【正文】 （）古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” ( )改革開(kāi)放前 ,我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿 。 （√）工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。 (√ )公平理論的基本觀點(diǎn)是 。 ( )公共部門(mén)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志 ,無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi) ,其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。 G（√）公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。 (√ )福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式 ,因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系 ,所以有固定成本的特征。 ( )大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類(lèi)型 (√ )道德約 束對(duì)公職人員隊(duì)伍中所有成員都是一樣的 ,是公務(wù)員所“共有”的約束。 ( )對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類(lèi)管理是各個(gè)國(guó)家的通例 ,美國(guó)主要是采取品位分類(lèi)的方法。 (√ )從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看 ,面試的產(chǎn) 生遠(yuǎn)早于筆試。 B(√ )貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ) ,并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。 Z 轉(zhuǎn)任： 轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門(mén)的調(diào)動(dòng)，或在同一部門(mén)中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。其操作方法是把 4－ 8 名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。 人力資源： 是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi) ,能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)。 P 品秩 ： 品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。 J 角色扮演 ： 角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系 處理能力的情景模擬活動(dòng)。 公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制 ： 公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門(mén)以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱(chēng) ，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)： 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共 部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理 ： 公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。公 共部門(mén)人力資源管理復(fù)習(xí)資料 一、 名詞解釋 D 調(diào)任 ： 調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。 公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境 ： 公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴(lài)以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共 部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 公共部門(mén)人力資源獲取 ： 公共部門(mén)人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。 公共部門(mén)人力資本 ： 公共部門(mén)人力資本指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。 績(jī)效： 績(jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要 體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 品位分類(lèi) ： 品位分類(lèi) 指的 是 以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類(lèi)和確定待遇。 人力資源管理 ： 是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織和調(diào)配 ,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例 ,同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào) ,充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性 ,使人盡其才、事得其人、人事相宜 ,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小緝討論 ,是在公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。 委任制 ： 委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。 職位分類(lèi) ： 職位分類(lèi)指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類(lèi)別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類(lèi)制度。 ( )筆試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式 ,是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。 ( )從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看 ,筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試 ,但由于缺乏科學(xué)理論的支持 ,加上其主觀性較大 ,一直沒(méi)能成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的主體方法。 ( )對(duì)公共部門(mén)來(lái)講 ,通過(guò) 360 度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專(zhuān)業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。 F（√）訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。 ( )凡在公共部門(mén)工作病 3 年以上。 ( )公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。 (√ )公共部門(mén)產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門(mén)的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后 ,他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量 ,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。 (√ )公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收人為主體，而以津貼為補(bǔ)充。 （√）工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為 代表的科學(xué)管理理論?，F(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。 (√ )國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。 ( )績(jī)效評(píng)估是人力 資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容 ,它是部門(mén)考核的全部。 K( )開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。 （）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 ( )錄用人員的人數(shù)多 ,就意味著招聘效率高。 (√ )美國(guó)哈佛大學(xué)威廉 ? 詹姆斯教授 ,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn) ,按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%~30%的能力。 (√ )內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。 (√ )評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。 (√ )人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理 ,把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。 （√）人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。 （√）人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。 (√ )人類(lèi)歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類(lèi)人事制度的最初萌芽。 ( )任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。 T（√）調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。 W（√）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法 （√）文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 ( )我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常舉辦的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。 (√ )我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī) ,維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。 (√ )我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析 ,沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。 ( )委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。 ( )新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。 (√ )相比人力資源的需求預(yù)測(cè) ,供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣、更富有前瞻性。 (√ )校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較 `高的流失率 ,士氣也比較低。 (√ )一般來(lái)說(shuō) ,規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。 ( )輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督 ,主要是通過(guò)批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。 (√ )由于缺乏有熬的預(yù)見(jiàn) ,致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性 ,變化太快 ,這不利于政策的有效實(shí)施 ,不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。 ( )專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。 （）在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 10 天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。 ( )在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下 ,人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 （）《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼 職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。 三、 不定 項(xiàng)選擇題 ( A )在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。 （ C）是目前公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法 . C. 案例分析培訓(xùn)法 （ A）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模 式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一 。 B. 初任培訓(xùn) （ B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理 層次以上職位的分析。 （ D）是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上 ， 為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求 ,制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。 A 新陳代謝機(jī)制 B 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制 C 權(quán)益保障機(jī)制 D 監(jiān)督約束機(jī)制 20 世紀(jì) 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈 ， 其主要代表有（ ABC）。 務(wù)級(jí)別工資制 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（ AB）。 A. 選任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制 當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式中 (AB)是公務(wù)員職務(wù)的主要任用方式 ，絕大多數(shù)公務(wù)員是通過(guò)這幾種方式予以任用的。 A. 筆試 。 A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制 B 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制 C 在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡 D 在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（ ABCD）。 A 智力 B 技能 C 知識(shí) D 體力 工作分析的方法包括有（ BCD ） 。 B 工作內(nèi)容 C 工作職責(zé) D工作關(guān)系 公共部門(mén)包括 “ 純粹 ” 的政府組織，還包括 “ 準(zhǔn) ” 公共部門(mén)即（ ABC ）。其內(nèi)容包括 (ABCD)。 A 強(qiáng)外部性 B 相對(duì)殘缺性 C 收益遞增性 D 交易的非最優(yōu)性 公共部門(mén)人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于 (B)。A 人力資源規(guī)劃 B 人力資源獲取 C 人力資源開(kāi)發(fā) D 人力資源紀(jì)律與懲戒 公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在 (ABCD) A. 維持政治穩(wěn)定，促進(jìn)行政發(fā)展 B. 提高人力 資本使用效率 個(gè)人價(jià)值 公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于， 它是以（ D）為導(dǎo)向。 A 調(diào)任B 轉(zhuǎn)任 C 掛職鍛煉 公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是 （ ABCD）。 損耗 公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ ABCD） 。 A. 應(yīng)聘者自薦 B. 員工推薦 C. 獵頭公司 關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ ABD ） 。 B. 外在激勵(lì) 互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ ABCD）。 A．受訓(xùn)者的反應(yīng) B．學(xué)習(xí)成果 C．工作行 為 D．工作結(jié)果 L 勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（ AD ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ) 。 ％ 面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ ABCD）。 D. 人力資本 P 評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆