【正文】 對(duì)不同內(nèi)容的工作崗位或職位，以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境和條件以及工作者任職資格條件出發(fā)，對(duì)工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)衡量、評(píng)比和估價(jià)的過程，從而確定各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值。也稱為崗位評(píng)價(jià)、職務(wù)評(píng)價(jià)。公共部門人力資源獲取是指公共部門為達(dá)成組織目標(biāo)，通過招募、甄選、錄用、配置、評(píng)估等一系列活動(dòng)，獲取合適的人選補(bǔ)充組織內(nèi)部的職位空缺，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置的過程。人力資源獲取評(píng)估就是對(duì)公共部門人員獲取的整個(gè)過程進(jìn)行總結(jié)性的評(píng)估，是公共部門人力資源獲取過程中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。心理測(cè)試：依據(jù)確定的原則，通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段和系統(tǒng)程序。情景模擬：是指根據(jù)被試可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)評(píng)其素質(zhì)和操作能力的一系列方法。醫(yī)療保險(xiǎn)：是指勞動(dòng)者因患病而暫時(shí)失去勞動(dòng)力和收入來源，國家和社會(huì)給予其一定的醫(yī)療服務(wù)、假期和收入補(bǔ)償，以促使其恢復(fù)勞動(dòng)力，盡快投入勞動(dòng)過程的社會(huì)機(jī)制。養(yǎng)老保險(xiǎn)：是國家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為確定勞動(dòng)者在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或保障因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理：是指將公共部門人力資源管理與公共部門的戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，以此改進(jìn)人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績(jī)效的人力資源活動(dòng)方式。簡(jiǎn) 人力資源的特點(diǎn)：①人力資源生成過程的時(shí)代性。②人力資源開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性。③人力資源使用過程的時(shí)效性。④人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性。⑤人力資源的特殊資本性。⑥人力資源的高增值性。⑦人力資源閑置過程的消耗性。⑧人力資源的再生性。⑨人力資源的創(chuàng)造性。⑩人力資源的社會(huì)性。工作分析與工作評(píng)價(jià)的功用：①有利于人力資源規(guī)劃。②是人員獲取、任用、晉升的前提。③使組織機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)精簡(jiǎn)、統(tǒng)一、效能的目的。④為人員教育、培訓(xùn)、開發(fā)提供客觀依據(jù)。⑤實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的科學(xué)化。⑥合理公平地確定薪酬。⑦有效地激勵(lì)員工。⑧有利于實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。有效面試的設(shè)計(jì)：①科學(xué)確定面試測(cè)評(píng)要素。②設(shè)計(jì)面試計(jì)劃，擬寫面試提綱，選擇面試場(chǎng)所。③任命并培訓(xùn)主試。④運(yùn)用一個(gè)有程序的結(jié)構(gòu)形式。⑤開發(fā)面試提問。⑥注意傾聽與觀察。⑦營造面試氣氛。⑧不要大規(guī)模的運(yùn)用面試。⑨在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試的資料。⑩要及時(shí)記錄每一位被試者的表現(xiàn)。制定標(biāo)準(zhǔn)的原則：。（1）案例分析（2）研討會(huì)（3）課堂講授（4）管理游戲（5）拓展訓(xùn)練（6）電影（7）計(jì)劃性指導(dǎo)（8）感受性訓(xùn)練 績(jī)效評(píng)估的作用：①績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的重要組成部分，可以完善績(jī)效目標(biāo)，檢查和促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施，甚至可以說，績(jī)效評(píng)估決定績(jī)效管理的成效；②績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的一種技術(shù)工具。③績(jī)效評(píng)估為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)。④績(jī)效評(píng)估為組織發(fā)展提供了重要的支持。⑤績(jī)效評(píng)估為員工提供了一面有益的“鏡子”，是有效激勵(lì)員工的手段。.⑥評(píng)估為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)。⑦績(jī)效評(píng)估為員工潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)的人事調(diào)整提供了依據(jù)。評(píng)價(jià)中心的作用：1．用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工 2．用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù) 3．用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)：①變革管理中重視文化資本；②核心專長導(dǎo)向的人才培育；③組織發(fā)展提升企業(yè)戰(zhàn)斗力；④建構(gòu)企業(yè)大學(xué)，積累智慧資本；⑤重視人才訓(xùn)練績(jī)效之評(píng)估與改善；⑥善于學(xué)習(xí)科技，打破傳統(tǒng)教學(xué)；⑦人才培訓(xùn)應(yīng)轉(zhuǎn)型為績(jī)效顧問；⑧管理發(fā)展與接班人的培育；⑨國際化人才之培育及運(yùn)用；⑩以終生學(xué)習(xí)來協(xié)助員工職業(yè)生涯發(fā)展。我國的趨勢(shì)：深入的理論研究將會(huì)不斷出現(xiàn)；跨學(xué)科聯(lián)合攻關(guān)的局面將會(huì)形成；夯實(shí)學(xué)科基礎(chǔ)的研究將成為重點(diǎn)；與企業(yè)人力資源管理研究將逐步趨同；跨文化管理研究將被提上日程。組織如何協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)生涯規(guī)劃：①將人力資源規(guī)劃與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系統(tǒng)一起來。②進(jìn)行職業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)，分析職業(yè)發(fā)展走向。③系統(tǒng)研究組織提供的各種職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)制與通道，幫助個(gè)人開發(fā)職業(yè)能力。④向員工提供職業(yè)選擇方面的信息，開展職業(yè)咨詢。⑤促使員工更多的參與組織為職業(yè)發(fā)展安排的活動(dòng)。⑥幫助個(gè)人協(xié)調(diào)或解決員工自我發(fā)展與家庭發(fā)展帶來的矛盾和沖突，給員工以物質(zhì)上、精神上、時(shí)間上的支持。多選或簡(jiǎn)答 公共部門人力資源管理的基本原理：①以人為本②開發(fā)先導(dǎo)③系統(tǒng)動(dòng)力④能級(jí)對(duì)應(yīng)⑤競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化⑥反饋控制⑦彈性冗余⑧互補(bǔ)增值。多選 公共部門人力資源管理模式：求才、用才、育才、激才、留才。公共部門人力資源管理的主要職能：①人力資源規(guī)劃②人力資源獲?、廴肆Y源發(fā)展④人力資源保障⑤人力資源研究。公共部門人力資源管理環(huán)境與公共部門人力資源管理的關(guān)系：①公共部門人力資源管理環(huán)境決定和制約人力資源管理活動(dòng)。②公共部門人力資源管理必須主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境及其變化。③公共部門人力資源管理系統(tǒng)具有反作用。人力資源管理的四個(gè)主要角色：管理戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)程度、管理轉(zhuǎn)型與變化。公共部門人力資源管理者的知識(shí)技能模型：技術(shù)知能、組織知能、人際關(guān)系知能、知識(shí)知能。微觀的人力資源規(guī)劃是指各公共部門根據(jù)本部門工作崗位的需要和部門預(yù)算情況及人力資源發(fā)展方向，在工作分析的基礎(chǔ)上，確定本部門在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政內(nèi)，對(duì)人力資源需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計(jì)劃，為部門的其他人力資源管理活動(dòng)奠定基礎(chǔ)的活動(dòng)過程。1選擇 人力資源規(guī)劃的種類：總體規(guī)劃；業(yè)務(wù)計(jì)劃。1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容：制度框架、愿景目標(biāo)、戰(zhàn)略選擇、實(shí)施評(píng)估。1工作評(píng)價(jià)的方法：排序法、分等法、評(píng)分法、因素比較法。1人員分類，又稱人事分類，歸納為三類：品位分類、職位分類、官職并立職位分類。1實(shí)行品位分類的國家主要有英國、法國、德國、意大利、韓國、新加坡、阿根廷。實(shí)行職位分類的國家有美國、加拿大、泰國、菲律賓。我國臺(tái)灣實(shí)行官職并立職位分類制度。1公共部門人力資源獲取是指公共部門為達(dá)成組織目標(biāo)，通過招募、甄選、錄用、配置、評(píng)估等一系列活動(dòng)，獲取合適的人選補(bǔ)充組織內(nèi)部的職位空缺，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置的過程。人力資源獲取的一般原則：雙向選擇，平等競(jìng)爭(zhēng)，效率優(yōu)先，遵守法律，因事?lián)袢?，重能力、重?dòng)機(jī)，用人所長，任人唯賢，能力閾限。2人力資源招募的方法：（1）內(nèi)部招募：①提升②調(diào)用③內(nèi)部公開招募④內(nèi)部人員重新聘用（2）外部招募：①廣告②學(xué)校③職業(yè)中介機(jī)構(gòu)④網(wǎng)絡(luò)⑤熟人介紹⑥特別招募2公務(wù)員的錄用程序：①發(fā)布招考公告；②報(bào)名與資格審查；③考試；④考察與體檢；⑤公示、審批或備案。2人力資源獲取成本評(píng)估：①獲取成本；②獲取成本效用評(píng)估；③獲取收益—成本比。25狹義人力資源測(cè)評(píng)：指運(yùn)用特定的測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)人力資源的個(gè)人屬性及工作績(jī)效的特點(diǎn)進(jìn)行測(cè)量與評(píng)定，進(jìn)而對(duì)其價(jià)值做出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過程。26筆試：是讓被試在規(guī)定的時(shí)間和地點(diǎn)，按照試卷的要求，解答事先擬好的試題，通過卷面評(píng)分來評(píng)判其掌握知識(shí)的程度和綜合分析能力、文字表達(dá)能力以及邏輯思維能力的一種測(cè)評(píng)方式。主要類型：1客觀式考試2論述式考試3論文式考試心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：1迅速2比較科學(xué)3比較公平4可以比較缺點(diǎn)：1可能被濫用2可能被曲解面試的種類：1根據(jù)面試所達(dá)到的效果可以分為初次面試和診斷面試2根據(jù)參與面試過程的人員可以分為個(gè)別面試、小組面試和集體面試3根據(jù)面試的組織形式可以分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試和壓力面試4BD面試與能力面試5根據(jù)面試強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)可以分為條件面試（SI）、模式化行為描述面試（PBDI）和多模型面試（MMI）評(píng)價(jià)中心：是一種測(cè)定一群人中每個(gè)個(gè)體在多種情景事件中表現(xiàn)出的行為特征的操作程序。評(píng)價(jià)中心的主要評(píng)價(jià)方法：1情景模擬。2公文處理。3小組討論。4管理游戲。5角色扮演。6其他形式（面談模擬，事實(shí)判斷，書面案例分析，即席演講）績(jī)效管理：是通過策略及整合的方法，來發(fā)展個(gè)別員工及團(tuán)隊(duì)的能力，以改善人群的工作績(jī)效，并支持組織持續(xù)的發(fā)展?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)：是指對(duì)員工工作績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)則。由三個(gè)要素組成：標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號(hào)、標(biāo)度?？?jī)效評(píng)估的方法：（1）非系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法①基于員工特征的績(jī)效評(píng)估方法（排序法、對(duì)比法、強(qiáng)制分配法、評(píng)價(jià)測(cè)量法）②基于員工行為的績(jī)效評(píng)估方法（清單法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)價(jià)量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法、行為觀察量法）③基于工作結(jié)果的績(jī)效評(píng)估方法（指數(shù)評(píng)估法）（2）系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法（目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡）公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指公共部門為了促進(jìn)組織目標(biāo)與員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從組織實(shí)際情況和員工發(fā)展需要出發(fā)，對(duì)員工的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為等所實(shí)施的有計(jì)劃的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。培訓(xùn)目標(biāo)主要有三種：知識(shí)目標(biāo)、行為目標(biāo)、結(jié)果目標(biāo)。一個(gè)有效的目標(biāo)，應(yīng)符合五個(gè)條件：“SMART 原則”具體的（specific）、可量化的（measurable）、可實(shí)現(xiàn)的（achievable）、注重結(jié)果的（resultoriented）、有時(shí)間期限的（timelimited）。培訓(xùn)與開發(fā)的原則（1）以人為本，按需施教（2）全員培訓(xùn)，保證質(zhì)量（3）全面發(fā)展，注重能力（4）聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用（5）與時(shí)俱進(jìn)，改革創(chuàng)新。培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。投資回報(bào)率ROI=培訓(xùn)凈收益∕培訓(xùn)成本。培訓(xùn)開發(fā)的類型 ①以是否在職分：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)；②以受訓(xùn)者不同：管理人員培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、操作人員培訓(xùn)；③以培訓(xùn)的目的不同：觀念轉(zhuǎn)變培訓(xùn)、態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)、專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)；④以職業(yè)生涯發(fā)展的階段：職前培訓(xùn)、調(diào)任培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、退休培訓(xùn)。職業(yè)生涯：狹義的職業(yè)生涯僅涉及個(gè)體從工作開始到工作結(jié)束這段時(shí)間內(nèi)與工作有關(guān)的活動(dòng)、態(tài)度等行為，僅針對(duì)客觀工作而言；廣義的職業(yè)生涯則貫穿個(gè)體的一生，重視整個(gè)過程及其在此過程中所受到的各種影響。職業(yè)生涯規(guī)劃是指基于個(gè)人和組織方面的需要、結(jié)合環(huán)境中的機(jī)制而制定的個(gè)人在職業(yè)領(lǐng)域未來發(fā)展計(jì)劃的活動(dòng)。職業(yè)生涯發(fā)展是指?jìng)€(gè)體在其職業(yè)活動(dòng)中不斷挖掘自己的潛能，并使其潛能得以發(fā)展的過程。職業(yè)生涯管理又稱“職業(yè)發(fā)展管理”，是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是組織結(jié)合自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。職業(yè)生涯管理的內(nèi)容：職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容自我評(píng)價(jià)、職業(yè)選擇、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略、反饋與修正勝任特征的內(nèi)容知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、個(gè)性特質(zhì)、動(dòng)機(jī)分類：成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征測(cè)評(píng)方法：紙筆心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、行為事件訪談法、編碼計(jì)分技術(shù)等。三種勝任特征模型格式：經(jīng)典模型、通用模型、傳統(tǒng)模型公務(wù)員晉升方法：年資晉升、委任晉升、功績(jī)晉升、招聘晉升、考試晉升公務(wù)員晉升管理原則：德才兼?zhèn)洌蝗罕姽J(rèn)；注重實(shí)績(jī)；公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)；依法晉升薪酬：是指員工因?yàn)閯趧?dòng)貢獻(xiàn)而從雇主那里獲得的包括貨幣形式和實(shí)物形式的補(bǔ)償。構(gòu)成：工資，基本工資、績(jī)效工資；獎(jiǎng)金；津貼；補(bǔ)貼；其他薪酬；福利。薪酬管理的基本原則：同工同酬原則；合法性原則；公平與公開原則；動(dòng)態(tài)管理原則；比較平衡原則；成本補(bǔ)償與控制原則；與組織戰(zhàn)略一致的原則。薪酬的等級(jí)制度：技術(shù)等級(jí)薪酬制；職務(wù)薪酬制；職位薪酬制；結(jié)構(gòu)薪酬制；職務(wù)級(jí)別工資制；崗位技能工資制；寬帶薪酬制。薪酬等級(jí)的制定方法：工作導(dǎo)向的定薪方法；技能導(dǎo)向的定薪方法；市場(chǎng)導(dǎo)向的定薪方法。福利的種類：（1）法定福利：社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪年休假、法定休假日、公休假日、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金（2）自主福利：養(yǎng)老金、福利費(fèi)、儲(chǔ)蓄、住房補(bǔ)貼、交通費(fèi)、工作午餐、商業(yè)保險(xiǎn)、有償假期、生活福利。62 社會(huì)保險(xiǎn)：是國家通過立法而建立起來的旨在保障勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久地失去勞動(dòng)力時(shí)，或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險(xiǎn)制度。社保的具體內(nèi)容：養(yǎng)老保險(xiǎn)；醫(yī)療保險(xiǎn)；工傷保險(xiǎn)；失業(yè)保險(xiǎn)；生育保險(xiǎn)。戰(zhàn)略性人力資源管理解決哪些問題（即職能）：旨在選拔和開發(fā)員工潛質(zhì)，為企業(yè)提供更優(yōu)秀的人力資源的；旨在激勵(lì)員工工作積極性，刺激員工努力工作的；旨在發(fā)揮員工影響和作用，同時(shí)達(dá)到激發(fā)潛能和激勵(lì)努力工作目的的；加強(qiáng)員工溝通，為員工工作創(chuàng)造良好的信息條件的。