【導(dǎo)讀】領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。對(duì)行為進(jìn)行管制,既包括行為人的自我管制,性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。360度績(jī)效評(píng)估：360度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。

　　

【正文】 形態(tài)的特殊性； 3）公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。 。 1） 管理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上； 2） 管理者首先要注意滿足員工的保健因素； 3） 管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求 4） 管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金； 5） 管理者要要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。 ？ 1） 理論聯(lián)系實(shí)際的原則； 2） 學(xué)用一致的原則； 3） 按需施教的原則； 4） 講求實(shí)效的原則。 ？ 1）公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。 2）隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。 3）公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。 4）公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。 ？ 1） 福利項(xiàng) 目設(shè)置不合理，制度老化； 2） 福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊； 3） 福利形式過(guò)于社會(huì)化； 4）福利資金提取和使用混亂，“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。 。 1）職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于： （ 1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（ 2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（ 3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（ 4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事等問(wèn)題，提高組織機(jī)構(gòu) 的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。 2）職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： （ 1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；（ 2）實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（ 3）職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā) 揮；（ 4）職位分類在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 。 品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（ 1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來(lái)的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；（ 2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專門的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)；（ 3）注重按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng) 一地領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。 品位分類制度的缺點(diǎn)是：（ 1）不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（ 2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒(méi)有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（ 3）過(guò)分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國(guó)職位分類的精神建立起品位分類 與職位分類相結(jié)合的分類制度。 。 目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。 人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。 人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（ 1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程；（ 2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（ 3）對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定， 以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過(guò)設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。 世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題 1） 要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。 2） 要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。 3） 要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。 4） 應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。 ？ 人力資本的性質(zhì)可以從其與物質(zhì)資本及其他形式資本統(tǒng)一 性的角度來(lái)認(rèn)識(shí)和理解。人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在以下幾方面 :。 稀缺性。 。 。 ? 公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展的戰(zhàn)略需要 ,在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上 ,為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求 ,制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn) :目標(biāo)為基礎(chǔ)的 ,是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。 共部門人力資源規(guī)劃要對(duì)未來(lái)的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析 ,以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。 共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過(guò)程。 共部門人力資源規(guī)劃是管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。 ? 1．完善人力資源市場(chǎng)的法律體系。 宏觀調(diào)控。 。4．維護(hù)人力資源市場(chǎng)的秩序。 ? 。 規(guī)和社會(huì)保障制度不健全。 3．戶籍制度改革滯后。4．官本位思想的影響。 32．公共部門人才筆試具有哪些特點(diǎn) ? 。 。3,誤差易控 。 33．面試具有哪些特點(diǎn) ? 。 。3.考官與考生交流的互動(dòng)性 。與針對(duì)性 。 ? 1．人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸人和引進(jìn)的質(zhì)量 ,進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。2．人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； 3．人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；4．人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。 ? 1．部?jī)?nèi)培訓(xùn)。部?jī)?nèi)培訓(xùn)是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu) ,根據(jù)本部門工作的需要對(duì)本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。 2．部際培訓(xùn)。部際培訓(xùn)是指由若干職能部門橫向聯(lián)合舉辦的培訓(xùn)。 3．交流培訓(xùn)。交流培訓(xùn)是指通過(guò)部門之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員實(shí)施的培訓(xùn) ,有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營(yíng)部門之間的相互調(diào)任或借調(diào) ,目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面 ,增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問(wèn)題的能力。 4．工作培訓(xùn)。工作培訓(xùn)是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練 ,通過(guò)政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和 具體幫助指導(dǎo) ,使新進(jìn)人員、下級(jí)工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉 ,在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn) ,增長(zhǎng)才干。 5．學(xué)校培訓(xùn)。學(xué)校培訓(xùn)是指由各部門選送部分有培養(yǎng)前途的公職人員 ,委托國(guó)內(nèi)外的高等院校對(duì)之進(jìn)行培訓(xùn) ?；蛘咧腹毴藛T依據(jù)有關(guān)規(guī)定 ,通過(guò)考試到公共部門的中高級(jí)行政學(xué)院或國(guó)內(nèi)外高等院校脫產(chǎn)研修的形式。 6．選擇培訓(xùn)。選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和興趣 , 自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。 培訓(xùn)方法有哪幾種 ? 。講授式培訓(xùn)法是由教師在課堂上給 受訓(xùn)者進(jìn)行系統(tǒng)講授的培訓(xùn)方法 ,是一種以教師為中心的教學(xué)培訓(xùn)方法。 。 研討式培訓(xùn)法是如今廣泛運(yùn)用于職業(yè)培訓(xùn)的方法。3．案例分析培訓(xùn)法。案例分析培訓(xùn)法是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法。 4．合作研究培訓(xùn)法。合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的中后期采用 ,是由教師指定或由學(xué)員自愿組成研究小組 ,共同承擔(dān)研究項(xiàng)目 ,在收集資料、調(diào)查了解情況和分析研究問(wèn)題之后 ,寫出對(duì)策性的研究報(bào)告。 5．角色扮演培訓(xùn)法。角色扮演培訓(xùn)法是指事先設(shè)計(jì)制造一種情景 ,由受訓(xùn)者分別扮演模擬情景中的不同角色 ,從事指定的活動(dòng) ,通過(guò)此種方法 訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問(wèn)趑的能力。 法。人格拓展培訓(xùn)法是指由教師設(shè)計(jì)出模擬的驚險(xiǎn)情景或極限訓(xùn)練方法 ,讓學(xué)員參與其中。 37．簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論在人力資源管理中的運(yùn)用。 。 。 確選擇強(qiáng)化時(shí)間。 4．設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系 ,分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ,不斷強(qiáng)化行為。 、及時(shí)強(qiáng)化。 化。正負(fù)強(qiáng)化都必須注意準(zhǔn)確性。 。 。 4.提供績(jī)效的饋。 ? 、可比性。 量和工作難度不一致。 理的地方。 。 ? ,即對(duì)公共組織在對(duì)其成員管理的過(guò)程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控。 公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 ,也就是對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)及其公務(wù)員實(shí)施國(guó)家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查 ,并對(duì)違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過(guò)程。 廉政的監(jiān)控 ,主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對(duì)公務(wù)員個(gè)人執(zhí)行公務(wù)的行為進(jìn)行的監(jiān)控。 。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動(dòng)的效能和效率。 ? 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個(gè)方面 ,即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。 監(jiān)控約束 ,即公共部門內(nèi)部對(duì)人員的監(jiān)督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成 :(1)合同監(jiān)控約束。 (2)制度監(jiān)控約束。 。外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束 、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。 點(diǎn)是什么 ? ,規(guī)范行政行為。 主體獨(dú)立性強(qiáng)。 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提 ,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。 ,我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn) ? ,公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作 ,“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。所以 ,共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求。 ,工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法 權(quán)益方面具有重要的作用 :而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán) ,不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控。 人民主杈的原則 ,我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式 ,通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn) ,而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。 監(jiān)察部門隸屬于政府 ,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國(guó)家 ,大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式 ,且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。 路是什么 ? 。 。 3．健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。 論述題 公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)。 專家治理以及政府管理職業(yè)化。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。以發(fā)達(dá)國(guó)家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來(lái)相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí)，知識(shí)和信息 工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來(lái)的公共組織中，知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。 從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理 。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境 ，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開(kāi)放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開(kāi)放式溝通等。 公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。 面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái)，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展 —— 即通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能 —— 的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者 和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫(kù)德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績(jī)效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過(guò)程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺(jué)式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開(kāi)放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋 過(guò)程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng)，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。 人力資源管理與新型組織的整合。 在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。對(duì)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無(wú)縫隙組織、后官僚組織