)前途的公職人員 ,委托國內(nèi)外的高等院校對之進行培訓 ?；蛘咧腹毴藛T依據(jù)有關(guān)規(guī)定 ,通過考試到公共部門的中高級行政學院或國內(nèi)外高等院校脫產(chǎn)研修的形式。 6．選擇培訓。選擇培訓是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)和興趣 , 自由選擇培訓專業(yè)方向進行培訓的形式。 培訓方法有哪幾種 ? 。講授式培訓法是由教師在課堂上給 受訓者進行系統(tǒng)講授的培訓方法 ,是一種以教師為中心的教學培訓方法。 。 研討式培訓法是如今廣泛運用于職業(yè)培訓的方法。3．案例分析培訓法。案例分析培訓法是目前公職人員培訓中普遍采用的方法。 4．合作研究培訓法。合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的中后期采用 ,是由教師指定或由學員自愿組成研究小組 ,共同承擔研究項目 ,在收集資料、調(diào)查了解情況和分析研究問題之后 ,寫出對策性的研究報告。 5．角色扮演培訓法。角色扮演培訓法是指事先設(shè)計制造一種情景 ,由受訓者分別扮演模擬情景中的不同角色 ,從事指定的活動 ,通過此種方法 訓練學員在復(fù)雜情況下處理問趑的能力。 法。人格拓展培訓法是指由教師設(shè)計出模擬的驚險情景或極限訓練方法 ,讓學員參與其中。 37．簡述強化理論在人力資源管理中的運用。 。 。 確選擇強化時間。 4．設(shè)立一個目標體系 ,分步實現(xiàn)目標 ,不斷強化行為。 、及時強化。 化。正負強化都必須注意準確性。 。 。 4.提供績效的饋。 ? 、可比性。 量和工作難度不一致。 理的地方。 。 ? ,即對公共組織在對其成員管理的過程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控。 公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 ,也就是對國家機關(guān)及其公務(wù)員實施國家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進行監(jiān)督檢查 ,并對違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程。 廉政的監(jiān)控 ,主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對公務(wù)員個人執(zhí)行公務(wù)的行為進行的監(jiān)控。 。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動的效能和效率。 ? 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個方面 ,即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。 監(jiān)控約束 ,即公共部門內(nèi)部對人員的監(jiān)督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成 :(1)合同監(jiān)控約束。 (2)制度監(jiān)控約束。 。外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束 、社會群團和媒體監(jiān)控與約束。 點是什么 ? ,規(guī)范行政行為。 主體獨立性強。 “經(jīng)濟人”假設(shè)為前提 ,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。 ,我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點 ? ,公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導下工作 ,“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以 ,共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導的手段和必然要求。 ,工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法 權(quán)益方面具有重要的作用 :而我國的公職人員不是特殊的利益集團 ,不存在工會對人事的監(jiān)控。 人民主杈的原則 ,我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式 ,通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn) ,而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。 監(jiān)察部門隸屬于政府 ,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家 ,大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式 ,且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。 路是什么 ? 。 。 3．健全規(guī)范監(jiān)控約束機制。 論述題 公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢。 專家治理以及政府管理職業(yè)化。 隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發(fā)達國家為例，據(jù)估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息 工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。 從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理 。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務(wù)員的工具角色；強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境 ，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。 公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。 面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展 —— 即通過持續(xù)的學習以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能 —— 的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者 和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學習多樣化；學習時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋 過程；強調(diào)教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。 人力資源管理與新型組織的整合。 在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織