【正文】 而總結(jié)出來(lái)的。公平競(jìng)爭(zhēng)原則4為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循()，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度。AT）。）。ABCD6實(shí)踐證明，采用（6(B.5(初任培訓(xùn)B.C人力資源需求預(yù)測(cè)ABCD.DD.評(píng)價(jià)中心技術(shù)筆試C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸）。ABDRA.3評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（6目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（）。DH)。其內(nèi)容包括(，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整)。獵頭公司應(yīng)聘者自薦）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。，最后的小組意見(jiàn)也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)ABCABC）為導(dǎo)向。D.ABCD公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（DF）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A.第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（2（）的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來(lái)是由人類的智慧所決定的。戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)集中性的管理C傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（2從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A.DBB.）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。（A.)。6法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資()的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境）。、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力BB.ABC）。B.4公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(ABD、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少4互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。K）。ABD無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在()。、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源BCDDB)是人力資本的核心。）。面試人力資本ABC）的特點(diǎn)。2（2(3（管理職位描述問(wèn)卷B以能力為本6（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。6通過(guò)引入(.A績(jī)效評(píng)估BB.B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。ACD）。ABCD)。其中最基本的原則是(ABC、平等其方式主要包括(7外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確的是（D在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義7現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(Y政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起（DA.2007年1月1日）。C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象1作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（D保障機(jī)制A.員工激勵(lì)D.工作分析的目的C.工作分析信息的搜集A.B.3職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(有利于事得其人，人盡其才4在我國(guó)，（4在學(xué)校培訓(xùn)中，（B.職業(yè)學(xué)院行政學(xué)院)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。)的重大作用。A120世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（D貝克爾的微觀進(jìn)步模式（3貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。X9部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（7從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試?！蹋?1傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。√）（（）（（12對(duì)公共部門來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題?！蹋ā蹋ǎǎ（√根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)?！蹋?改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。）√））7管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見(jiàn)行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。（（（10公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。）（√X）（2加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。）（11精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。）X（（1理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。）X（√4馬