【正文】 能下的靈活合理的用人機(jī)制。具體方法是:首先要加強(qiáng)宣傳。既要制定適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。第三,培訓(xùn)方式落后。公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃的同時,沒有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個人需要有效結(jié)合,忽視了對培訓(xùn)需求的分析,導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo),效果無法評估,培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低。目前公共部門人力資源管理信息,大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù),對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具,實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。另一方面,公務(wù)員的考核大多是定性的。此外,對于國家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員,目前參照國家公務(wù)員制度進(jìn)行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。另外,由于以重人倫為核心的儒家文化的影響,公共部門競爭上崗的用人機(jī)制尚不健全,缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性,競爭未做到法治化和制度化。目前,我國許多公共部門仍習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié),以工作、職位為中心,把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對人的控制,這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。目前,我國以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀,管理中存在許多不足之處:(一)我國公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識不足現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。(3)管理層級的復(fù)雜性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)利益取向的公共性。一、公共部門人力資源管理的特點(diǎn)在現(xiàn)代社會,人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動中的一項(xiàng)基本的管理職能。關(guān)鍵詞：公共部門。人力資源管理隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。從一般意義上說,人力資源管理就是指組織為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而對其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理行為。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。以政府為核心主體的公共部門,是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系,這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。公共權(quán)力具有兩重性,既可以用來實(shí)現(xiàn)公共利益,也可以用來謀取個人私利。傳統(tǒng)人事行政以嚴(yán)格的規(guī)制對員工進(jìn)行管理,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。(二)公共部門的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)現(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的要求。(三)職位分類制度尚未科學(xué)化職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。(四)考核流于形式,難以形成激勵公共部門進(jìn)行績效考核時,大多數(shù)由上級領(lǐng)導(dǎo)來完成,然而工作績效是多維度的,不同個體對同一績效得出的結(jié)論是不相同的,因此這種考核方式信息面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較,并且對這五個方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定。同時,公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況,信息分析和利用的工具存在不適用等問題。第二,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用,培訓(xùn)效果大打折扣。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題,國家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。我國公共部門及公務(wù)員對現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識有限,因此要加大宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次,應(yīng)該建立公正、合理的激勵機(jī)制,充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要,進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力,提高人力資源的利用效率,推動整個公共部門的發(fā)展。如加拿大政府對公務(wù)員制定的“通用分類標(biāo)準(zhǔn)”,該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個因素,對職位進(jìn)行衡量,將所有的公務(wù)員職位分為八大類,這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡單、通用、公平的特點(diǎn),使管理更為有效,并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動機(jī)會。市場法則就是要根據(jù)工作實(shí)績決定經(jīng)濟(jì)收入,因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化現(xiàn)代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類,它需要對這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析,從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺建設(shè)勢在必行。對此我們可以采取以下措施:第一,要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績效分析方法科學(xué)地評估培訓(xùn)需求,明確培訓(xùn)目標(biāo),有針對性地提高公務(wù)員素質(zhì)。人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。1公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。1公共部門人力資源流動： 【答】：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。1公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 【答】：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。2管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊精神等方面的素質(zhì)。2公共部門人力資源獲取： 【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。3降職： 【答】：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的四、簡答題 簡答題一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時還能夠體現(xiàn)個人權(quán)利的價值。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個人權(quán)利和社會公平等?？冃гu估體現(xiàn)了個人責(zé)任、社會公平、效率和回應(yīng)性等價值。總的來看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：其一：指能推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性；人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？做官重于任事。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 13.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（） 、能力14.(3分)關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（） 15.(3分)現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（） ，有與社會發(fā)展相適應(yīng)的個人理想和實(shí)現(xiàn)自我價值的愿望16.(3分)培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（）。 ，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢驗(yàn)工具 ，發(fā)現(xiàn)偏差 ，跟進(jìn)培訓(xùn)計劃落實(shí)答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（）。 、法律和法規(guī)、法規(guī)和政策招待公務(wù)，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。 對 2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點(diǎn)。對 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯10.(2分)人力資源獲取就是招募。 、能力2.(3分)美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個人選擇職業(yè)的最重要因素是（）除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（） 7.(3分)福利管理原則不包括（） 12.(3分)一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風(fēng)險。 13.(3分)在績效管理實(shí)施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（） 19.(3分)在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫（） ）。 、法律和法規(guī)、法規(guī)和政策招待公務(wù)，傾聽