【正文】 決策提供支持信息。1人力資源市場:是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照時差規(guī)律對人力資源進行配置和調(diào)節(jié)的一種機制。1公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。1公共部門人力資源需求是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。1公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。1調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。2評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。3交流培訓(xùn)是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓(xùn)。3委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。3績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。4公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。50、品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。2）、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補政府雇員。總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。2）、a、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國名經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和：b、人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和；c、人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。4)、實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5)、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；6)、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。2)、人情恩惠重于人事法制。欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離；政局不穩(wěn)，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言；其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠；極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。1簡述我國的《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實行競爭上崗，部分職務(wù)可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻的個人、集體進行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；3）、權(quán)益保障機制。　經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境。一個國家國民受教育水準(zhǔn)之高低，肯定會對公共部門人力資源的發(fā)展產(chǎn)生滲透和影響力。1如何理解人力資本的含義？1）、人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。1人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？1）、資本的兩種形態(tài)及人力資本的運營；2）、人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心；3）、人力資本是經(jīng)濟增長與發(fā)展的根本基礎(chǔ)；4）、對人力資本理論的評述。4）、人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系。2）、公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進行預(yù)測分析，以增強人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。2公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？1）、總體規(guī)劃，是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍出發(fā)，在分析政府機構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個時期內(nèi)人資源管理的總目標(biāo)，總政策，實施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量，素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達到基本均衡。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；3)、問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；4)、進行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；5)、提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；6)、只要求專家作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。2調(diào)入的條件有哪些？一是機關(guān)以外的人員調(diào)入機關(guān)任職，必須有相應(yīng)的職位空缺；二是必須具備取得公務(wù)員身份的基本條件；三是必須符合擬任職位所要求的條件與資格；四是要對調(diào)入人選進行嚴(yán)格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時還要對調(diào)任人選進行考試。3工作分析的程序是什么？1）、合理確定工作分析信息的目的；2）、科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；3）、選擇有代表性的工作進行分析；4）、收集工作分析信息；5）、讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到得信息；6）、編寫工作說明書和工作規(guī)范書。1）、職位分類的優(yōu)點在于：（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃；（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。2）、品位分類制度的缺點是：（1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。3）、從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對性培訓(xùn)的統(tǒng)一。3）、公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。4公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？1）、激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機；2）、改進培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)；3）、培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；4）、積極而有效地溝通4簡述中國古代用人藝術(shù)的精髓。1）、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；2）、管理者首先要注意滿足員工的保健因素；3）、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求4）、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；5）、管理者要要注意正確運用表揚激勵。3）、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同 4）、加強和做好目標(biāo)進程的反饋工作。強化理論強調(diào)個人行為的結(jié)果主要取決于他被強化和激勵的程度，而個人的動機是相對次要的。2）、目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；3）、形成有效