【正文】 不同。2人力資本的性質(zhì)和特點 人力資本的性質(zhì)可以從其與物質(zhì)資本及其他形式資本統(tǒng)一性的角度來認識和理解。該理論認為物質(zhì)資本指物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等；而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行教育、職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。大部分勞動力市場大同小異，業(yè)務(wù)特色不突出、不明顯。其改制進程普遍滯后，與現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)代事業(yè)制度的要求還有較大差距，沒有發(fā)揮勞動力市場信息樞紐的功能，各類從業(yè)人員素質(zhì)也亟待優(yōu)化。中國的勞動力市場雖然遍布各地，但勞動力市場的運行機制不夠健全，體系不完善，勞動力市場的建立主要由政府運作，而不是自我發(fā)展和獨立運作，政府與其所屬勞動力中介服務(wù)機構(gòu)之間存在著政事、政企不分問題，影響了勞動力市場的公平競爭；勞動力市場的法制化程度不高，立法層次偏低，立法內(nèi)容落后，難以對市場運作進行權(quán)威的有效規(guī)范，政府對勞動力市場管理的效率和質(zhì)量還有待提高；中國的勞動力市場的布局也還不盡合理。勞動力市場環(huán)境還不成熟。二是職業(yè)技術(shù)教育培訓、社區(qū)學習培訓、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓和終身學習培訓等有利于人才成長、提高的培養(yǎng)方式重視不夠，且未形成制度。 人力資源管理環(huán)境滯后。而且規(guī)范調(diào)整全國整體性人力開發(fā)的文件較少；人力宏觀調(diào)控政策門類尚未形成；政策調(diào)節(jié)的對象比較集中在公務(wù)員管理領(lǐng)域，對企業(yè)經(jīng)營管理者和專業(yè)技術(shù)人力開發(fā)的政策較少；政策的法制化進程滯后，大量行之有效的人力政策有待在梳理、整合、加工的基礎(chǔ)上上升到人力資源管理的法律、法規(guī)層面，對人力資源進行管理的全面性基本法尚未制定。而且人才資源集中的地方，經(jīng)濟發(fā)展也就越快；反之，人才缺乏的地方，經(jīng)濟發(fā)展也就越慢，這就造成了惡性循環(huán)。由于各地區(qū)的自然環(huán)境、資源條件、經(jīng)濟基礎(chǔ)、歷史文化背景存在很大差異，因此，地區(qū)間的經(jīng)濟發(fā)展是不平衡的。市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點系統(tǒng)性和復雜性；動態(tài)性和穩(wěn)定性；相關(guān)性和獨立性。1外部生態(tài)環(huán)境的含義公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。一般說來，私人部門的領(lǐng)導們不會對雇員提出過多的道德要求。對于下屬的道德素質(zhì)要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。1公共部門與私人部門在人力資源管理方面的區(qū)別？價值取向差異使管理目標不同；管理對象行為取向的不同；公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異；公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同；公共部門與私人部門適用法律方面的差異。 　　相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實施。是政府實施社會人力資源的開發(fā)、利用與發(fā)展的主要任務(wù)。 7，績效管理的強點與重視 8，公共倫理責任的強調(diào)與重視21世紀人力資源的特征稀缺性，層次性，知識性，創(chuàng)造性，流動性，可再生性，收益遞增性新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下的人力資源流動性，2，注意人力資源的競爭性，3，注意區(qū)分人力資源和高級人才資源4，應(yīng)該確定大的人才戰(zhàn)略1如何認識人力資源開發(fā)中的政府行為？　宏觀人力資源管理的第一個基本職能就是監(jiān)測和預測社會人力資源的發(fā)展變化情況，諸如人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、供求狀況、人力資源效益、就業(yè)收入狀況以及人力資源流動情況等。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。 后續(xù)投資的損耗，人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，無法適應(yīng)新技術(shù)環(huán)境下工作要求造成的損耗。 （2）公共部門人力資源的損耗 資本的特色（人力資本）：①投資的結(jié)果和產(chǎn)物；②一定時期內(nèi)能持續(xù)帶來的收益；③使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損（勞動老化，知識老化）。人力資源的主要特征1，自然性和社會性 2，能動性 3，發(fā)展性 4，稀缺性 5，創(chuàng)新性公共部門人力資源開發(fā)與管理的性質(zhì)1，公共部門組織結(jié)構(gòu)龐大， 2，國家制定了專門的法律法規(guī)加以規(guī)范 3，在具體的公共部門人力資源管理中體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)公共部門人力資源開發(fā)與管理的含義指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以及社會公正和工作效率為目的、依法規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。如何理解公共部門人力資源的損耗與增值？（1）活勞動與勞動生產(chǎn)率之間的經(jīng)濟效益關(guān)系，活勞動是指生產(chǎn)過程中勞動者體力和腦力的消耗。 制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷或不合理而導致人才未盡其用的損耗現(xiàn)象。 （3）有效增值及途徑 人力資本增值是指人力資源達到一定程度后，就會有個人進步獲取就知識，形成新技能的基本能力，從而使人力資本像滾雪球一樣不能豐富與壯大。人力資源管理在其職能上包括五個方面：人力資源規(guī)劃；人力資源獲??；人力資源整合；人力資源激勵；人力資源調(diào)控。社會人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，可以作為進行人力資源及其他方面決策和規(guī)劃的依據(jù)。 　　維護和規(guī)范人才資源市場秩序要求政府通過人才中介機構(gòu)的改制，建立人才中介服務(wù)職業(yè)資格制度，促進人才中介服務(wù)業(yè)的多元化、專業(yè)化、市場化和規(guī)范化發(fā)展，完善和監(jiān)督實施有關(guān)勞動力市場的法律法規(guī)，維護和規(guī)范勞動力資源市場的正常秩序，促進人才中介服務(wù)業(yè)的服務(wù)水平和人力資源配置效率的提高。宏觀人力資源管理部門可以根據(jù)社會人力資源開發(fā)、利用和發(fā)展中產(chǎn)生和存在的帶有普遍性的問題、有益的實踐經(jīng)驗和研究成果，協(xié)助有關(guān)部門或主持進行有關(guān)人力資源的政策法規(guī)的制定和修改，并負責協(xié)調(diào)和監(jiān)督有關(guān)政策法規(guī)的實施。1公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異有哪些？這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。在當前的情況下，對于公務(wù)員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導更加注重可以量化的指標如專業(yè)能力方面。1國外公共部門人力資源管理的當代發(fā)展趨勢？ 傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通； 公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破； 職位分類和品味分類兼容并蓄和工資制度的改革； 簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性； 新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展； 改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。2中國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題？人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性。我國經(jīng)濟發(fā)展存在著三個不同層次的地帶：東部沿海經(jīng)濟比較發(fā)達地區(qū)，中部經(jīng)濟次發(fā)達地區(qū)，西部經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)。人才一邊倒的趨勢越來越明顯，這不僅影響我國人才環(huán)境建設(shè)的平衡，使得有的地方人才飽和，不能做到人盡其才，而有的地方卻人才匱乏，這樣也非常不利于我國的經(jīng)濟建設(shè)和發(fā)展。另外當前中國人力資源開發(fā)中的一些重要問題，人才政策還尚未覆蓋到，人力宏觀管理目標還不明確，缺乏統(tǒng)一的領(lǐng)導和權(quán)利機構(gòu)的協(xié)同機制，也缺乏宏觀調(diào)控手段；政策的國際化水準不高，有些人力政策法規(guī)的國際通用性不夠，個別的人力政策法規(guī)甚至還和國際通行做法相悖，人力政策法規(guī)的國際影響力不強，難以充分達到更好地使用國際人才和智力資源為我所用的目的。在人力管理環(huán)境方面的問題，首先表現(xiàn)在人力培養(yǎng)與需求相互脫節(jié)。其次是在選人用人機制上還有待進一步完善。發(fā)展勞動力市場，提高人力資源配置市場化程度，是促進人才發(fā)展的一個重要因素。其次，我國的勞動力市場信息不通暢。最后，勞動力市場的服務(wù)功能不健全。2試析優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距；改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才；創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。2人力資本的內(nèi)涵人力資本具有以下幾方面的重要含義：人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 人力資本的生產(chǎn)性； 人力資本的稀缺性； 人力資本的可變性； 人力資本的功利性。管理對象行為取向的不同。2公共部門人力資本的特征？第一，公共部門人力資本具有社會延展性； 第二，公共部門人力資本具有成本差異性； 第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性； 第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性； 第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個公共組織的重要工作。公共部門未來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中，制定人力資源規(guī)劃需要對其進行分析預測，將復雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強環(huán)境的可預期性和可把握性，使組織能夠盡快地學習和對環(huán)境做出反應(yīng)，不斷擴大組織競爭優(yōu)勢。公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。我們做得如何。特別是在政府遭遇緊縮管理的時候，能夠采取積極的調(diào)控對策，進行合理的人員分流，以維護政府工作的連續(xù)性，保證社會、政治秩序的穩(wěn)定。提高人力資本使用效率。人力資源規(guī)劃是人事行政中技術(shù)手段最為集中的領(lǐng)域之一，它包含了戰(zhàn)略規(guī)劃、預測技術(shù)、評估技術(shù)等多種方法。人力資源規(guī)劃是聯(lián)系組織與個體之間的橋梁，通過規(guī)劃，使員工了解自己在組織現(xiàn)在與未來工作中的適用性，合理地進行自我定位，明確自身素質(zhì)與組織目標之間的差距，尋求提高自身水平的途徑，使自我得到不斷成長，實現(xiàn)自我價值。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；進行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；只要求專家作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。3掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。公共部門通過有計劃的人員流動，可以使公職人員在不同的崗位上豐富管理經(jīng)驗和知識，增長閱歷和才干，達到鍛煉干部，提高干部素質(zhì)和能力的目的。公共部門人才隊伍的年齡、性別、知識、專業(yè)、能力、職級等之間必須有一個合理的結(jié)構(gòu)比例，這樣才能使大家各盡所能，發(fā)揮群體的最優(yōu)效能。這些公職人員在現(xiàn)有的工作崗位上或不能運用他們的特長，為組織和社會公眾服務(wù)；或不能勝任組織安排他們的任務(wù)。組織內(nèi)融洽的人際關(guān)系是公職人員身心愉悅地開展工作的重要條件。有些嚴重偏私者，還會置法律法規(guī)與不顧，以權(quán)力作交易，謀求自己、親屬和關(guān)系網(wǎng)的利益，破壞公共組織在公眾心目中的形象。公共部門人力資源流動的重要目的是充分發(fā)揮人的作用，促進人力資源的發(fā)展。這一原則要求在人力資源流動過程中，要合理處理人與事、人與人之間的關(guān)系，以更好地實現(xiàn)組織目標和個人目標。依法流動的原則。個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。4人力資源市場對人力資源流動的作用人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道。離開了市場這一交流平臺，人力資源的流動很難實現(xiàn)。人力資源市場擴大人力資源流動的范圍。由于依靠人力資源市場的人力資源流動一定程度上奠基于個人和用人單位的理性選擇，一般來說，雙方能夠比較清晰地認識到自身的所長、所短、所需，并根據(jù)自身情況來進行選擇，這樣既利于發(fā)揮個人的長處，也利于單位找到合適的人才，做到適才適用。建立一套公平、公正、公開的行為規(guī)則，使人力資源市場的各項活動有法可依，有章可循，是市場有序運行的重要條件。政府作為制度供給者，要制定必要的政策，保障人力資源市場健康有序發(fā)展。發(fā)展以服務(wù)為宗旨的中介組織，為人力資源市場提供信息服務(wù)。政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以經(jīng)濟手段和法律手段，輔以必要的行政手段。人力資源需求方也能夠根據(jù)自身工作需要自主決定雇傭方案。由于我國公共部門仍實行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動只是單純的組織行為，用人單位及勞動者個人缺乏自主權(quán)，處在被的從屬地位，既缺乏流動的動力，也缺乏流動的渠道人力資源供求的市場主體地位的缺失，是目前影響公共部門人力資源流動的最重要因素。特別是在與勞動力交流相配套的失業(yè)救濟、社會保障、養(yǎng)老保險及醫(yī)療、工傷、住房等保障體系建設(shè)方面，存在規(guī)章不健全，落實不到位，渠道不暢通、體系不合理等問題。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。官本位是封建官僚政治的產(chǎn)物，中國傳統(tǒng)社會是以高度集權(quán)和等級森嚴為標志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權(quán)政治，權(quán)力成為人們價值取向的唯一標準。建國以來，我們雖然掃除了封建制度，但官本位的思想仍有相當大的影響，整個社會成員將官仍看得過重，官重民輕、官主民仆、官大理多、當官發(fā)財?shù)人枷肴杂邢喈數(shù)氖袌觥Ｊ袌鰴C制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。同時，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據(jù)實際情況，下放管理權(quán)限，進行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權(quán)。社會保障制度是嚴重影響人力資源流動決策行為，必須加強社會保障制度建設(shè)，特別是要做好失業(yè)救濟、養(yǎng)老保險及工傷、醫(yī)療、住房等保險制度的建設(shè)并積極創(chuàng)造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會化管理程度較高、基金統(tǒng)一調(diào)劑使用的社會保障體系過渡。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，