公共部門人力資源管理作業(yè)試題-資料下載頁
2025-03-27 00:41本頁面
【正文】 述公共部門人力資本不同于一般人力資本之處。(1) 公共部門人力資本具有社會延展性。(2) 公共部門人力資本具有成本差異性。(3) 公共部門人力資本具有績效測定的困難性。(4) 公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。(5) 公共部門人力資本具有市場交易不充分性.簡述工作分析如何在公共部門人才資源開發(fā)與管理中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用？1工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ).2工作分析為公共部門甄選與錄用工作人員提供了客觀標(biāo)準(zhǔn).3工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作肯有重要的指導(dǎo)意義.4工作分析對公共部門的績效評價提供富觀依據(jù).5工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性.6工作分析有助于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置.7工作分析有助于勞動安全.8工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計 簡述如何深化對中國公務(wù)員福利制度進行改革？1,簡化各項補貼項目,實現(xiàn)福利的貨幣化,顯現(xiàn)化.2,建立駐地財務(wù)中心制度加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度.3,祚利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào),按一個合適的比例范圍上下浮動.4,通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié),逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距 六、論述題（20分）論述現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。(1),隨著政府管理復(fù)雜性的增加,隨著政府管理對大量信息的需求,隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化,政府管理對專門性的需要更加強烈,據(jù)估計,在不遠的將來,無論是公共組織還是私營組織的工作,將有90%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代,所謂擴張,系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作,使工作的效率效能提高。所謂替代,系指未來相當(dāng)比例的工作,知識和信息工作者,知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn).(2),是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理,這種管理的基本特點在于:強調(diào)效率價值的優(yōu)先性。強調(diào)公務(wù)員的工具角色。強調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序。重視監(jiān)督的控制。,乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上,創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境,促使公務(wù)人員具有使命感,新的公共部門人力資源管理強調(diào)的授能,即授權(quán)賦能,主要特征表現(xiàn)在:開放參與決策機會。提供行政人員發(fā)展自主性的機會。發(fā)展組織共同愿景。發(fā)展并維持組織成員之間的依賴,開放式溝通等.(3),面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn),越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度,行為和技能——,過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求,具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心,學(xué)者馬庫德稱之為新學(xué)習(xí),所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征:學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達成組織績效。學(xué)習(xí)的重點在學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)的過程。靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu),使學(xué)習(xí)多樣化。學(xué)習(xí)時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力,培養(yǎng)非直線式,直覺式的思考。學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力,發(fā)揮更有效率而邁向成功。鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動。組織應(yīng)具有開放性的特性,對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含。學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃,執(zhí)行與反饋過程。強調(diào)教學(xué)相長,相互學(xué)習(xí)。將學(xué)習(xí)融入工作之中,同時成為生活中不可分割的一部分.(4),提高效率,符合創(chuàng)新的要求,發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能,有效運用科學(xué)技術(shù),組織的彈性化,靈活化,人們有許多描述,如網(wǎng)絡(luò)組織,無縫隙組織,后官僚組織等等,不管叫什么名稱,可以肯定,新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色:對環(huán)境具有開放性,組織結(jié)構(gòu)的彈性化。組織更趨扁平化,中層管理的削減。強調(diào)通過對話建立權(quán)威,權(quán)力的均等化。信息的共享和決策的開放。權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中,等級式的,轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的。從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制。組織的價值觀從效率,安全,回避風(fēng)險轉(zhuǎn)向效能,敏感性,新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能,而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織.(5),人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化,可以增加效率,節(jié)約成本。有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定。有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系。:電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫。電子招聘。電子福利支付。電子動態(tài)管理等.(6),乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象,究其原因在于政府功能的擴張,社會的發(fā)達,績效低下,從1990年以后,各國之文官改革,。%小政府觀念的深入人心,人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢(7),績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中,組織的成功與否,無論公,私組織,以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮。并通過績效考評,:對每一項任務(wù)及價值作清楚的陳述。規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序。建立一套流程,作為公務(wù)人員能力改善計劃的基礎(chǔ)。訂立績效指標(biāo)。建立績效評鑒機制.(8),越來越多的公職人員的不道德行為(如腐敗)導(dǎo)致了政府威信的下降,導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生信任赤字,嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題,在此背景下,通過強調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信,1978年制定政府倫理法,對公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定,同時成立政府倫理局,1994年又予以修正,要求公務(wù)員為公共利益服務(wù),尊重憲法及法律,展現(xiàn)個人正直,維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面,但隨著以德治國觀念的逐步深入,如何維系公務(wù)員倫理行為,是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一.10 / 1
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