【正文】 選拔使用制度而言，離形成充滿生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制的環(huán)境目標(biāo)，還有一定差距。其次是在選人用人機(jī)制上還有待進(jìn)一步完善。學(xué)校教育與社會(huì)需求之間往往缺乏有效的銜接，過于注重學(xué)科理論體系的人才培養(yǎng)模式，不利于培養(yǎng)復(fù)合型人才和創(chuàng)新型、開拓型人才。在人力管理環(huán)境方面的問題，首先表現(xiàn)在人力培養(yǎng)與需求相互脫節(jié)。由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國(guó)人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這顯然不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。另外當(dāng)前中國(guó)人力資源開發(fā)中的一些重要問題，人才政策還尚未覆蓋到，人力宏觀管理目標(biāo)還不明確，缺乏統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)利機(jī)構(gòu)的協(xié)同機(jī)制，也缺乏宏觀調(diào)控手段；政策的國(guó)際化水準(zhǔn)不高，有些人力政策法規(guī)的國(guó)際通用性不夠，個(gè)別的人力政策法規(guī)甚至還和國(guó)際通行做法相悖，人力政策法規(guī)的國(guó)際影響力不強(qiáng)，難以充分達(dá)到更好地使用國(guó)際人才和智力資源為我所用的目的。當(dāng)前的人力政策法規(guī)體系內(nèi)容豐富，涵蓋面廣，由于人力開發(fā)更新較快，而我國(guó)人力政策的更新卻相對(duì)滯后。人才一邊倒的趨勢(shì)越來越明顯，這不僅影響我國(guó)人才環(huán)境建設(shè)的平衡，使得有的地方人才飽和，不能做到人盡其才，而有的地方卻人才匱乏，這樣也非常不利于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)和發(fā)展。這就出現(xiàn)了東部沿海地區(qū)高素質(zhì)人力資源集中，而中部和西部留不住人才的現(xiàn)象。我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在著三個(gè)不同層次的地帶：東部沿海經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)地區(qū)，中部經(jīng)濟(jì)次發(fā)達(dá)地區(qū)，西部經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)。我國(guó)是一個(gè)地廣人多，但人均資源占有并不豐富的發(fā)展中國(guó)家。2中國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題？人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性。第一，個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)；第二，微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境；第三，宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。第三章 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境1公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。1國(guó)外公共部門人力資源管理的當(dāng)代發(fā)展趨勢(shì)？ 傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通； 公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破； 職位分類和品味分類兼容并蓄和工資制度的改革； 簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性； 新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展； 改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。一個(gè)有能力但道德水準(zhǔn)一般的人，有時(shí)是能被雇主容忍的。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。專業(yè)能力是指對(duì)專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。在當(dāng)前的情況下，對(duì)于公務(wù)員的績(jī)效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對(duì)應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對(duì)憲法及法律以及對(duì)黨和國(guó)家所具備的忠誠(chéng)，是制度化的要求。1公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異有哪些？這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。而公共部門人力資源就是與公共部門有關(guān)的人力資源。宏觀人力資源管理部門可以根據(jù)社會(huì)人力資源開發(fā)、利用和發(fā)展中產(chǎn)生和存在的帶有普遍性的問題、有益的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究成果，協(xié)助有關(guān)部門或主持進(jìn)行有關(guān)人力資源的政策法規(guī)的制定和修改，并負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和監(jiān)督有關(guān)政策法規(guī)的實(shí)施。主要是政府要監(jiān)督社會(huì)保障制度和勞動(dòng)用工制度的實(shí)施，促進(jìn)社會(huì)保障制度和勞動(dòng)用工制度的完善，建立勞動(dòng)法律救濟(jì)制度，保障社會(huì)人力資源的合法利益和勞動(dòng)安全。 　　維護(hù)和規(guī)范人才資源市場(chǎng)秩序要求政府通過人才中介機(jī)構(gòu)的改制，建立人才中介服務(wù)職業(yè)資格制度，促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)的多元化、專業(yè)化、市場(chǎng)化和規(guī)范化發(fā)展，完善和監(jiān)督實(shí)施有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的法律法規(guī)，維護(hù)和規(guī)范勞動(dòng)力資源市場(chǎng)的正常秩序，促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)的服務(wù)水平和人力資源配置效率的提高。 　　通過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動(dòng)用工制度及產(chǎn)權(quán)制度，開展再就業(yè)工程、支持社會(huì)培訓(xùn)、企業(yè)在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育項(xiàng)目，以及投資公共工程、調(diào)整產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，貫徹引導(dǎo)企業(yè)投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，以提高就業(yè)率，充分開發(fā)和利用人力資源潛力，促進(jìn)人力資源合理流動(dòng)，不斷提高人力資源的素質(zhì)和人力資源的開發(fā)效益。社會(huì)人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，可以作為進(jìn)行人力資源及其他方面決策和規(guī)劃的依據(jù)。公共部門人力資源的開發(fā)模式1，引入人才使用的委托制， 2，引入與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手合作的理念 3，可以跨國(guó)界、跨領(lǐng)域、跨部門共享現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)1，專家治理及政府管理職業(yè)化， 2，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理， 3，對(duì)人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)、 4，人力資源管理與新型組織的整合 5，公共部門人力資源管理的電子化 6，政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。人力資源管理在其職能上包括五個(gè)方面：人力資源規(guī)劃；人力資源獲?。蝗肆Y源整合；人力資源激勵(lì)；人力資源調(diào)控。什么是人力資源管理？是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。 （3）有效增值及途徑 人力資本增值是指人力資源達(dá)到一定程度后，就會(huì)有個(gè)人進(jìn)步獲取就知識(shí)，形成新技能的基本能力，從而使人力資本像滾雪球一樣不能豐富與壯大。 人事管理的損耗是指公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干。 制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷或不合理而導(dǎo)致人才未盡其用的損耗現(xiàn)象。 勞動(dòng)生產(chǎn)率是具體的勞動(dòng)效率，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高意味著用較少的活勞動(dòng)推動(dòng)更多的物化勞動(dòng)。如何理解公共部門人力資源的損耗與增值？（1）活勞動(dòng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系，活勞動(dòng)是指生產(chǎn)過程中勞動(dòng)者體力和腦力的消耗。公共部門人力資源管理問題集錦第一章 公共部門人力資源及其開發(fā)管理人力資源的概念也稱勞動(dòng)力資源，是指一個(gè)國(guó)家和地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力的勞動(dòng)能力的人們總稱。人力資源的主要特征1，自然性和社會(huì)性 2，能動(dòng)性 3，發(fā)展性 4，稀缺性 5，創(chuàng)新性公共部門人力資源開發(fā)與管理的性質(zhì)1，公共部門組織結(jié)構(gòu)龐大， 2，國(guó)家制定了專門的法律法規(guī)加以規(guī)范 3，在具體的公共部門人力資源管理中體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)公共部門人力資源開發(fā)與管理的含義指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以及社會(huì)公正和工作效率為目的、依法規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。物化勞動(dòng)是凝結(jié)在生產(chǎn)資料中的體現(xiàn)為勞動(dòng)產(chǎn)品的人類勞動(dòng)。 （2）公共部門人力資源的損耗 資本的特色（人力資本）：①投資的結(jié)果和產(chǎn)物；②一定時(shí)期內(nèi)能持續(xù)帶來的收益；③使用過程中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無形磨損（勞動(dòng)老化，知識(shí)老化）。這是一種隱形的損耗。 后續(xù)投資的損耗，人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，無法適應(yīng)新技術(shù)環(huán)境下工作要求造成的損耗。 途徑：①來源于自身的創(chuàng)造及能動(dòng)性；②通過組織教育培訓(xùn)增值；③使人力資源合理的流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值（合理的調(diào)配，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)），增值的兩種形式，一、內(nèi)在的價(jià)值增值，知識(shí)技能，身心狀態(tài)改變；二、外在價(jià)值增值，知識(shí)與物質(zhì)資本的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)增值。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。這五個(gè)職能前后相繼，相互關(guān)聯(lián)，形成了一個(gè)完整的管理系統(tǒng)。 7，績(jī)效管理的強(qiáng)點(diǎn)與重視 8，公共倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)與重視21世紀(jì)人力資源的特征稀缺性，層次性，知識(shí)性，創(chuàng)造性，流動(dòng)性，可再生性，收益遞增性新世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源流動(dòng)性，2，注意人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性，3，注意區(qū)分人力資源和高級(jí)人才資源4，應(yīng)該確定大的人才戰(zhàn)略1如何認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)中的政府行為？　宏觀人力資源管理的第一個(gè)基本職能就是監(jiān)測(cè)和預(yù)測(cè)社會(huì)人力資源的發(fā)展變化情況，諸如人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、供求狀況、人力資源效益、就業(yè)收入狀況以及人力資源流動(dòng)情況等。 　　戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)國(guó)家和地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體戰(zhàn)略和要求，分析人力資源發(fā)展的軟件硬件環(huán)境和條件，制定一定時(shí)期內(nèi)地區(qū)人才資源建設(shè)與發(fā)展的戰(zhàn)略與規(guī)劃，以此指導(dǎo)社會(huì)人才資源的發(fā)展，提高用于人才資源發(fā)展的社會(huì)資源的配置效率。是政府實(shí)施社會(huì)人力資源的開發(fā)、利用與發(fā)展的主要任務(wù)。 　　社會(huì)人力資源的保障與保護(hù)。 　　相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實(shí)施。第二章 公共部門人力資源管理的歷史沿革1什么叫做公共部門人力資源?人力資源（Human Resource ，簡(jiǎn)稱HR）人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。1公共部門與私人部門在人力資源管理方面的區(qū)別？?jī)r(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同；管理對(duì)象行為取向的不同；公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異；公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同；公共部門與私人部門適用法律方面的差異。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識(shí)、技能和行政職業(yè)能力。 　　在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。對(duì)于下屬的道德素質(zhì)要求相對(duì)要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財(cái)富。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。一般說來，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會(huì)對(duì)雇員提出過多的道德要求。1舊中國(guó)的文官制度？？是指在1928年南京國(guó)民政府改組告成后，隨著國(guó)民黨一黨專政的政治及行政體制的確立，逐步形成和發(fā)展起來的政府人事制度。1外部生態(tài)環(huán)境的含義公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。1內(nèi)部生態(tài)環(huán)境 內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)系統(tǒng)性和復(fù)雜性；動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性；相關(guān)性和獨(dú)立性。我國(guó)自確立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度以來，由于各個(gè)地區(qū)的發(fā)展程度不同，政策環(huán)境也不同，因此各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平顯出了極大的不平衡性，這種經(jīng)濟(jì)的不平衡性導(dǎo)致了人力生態(tài)環(huán)境的不平衡性。由于各地區(qū)的自然環(huán)境、資源條件、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、歷史文化背景存在很大差異，因此，地區(qū)間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是不平衡的。由于東部沿海經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，因此，高素質(zhì)的人力資源都主要集中與此，并且人才還不斷的向東部沿?？繑n。而且人才資源集中的地方，經(jīng)濟(jì)發(fā)展也就越快；反之，人才缺乏的地方，經(jīng)濟(jì)發(fā)展也就越慢，這就造成了惡性循環(huán)。 人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善。而且規(guī)范調(diào)整全國(guó)整體性人力開發(fā)的文件較少；人力宏觀調(diào)控政策門類尚未形成；政策調(diào)節(jié)的對(duì)象比較集中在公務(wù)員管理領(lǐng)域，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和專業(yè)技術(shù)人力開發(fā)的政策較少；政策的法制化進(jìn)程滯后，大量行之有效的人力政策有待在梳理、整合、加工的基礎(chǔ)上上升到人力資源管理的法律、法規(guī)層面，對(duì)人力資源進(jìn)行管理的全面性基本法尚未制定。再者，有效政策作用的發(fā)揮是需要政策保持一定的穩(wěn)定性的，但由于中國(guó)人力政策尚處于探索階段，再加上人力資源工作的復(fù)雜性，導(dǎo)致中國(guó)政策的前瞻性不夠。 人力資源管理環(huán)境滯后。一是人才教育培養(yǎng)與社會(huì)對(duì)人才的需求相互脫節(jié)。二是職業(yè)技術(shù)教育培訓(xùn)、社區(qū)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)和終身學(xué)習(xí)培訓(xùn)等有利于人才成長(zhǎng)、提高的培養(yǎng)方式重視不夠，且未形成制度。在選拔人才上，中國(guó)現(xiàn)行的選任制度，是在長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的，與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求有很大距離，公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的制度尚未真正建立起來，特別是干部錄用制度還不完善，影響了提高干部人才隊(duì)伍的素質(zhì)。勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。但是我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境發(fā)展得還不成熟。中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)雖然遍布各地，但勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行機(jī)制不夠健全，體系不完善，勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立主要由政府運(yùn)作，而不是自我發(fā)展和獨(dú)立運(yùn)作，政府與其所屬勞動(dòng)力中介服務(wù)機(jī)構(gòu)之間存在著政事、政企不分問題，影響了勞動(dòng)力市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)；勞動(dòng)力市場(chǎng)的法制化程度不高，立法層次偏低，立法內(nèi)容落后，難以對(duì)市場(chǎng)運(yùn)作進(jìn)行權(quán)威的有效規(guī)范，政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)管理的效率和質(zhì)量還有待提高；中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的布局也還不盡合理。勞動(dòng)力市場(chǎng)是一個(gè)十分特殊的市場(chǎng)，供求雙方需要市場(chǎng)提供的是信息，市場(chǎng)的信息越豐富，對(duì)勞動(dòng)力配置的作用就越大。其改制進(jìn)程普遍滯后，與現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)代事業(yè)制度的要求還有較大差距，沒有發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)信息樞紐的功能，各類從業(yè)人員素質(zhì)也亟待優(yōu)化。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的服務(wù)功能還不能很好滿足各層次人力配置的需要，勞動(dòng)力市場(chǎng)的整體信息化服務(wù)水平不高，特別是針對(duì)高層次勞動(dòng)力特點(diǎn)的服務(wù)功能不強(qiáng)。大部分勞動(dòng)力市場(chǎng)大同小異，業(yè)務(wù)特色不突出、不明顯。第四章 公共部門人力資本理論2人力資本理論的基本內(nèi)容？人力資本(HCM – Human Capital Management)理論最早起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價(jià)證券等；而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。人力資本是一個(gè)具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力。2人力資本的性質(zhì)和特點(diǎn) 人力資本的性