【正文】 考核方式信息面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性。(二)公共部門的運行機制面臨挑戰(zhàn)現(xiàn)行的公務(wù)員運行機制不能適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的要求。公共權(quán)力具有兩重性,既可以用來實現(xiàn)公共利益,也可以用來謀取個人私利。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。人力資源管理隨著知識經(jīng)濟時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。一、公共部門人力資源管理的特點在現(xiàn)代社會,人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。(3)管理層級的復(fù)雜性。目前,我國以政府機關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀,管理中存在許多不足之處:(一)我國公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識不足現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。另外,由于以重人倫為核心的儒家文化的影響,公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全,缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性,競爭未做到法治化和制度化。另一方面,公務(wù)員的考核大多是定性的。公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃的同時,沒有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個人需要有效結(jié)合,忽視了對培訓(xùn)需求的分析,導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo),效果無法評估,培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低。既要制定適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。(二)合理改革管理機制,引入規(guī)劃管理在管理機制相關(guān)改革中,首先,公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念,在公共部門內(nèi)部實行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制,實現(xiàn)人員能進(jìn)能出,干部能上能下的靈活合理的用人機制。公共部門人力資源管理應(yīng)該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中,強調(diào)人才的競爭和發(fā)展”[ 4 ]。(六)建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系我國公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。2評價中心： 【答】：評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。預(yù)算過程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權(quán)利更多地加以關(guān)注。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價值，為政府應(yīng)對這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)。三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。八、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。 ）。 答案A,B,C 8.(2分)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有（）。 答案A,B三、判斷題1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。錯 9.(2分)薪酬就是工資。 3.(3分)勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。 8.(3分)企業(yè)吸收專業(yè)性人員時，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（） 20.(3分)講授法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。 答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（） 答案A,B,C,D 5.(2分)良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的特性包括（）。 ）。 、職相對分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協(xié)助個人制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃的方法有（）。 （錯）6.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制，才能確保我國公共部門的高效運轉(zhuǎn)。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權(quán)力，在社會價值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。二 我國公共部門人力資源管理的問題公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎(chǔ)，它直接影響公共管理活動的正常開展。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全，缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性，競爭未做到法治化和制度化。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定。第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。因此加強對現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識十分重要。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”[ 3 ]，不強調(diào)職位分類的細(xì)化。以平日的考核來確定“表現(xiàn)”，從而將考核結(jié)果與個人收入狀況有效結(jié)合起來。，有利于事得其人，人盡其才，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣()。()，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。22.(1)公共部門人力資本具有社會延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績效測定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。四、簡答題（每小題10分，共30分）20.(1)與西方國家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升；(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性；(3)側(cè)重事后監(jiān)控；(4)缺乏雙向監(jiān)控；(5)監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配；(6)缺乏透明度。()三、名詞解釋(每小題5分，共20分)四、簡答題(每小題 10分，共30分)?? ?五、論述題(20分)，論述在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意的事項。()。對此我們可以采取以下措施:第一，要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績效分析方法科學(xué)地評估培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)，有針對性地提高公務(wù)員素質(zhì)；第二，要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點，貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實效的原則，更新課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對性的有機結(jié)合，同時強調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧，注重對公務(wù)人員潛能的開發(fā)，引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法；第三，要采用不同的切實可行的培訓(xùn)方式，實行長期與短期相結(jié)合，正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉，另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法。公共部門人力資源管理應(yīng)該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中，強調(diào)人才的競爭和發(fā)展”[ 4 ]。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏，短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才，因此高級人力資源開發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運用，培訓(xùn)效果大打折扣。同時，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。此外，對于國家權(quán)力機關(guān)和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務(wù)員制度進(jìn)行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。它注重把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起，是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。公共部門的產(chǎn)出是公共物品，大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點，無需通過市場就可以消費，并且難以量化，難以確定個人在其中的貢獻(xiàn)份額，因此對公共部門的人力資源進(jìn)行績效評估就存在一些技術(shù)上的困難。公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。（10.(2分)薪酬就是工資。（對）2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點。 二、多選題1.(2分)在測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（ 14.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（） 4.(3分)通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（） 對5.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。 ，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 、組織期望12.(3分)一般說來，處于市場衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。 看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；政治因素影響濃厚。國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量人力資源平均質(zhì)量四、人力資源具有哪些特征？人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；人力資源具有能動性；人力資源具有發(fā)展性；人力資源具有稀缺性；人力資源具有創(chuàng)新性。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。這些計劃均建立在社會公平和個人權(quán)利的價值，以及用于實現(xiàn)這些價值的弱勢群體保護(hù)行動的法律和程序的基礎(chǔ)上。委任制： 【答】：委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)