公共部門人力資源管理作業(yè)試題-wenkub
2023-04-11 00:41:45 本頁面
【正文】 三人身份和家屬匯報(bào)情況沒有考慮到可能引發(fā)醫(yī)患關(guān)系的惡化以及可患者家屬從非主治醫(yī)生得知情況的可能激化不滿情緒的可能性。再者，上級領(lǐng)導(dǎo)在面對郭某提出的不滿和問題時(shí)，只是用“郭某現(xiàn)在在亂咬”來解釋。思考題： 你認(rèn)為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。（40分）答：（1）科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào)（2）醫(yī)院里提及的醫(yī)療事故是導(dǎo)致博士辭職的導(dǎo)火索，不得不提到。片面的只聽取科室其他成員或者主任的意見反饋從而忽視郭某反映問題的真實(shí)性。 最后，郭某個(gè)人內(nèi)在素質(zhì)不完善也是造成他被解聘的一個(gè)原因。又或者，在濫用藥問題上他沒有考慮到越級上報(bào)可能產(chǎn)生的影響力度。醫(yī)院在用人方面也欠妥當(dāng)。（4）當(dāng)郭某被辭退后醫(yī)院派民工私自查封他在C的房子，破壞了他的醫(yī)療資料，私自查扣他的物品，根本上使人才流失。書上也提到美國如何來挖墻腳這樣的事實(shí)，所以在高級人才競爭日趨激烈的環(huán)境下，如何留下人，留住人，留好人，是需要解決的當(dāng)務(wù)之急。C醫(yī)院要從樹立宏觀的人才使用觀念，尊重知識、尊重人才，最后才能是正確地使用人才。 提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。C醫(yī)院應(yīng)該進(jìn)一步拓展國家相關(guān)政策、符合防止人才流失謹(jǐn)慎，提高人力資源環(huán)境的安全，防止人才的流失。公共人力資源是指公共部門(與私人、企業(yè)相對)工作人員,尤其是指在國家、政府部門從事公共事務(wù)管理的人員,特別是國家公務(wù)員。繼承性人才多,創(chuàng)新性人才少。對人才重要性認(rèn)識不夠深入,責(zé)任感和緊迫感不強(qiáng),既怕內(nèi)部辛苦培養(yǎng)的人才流失,前功盡棄。在思維方式、工作方法等方面還缺乏與新形勢、新任務(wù)的有機(jī)銜接。英國學(xué)者蓋斯特認(rèn)為,人力資源管理企業(yè)化并不適用所有類型的組織,它最適合那些具備系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)并具有人本主義文化氛圍的組織。而公共部門之所以臃腫不堪,很大原因是公共部門的成立是為擺設(shè)而立而非按需而設(shè)。 公共部門人力資源管理企業(yè)化的建議 (一)宏觀分析與建議 重新定位政府職能。在政府管理體制改革中,要引入企業(yè)經(jīng)營中“顧客至上”的理念,以顧客(公眾)的滿意度作為價(jià)值取向,一切以最廣大人民群眾的根本利益為出發(fā)點(diǎn)和歸宿,增強(qiáng)對社會公眾需要的響應(yīng)力,真正做到情為民所系,權(quán)為民所用,利為民所謀。 突出重點(diǎn),培養(yǎng)優(yōu)秀人才。最大限度為現(xiàn)有人才解決后顧之憂,確實(shí)保障合法權(quán)益,使人潛能,智力能真正發(fā)揮出來。為了增加工作的激勵效率,有必要實(shí)行工作輪換制,在原有專業(yè)分工框架維持不變情況下,按照事先確定的周期使員工在不同或相近的工作崗位變換,以緩解操作單調(diào)的厭煩感,使員工“一專多能”且具有較強(qiáng)工作適應(yīng)性。一方面,在決策體制上授權(quán)基層機(jī)構(gòu)及行政主管,并鼓勵公務(wù)員參與決策,按照職、責(zé)、 權(quán)統(tǒng)一的原則,授予基層機(jī)構(gòu)及行政主管一定的決定權(quán),并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。 。由此可知,首先,公共部門應(yīng)加大人力投入,使公共人員從國家得到的利益足以抵消其尋租的機(jī)會成本,高薪養(yǎng)廉。比如,打破文官常任制度,采用合同雇傭和臨時(shí)雇傭,增強(qiáng)政府官員的危機(jī)意識。公共部門人力資源管理作業(yè)3結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗(yàn)，聯(lián)系實(shí)際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。 知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。 在如今各個(gè)行業(yè)每年都有大量新鮮人才涌入，公共部門也不能例外，所以人才之間的競爭也不可避免。改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。引進(jìn)的西方的公共部門人力制度改革主要有以下幾點(diǎn)：(2)、實(shí)行以結(jié)果為本的管理模式?？傮w來講，西方的新公共管理理論偏向于把目標(biāo)管理、績效評估、成本核算等一些科學(xué)的企業(yè)管理方法引入公共行政領(lǐng)域，在公共部門創(chuàng)立內(nèi)部市場，從而提供公共管理的績效水平。 其實(shí)，最好的例子就在我們身邊。這也是變向的鼓勵了公務(wù)員們之間的競爭氣氛，為原本較為沉悶的公務(wù)員體制帶入一絲活力。從以上幾點(diǎn)出發(fā)，相信我過的公共部門在人力使用上能得到更好的運(yùn)用。(2)、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時(shí)，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。 能崗匹配 原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。A、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 B、市場體制C、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境 D、政治制度根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，我國公務(wù)員交流的方式包括（ ACD ）。A、國家機(jī)關(guān) B、政黨C、國有企業(yè) D、第三部門三、判斷題（每題1分，共10分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打）人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ ）舒爾茨被譽(yù)為“人力資本之父”。（√ ）新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。職位分類是以“事”為中心的分類，側(cè)重職位的職務(wù)
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