【正文】 為之的心態(tài)，在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)，作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府動作的穩(wěn)定，這是政府人力資源部門必須必須遵守的基本價值取向，公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強求一致。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務(wù)員的首先素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識，技術(shù)和行政職業(yè)能力。，人力資源管理可以分為先人，用人，育人，留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)，和績效評估環(huán)節(jié)，直到今天，我國尚沒有政府活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。，政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險或法律風(fēng)險就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為問題趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是追求經(jīng)濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。七、試析優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。答：逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟發(fā)達(dá)的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達(dá)的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟和社會的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國消滅貧困，最終實現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。在進(jìn)一步強化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道。優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強各級領(lǐng)導(dǎo)人才隊伍建設(shè)，加強干部的教育培訓(xùn)和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)工作推向了一個新階段。實施人才強國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設(shè)小康社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要保障。創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動力市場服務(wù)機構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。但是我國還需進(jìn)一步規(guī)范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構(gòu)。提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會跨入知識經(jīng)濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進(jìn)一步加劇，當(dāng)事主體的資本、財富流失的風(fēng)險也大幅度增加。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。十七、人力資本具有哪些特點？答：人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域；人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？答：公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高，有助于培育公共部門與社會之間良好的信任關(guān)系、互惠規(guī)范和參與網(wǎng)絡(luò)。公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質(zhì)。公共部門人力資本具有績效測定的困難性。因為：（1）公共部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的；（2）公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性；（3）公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在一定時期之后才能顯現(xiàn)出來。因此，經(jīng)濟學(xué)家稱其為“非市場產(chǎn)出”。公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性。其貢獻(xiàn)無法用勞率或生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率確定。公共部門人力資本所獲得的工資、獎金等收入只是其所付出成本的一種補償，按照其貢獻(xiàn)支付應(yīng)得到的收益是相當(dāng)難以測定的。公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資本承載著合法的公共權(quán)力，公共權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。所以，在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。二十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？答：維持政治穩(wěn)定；促進(jìn)行政發(fā)展；提高人力資本使用效率；實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；幫助員工實現(xiàn)個人價值。三十三、工作分析的程序是什么？答：一般來講，工作分析應(yīng)遵循以下程序來進(jìn)行：。九、我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？答：人力資源的市場主體地位未完全確立。在市場經(jīng)濟條件下，人力資源供給方即勞動者應(yīng)該成為自己勞動力的主人，可以自由支配自己的勞動力，在擇業(yè)問題上，應(yīng)有自主權(quán)。人力資源需求方也能夠根據(jù)自身工作需要自主決定雇傭方案。但我國目前舊體制尚未未完全打破，新體制沒有完全建立，許多因素影響著勞動者和用人單位的市場主體地位的確立。市場法規(guī)和社會保障制度不健全。改革開放以來，我國人力資源市場機制和公共部門社會保障制度建設(shè)取得了明顯進(jìn)展，但與人力資源市場配置改革的現(xiàn)狀與要求相比，顯然是不大適應(yīng)，甚至出現(xiàn)市場上勞動力無序流動和不正當(dāng)競爭等不正常情況，嚴(yán)重影響了市場的良性運作和功能的發(fā)揮。人力資源的流動，不同于一般商品的流動，不僅事關(guān)勞動者的工資報酬，而且還涉及到勞動者的勞動環(huán)境、工作條件、失業(yè)后生活維持、年老后生活保障等一系列經(jīng)濟社會問題。戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉(xiāng)分治只涉及行政建制與轄區(qū)劃分，而與居民的身份無關(guān)。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。而我國目前的戶籍制度作為我國行政管理的基本制度，具有維護社會秩序、保護公民的權(quán)利和利益、服務(wù)于社會主義建設(shè)的功能，并與醫(yī)療制度、就業(yè)制度、住房制度、養(yǎng)老保險制度、教育制度等密切相關(guān)，不同戶籍享受截然不同的社會待遇。官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產(chǎn)物，中國傳統(tǒng)社會是以高度集權(quán)和等級森嚴(yán)為標(biāo)志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權(quán)政治，權(quán)力成為人們價值取向的唯一標(biāo)準(zhǔn)。官僚政治所產(chǎn)生的官本位制，其主要特征是封建等級制，社會成員之間尊卑貴賤界限分明，整個社會以官為尊，以官職大小決定社會地位的高低。每個官員都分別按官職享受一定的特權(quán)，獲得優(yōu)于平民的種種待遇。在官本位制度下，如同貨幣制度中的“金本位”、“銀本位”下的金銀成為衡量一切商品尺度一樣，官僚成了衡量一切社會成員的價值尺度。十一、公共部門工作分析的作用有哪些？答：工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。因而，制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過程。如果僅根據(jù)管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學(xué)性和公平性，因此，選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。員工個人績效是實現(xiàn)整個組織績效的基礎(chǔ)，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進(jìn)而作用到組織整體目標(biāo)的實現(xiàn)。盡管具體崗位上從業(yè)人員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)必須客觀、科學(xué)并可準(zhǔn)確衡量，否則績效評估工作就會流于形式，產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對員工工作的有效性進(jìn)行客觀評價和考核。工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進(jìn)一步對這些信息進(jìn)行評估，從而科學(xué)的確定各項工作對于組織目標(biāo)實現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計的內(nèi)部公平。工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。工作分析信息對組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應(yīng)性，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環(huán)境、職業(yè)危險等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。工作分析則通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時、動態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進(jìn)而推動各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績效水平。十四、公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則？答：用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。用其所愿，有利于個人自身價值的實現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。競爭蘊藏著巨大的能量，只有競爭，才有發(fā)展。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會的發(fā)展。以人為本、以能為本。用人以人為本，就是要尊重人、關(guān)心人、信任人，知人善任。當(dāng)然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀(jì)律，不要管理，放任自流。將員工管理寓于符合實際、體現(xiàn)人性的制度管理之中，對他們的行為進(jìn)行約束，這也是以人為本。以能為本，是在以人為本的前提下，強調(diào)以能力為核心的管理理念。德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?。德才兼?zhèn)?，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。德主要是對人才思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對人才能力和水平的要求。堅持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時，應(yīng)將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動力。優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。五十一、人力激勵具有哪些功能？答：。、規(guī)范行為。、創(chuàng)造性。、挖掘人的潛能。四十八、公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？答：。十二、公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？答：能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力